4899

41

Методика «Q-сортировка» В. Стефансона предназначена для диагностики основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе. Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы». Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей - социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за её пределами. Тенденция к «борьбе» – активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

Социометрический тест, предложенный Дж. Морено, исследует субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определённым сферам. На основе полученного членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структура межличностных отношений, сплочённость группы и т.д.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. Тест-диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса позволяет определять уровень конфликтности и в комплексе с методикой Ассингера выявлять агрессивные тенденции личности. Программа «Тест-диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению» К. Томаса предоставляет текстовую интерпретацию и «психографическую схему» с позиционированием личности относительно 5 вариантов поведения, а именно:

– соперничество (отстаивание собственных интересов в ущерб интересам других);

–сотрудничество – кооперация (максимальное удовлетворение как своих, так и чужих интересов);

–компромисс (среднее решение, принятое на основе взаимных уступок);

42

–избегание (отсутствие стремления к кооперации, низкое удовлетворение всех потребностей. Развитие защитных механизмов);

–приспособление (свои интересы приносятся в жертву).

Может применяться в различных сферах психологии, психотерапии, работе с персоналом.

Определение индекса групповой сплочённости Сишора – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, её сплочённость в единое целое. Его можно определить не только путём расчёта соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Методика определения опосредованной групповой сплочённости В. С. Ивашкина и В. В. Онуфриева предназначена для изучения групповой сплочённости в соответствии с целями и задачами совместной деятельности. В качестве оцениваемого материала приняты деловые, моральные и эмоциональные качества, отражающие ценностные ориентации молодёжных групп.

Методика определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) В. С. Ивашкина и В. В. Онуфриева нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из предложенного списка.

Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах А. С. Чернышова и С. В. Сарычева заключается в выборе одного из семи проявлений согласованности, характерного для исследуемой группы в каждом из трёх блоков бланка экспертных оценок: I блок – наличие и качество плана; II блок – согласованность и распределение функций; III блок – соответствие совместной деятельности плану.

Методика диагностики психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста предусматривает использование анкеты. В анкете две колонки с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибальная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре сделана отметка, тем более вы-

43

ражен данный признак в коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующим о наличии обоих признаков.

Интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива Л. Т. Почебут основана на ответах в анкете, в которой представлены названия определённого качества и его содержательная характеристика. Оценка проставляется в диапазоне от 12 до 1 в соответствии с развитием данного качества организации.

Методика диагностики уровня развития малой группы даёт возможность, обобщив ответы всех членов группы, определять уровень её развития, а также сравнивать между собой различные группы.

Социально-перцептивная дифференциация малых групп позволяет определять тип индивидуального восприятия реальных малых групп.

Диагностика перцептивно-интерактивной компетентности (модифицированный вариант Н. П. Фетискина) позволяет изучать личностную готовность к формированию интегративных критериев интерактивной компетентности в пределах малых групп стабильного и временного типа.

Тест «Диагностика групповой мотивации» И. Д. Ладанова составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Самооценка эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н. П. Фетискина) предназначен для определения ориентации и форм межгруппового взаимодействия, включая стратегии «сотрудничества – корпоративности» (соперничества), осуществляемых в полярных условиях групповой эмпатии и рефлексии.

Экспертная диагностика интерактивной согласованности в малых группах А. С. Чернышова и С. В. Сарычева даёт возможность, обобщив ответы всех членов группы, определять уровень её развития, а также сравнивать между собой различные группы.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру) используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает её

44

надёжность. Надёжность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Экспресс-оценка глубины конфликта (А. М. Бандурка, С. И. Бочарова, Е. В. Земянская) используется для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.

Методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина) предназначена для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе.

В заключение нужно подчеркнуть, что анализ характеристик малых групп способствует ликвидации того разрыва образования в традиционной социальной психологии между исследованием групп и исследованием процессов. Недопустимость такого разрыва может считаться доказанным фактом. Если содержание любого группового процесса зависит от содержания групповой деятельности, причём от конкретного уровня её развития, то принципиально невозможно продолжать исследования групповых процессов самих по себе: ни лабораторные условия, ни изучение процесса в чистом виде не могут привести к построению удовлетворительных моделей, ибо исключают анализ содержания социальной деятельности, реализуемой той группой, в которой эти процессы наблюдаются. Следовательно, использование широкого спектра методик исследования способствует выработке совершенно нового объяснительного принципа в социальной психологии.

Литература

1.Десев, Л. Психология малых групп. – М. : Прогресс,1979

2.Кричевский, Р. Л., Дубовская, Е. М. Психология малой группы. – М., 1991.

3.Фетискин, Н. П., Козлов, В. В., Мануйлов, Г. М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во института психотерапии, 2005.

4.Шапарь, В. Б. Практическая психология: психодиагностика групп и коллективов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

А. П. Горовой, А. Г. Чернышёв, студенты гр. ЭТр-51

45

Проблемы трудоустройства молодёжи

Положение молодёжи на рынке труда, масштабы молодёжной занятости и безработицы, трудоустройство выпускников учебных заведений – все эти вопросы привлекают пристальное внимание органов государственной власти, бизнеса, общественных организаций, да и населения в целом, поскольку они касаются большинства семей в обществе. Сегодня наша молодёжь – это 39,6 млн молодых граждан, или 27% всего населения Российской Федерации. В современных условиях во всей России существует проблема трудоустройства молодёжи. Каждый год вузы выпускают молодых людей с высшим образованием, но трудоустроить их – это большая проблема. А ведь современные молодые специалисты являются гарантом развития экономики России, так как они учатся уже с учётом мировых стандартов.

Молодому человеку не только сложнее трудоустроиться, но и легче потерять работу. Ведь недавно пришедший на предприятие работник обладает меньшей ценностью для руководства и скорее попадает под сокращение штатов, чем тот, который имеет достаточный стаж работы в данной отрасли. Основные причины отказов работодателя в приёме на работу выпускников следующие: недостаток профессиональных знаний, отсутствие опыта работы, несформированность привычки к работе в соответствии с правилами, установленными в организации. К тому же любой работодатель, принимая сотрудника, заинтересован в стабильном работнике, а ведь юношей призывают на военную службу, молодые женщины могут уйти в декретный отпуск.

Молодых людей, впервые приходящих на рынок труда и не имеющих профессии или достаточного уровня профессиональных навыков, во всех странах мира принято относить к социально уязвимой группе населения. В то же время, учитывая, что молодёжь есть величайший стратегический и инновационный ресурс страны, необходимо признать сферу её занятости приоритетной частью социально-экономической политики государства. А это значит, что подготовка высококвалифицированных кадров, адаптированных к условиям рыночной экономики и владеющих новейшими технологиями, является задачей стратегической важности, от решения которой в

46

немалой степени зависят темпы роста экономики, её конкурентоспособность, будущее России.

У молодёжи возникают проблемы с трудоустройством чаще всего из-за отсутствия опыта работы, несбалансированности между спросом и предложением рабочей силы (учебные заведения зачастую не успевают реагировать на изменения потребностей работодателей, из года в год, выпуская специалистов одного и того же профиля, что усиливает дисбаланс на рынке труда). Немаловажным фактором является и психологическая неготовность молодых людей к самостоятельным действиям.

Существенным фактором конкурентоспособности образовательного учреждения является качество образования и, следовательно, спрос на его выпускников. Очевидно, одним из направлений деятельности отдела службы занятости вуза должно стать содействие трудоустройству выпускников, для чего необходимы тесные контакты между факультетами и работодателями, службой занятости, кадровыми агентствами. Вместе с тем необходимо оказывать активную поддержку молодому населению в самозанятости, способствовать развитию предпринимательской инициативы, созданию рабочих мест. Представляется целесообразным поднять престиж востребованных на рынке рабочих профессий и специальностей, предоставить работодателям определённые налоговые льготы, побуждающие трудоустраивать молодёжь без опыта работы. Весьма важно также, чтобы учебные заведения учитывали в своей деятельности прогнозную потребность в кадрах. В противном случае лет через десять в стране может возникнуть острый дефицит инженеров, физиков, химиков и биологов при переизбытке других высококвалифицированных специалистов, не нашедших себе применения. Среди потенциальных абитуриентов необходимо проводить профориентационную работу, чтобы они имели чёткое представление о своем профессиональном будущем.

По данным социологических обследований последних лет, в общей численности безработных российских граждан доля лиц в возрасте до 25 лет достигла 25%. Исследованию причин данного явления был посвящён опрос выпускников высших учебных заведений. Полученные результаты свидетельствуют: среди безработных выпускников вузов у 59% респонден-

47

тов профессия не отвечает их склонностям; у остальных (41%) не соответствует потребностям регионального рынка труда. То есть почти всеми безработными выпускниками профессия изначально была выбрана неправильно. Это и явилось важной причиной безработицы среди молодёжи, получившей высшее образование. Что касается работающих выпускников, то в подавляющем большинстве избранная профессия соответствовала их склонностям и отвечала потребностям рынка.

Результаты исследования показали также прямую зависимость между неадекватностью самооценки юношей и девушек и отсутствием у них работы; 70% безработных имеют заниженную или завышенную самооценку, тогда как среди работающей молодёжи таких всего 27%. Опрос безработных показал также влияние самооценки на профессиональный выбор. Во всяком случае виды занятости, выбранные людьми с завышенной самооценкой, соответствуют их профессиональным предпочтениям, но не отвечают высоким требованиям, предъявляемым к уровню заработной платы по этой профессии (обычно она ниже). Ведь чем выше у человека самооценка, тем меньше он готов менять свои профессиональные предпочтения и намерения под влиянием ситуации на рынке труда, что ведёт к его социальной дезадаптации и безработице. Люди с заниженной самооценкой, напротив, ориентируясь, прежде всего на рынок труда, часто игнорируют собственные профессиональные интересы и склонности. Это также приводит к печальным результатам: профессиональной неудовлетворённости, снижению адаптивных способностей и пассивности, что зачастую ведёт к потере работы.

Многие выпускники работают не по полученным специальностям, а там, где (используя любые доступные способы) можно трудоустроиться. В результате они не приобретают того положения в обществе, на которое рассчитывали, будучи абитуриентами.

Эксперты выделяют следующие проблемы, с которыми наиболее часто сталкивается молодёжь при поиске работы. Итак, основные сложности – это завышенные материальные требования кандидата и несоответствие университетской программы специфике практической деятельности, которой приходится заниматься молодым специалистам. Последняя причина особенно характерна для отечественного рынка труда, поскольку работодателю в тече-

48

ние определённого времени приходится доучивать новичка, беря на себя функции университета и тратя собственные ресурсы и время. Безусловно, такой факт вызывает негативные последствия, как для нанимателя, так и для самого выпускника вуза, поскольку многим организациям нужны сотрудники, готовые сразу же непосредственно включиться в работу.

Одной из проблем занятости молодёжи, как утверждают эксперты, является то, что российские вузы к 2010 г. поставят на рынок труда избыточное число специалистов с высшим образованием. По их мнению, виной всему неправильные представления россиян о потребностях рынка труда. Именно поэтому большинству российских студентов приходится работать не по специальности. Однако некоторые эксперты придерживаются того мнения, что в ближайшие годы стране придётся столкнуться с более сложной проблемой. Каждый второй выпускник вуза через три года не сможет найти себе достойного места на рынке труда. Такой прогноз опубликовал ИТАР-ТАСС со ссылкой на Рособразование. Причина, по которой молодые специалисты не смогут достойно устроиться, по мнению ведомства, заключается в переизбытке дипломированных специалистов.

«В настоящее время система высшего образования обеспечивает подготовку специалистов на 60%, в то время как структура потребностей отраслей экономики в специалистах с высшим образованием составляет всего 35%», – приводит ИТАР-ТАСС мнение представителей ведомства.

В то же время, считают специалисты, учреждения среднего профессионального образования обеспечивают подготовку специалистов лишь на 13% при наличии потребности в 45%, а начальные учреждения профобразования – на 15% при потребности в 20%.

Отечественная система образования ориентирована на спрос не на трудовом, а на образовательном рынке. В этой связи, поскольку у нас не отлажен механизм информации о предстоящем спросе на труд, люди выбирают профессии исходя из собственных представлений, интуитивно.

Другой проблемой трудоустройства молодых специалистов являются полученные знания. Социологи установили, что 57% работодателей принимают сотрудников, даже не заглядывая в их диплом. Впрочем, по оценкам экспертов,

49

эти данные даже занижены. Они считают, что равнодушие к красным дипломам проявляет не менее 80% кадровых менеджеров.

Россияне уже привыкли получать высшее образование «для галочки». Многие абитуриенты предпочитают поступить в институт с небольшим конкурсом, а потом работать не по специальности. Да и профильные вузы далеко не всегда готовят именно тех сотрудников, которые нужны работодателям. «Пятёрки» в зачётке оказываются «двойками» на практике. Следовательно, зачастую студентам не дают тех знаний, которые просто необходимы для их будущей работы.

По результатам соцопроса, 57% работодателей и кадровых менеджеров не смотрят на то, как учился соискатель, 36% вспоминают о дипломе, когда на работу приходят устраиваться два равноценных по опыту работы сотрудника, 7% вообще затруднились ответить на этот вопрос. «Мы обращаем внимание на оценки, очное образование было получено или заочное, но выбираем кандидата, отталкиваясь от его способностей и желания развиваться, расти профессионально. Кандидат с красным дипломом, как правило, может себя организовать и нацелен на результат», – считают одни работодатели. «Диплом и оценки – это не показатель знаний, умений и опыта человека, как и не показатель его трудолюбия, желания работать и двигаться вперёд. Важнее реальный опыт и умение человека, а не цвет «корочки», – убеждены другие. А третьи и вовсе не доверяют безупречным оценкам: «Красный диплом не всегда показатель ума и таланта. Отличники настораживают. Обычно это зубрилки и подхалимы».

Современный этап развития отечественного рынка труда отмечен тенденцией усиления значения для нанимателя личностных качеств потенциального работника по сравнению с его начальной подготовкой в рамках конкретной специализации. Это обусловлено высокой динамикой изменений профессиональных навыков, появлением новых методов работы и SOFT-технологий. От сотрудника требуется не знание университетской программы, а нестандартный подход к проблематике и наличие особых качеств роста, что особенно ярко проявляется с приходом на отечественный рынок иностранных компаний.

50

Как полагают эксперты, сегодня наиболее важны настойчивость и целеустремленность молодого специалиста (70%), а также способность к непрерывному обучению и повышению собственного образовательного уровня. Обладая такими качествами, можно постоянно добиваться новых высот, тем более при наличии современной корпоративной и трудовой культуры, которая создаёт все условия для продвижения по карьерной лестнице энергичных, амбициозных и трудолюбивых людей. Кроме того, исследователи придают большое значение коммуникативным навыкам (33%), способности работать в команде, преданности общему делу и фирме. Таким образом, главный критерий при приёме на службу молодого специалиста − обучаемость, то есть умение и желание учиться, напрямую связан с отсутствием жёстких стереотипных установок. Аналитики также отметили интересный факт: наличие опыта работы у выпускника вуза сейчас не является существенным преимуществом при трудоустройстве.

Сегодня перед выпускником российского вуза открываются широкие перспективы на рынке труда, однако наличие многих нюансов способно существенно осложнить молодому специалисту процесс трудоустройства. В связи с тем, что требования к личностным и профессиональным качествам соискателя повышаются, теперь работодатели более строго подходят к поиску претендентов на вакантные должности. Это способствует отходу от протекцио- нистско-дружеских схем при выборе кандидатов и повышает объективность

исправедливость суждений о качествах потенциального работника.

Вто же время государство должно играть определяющую роль в решении проблем трудоустройства молодёжи. Среди направлений подобной деятельности можно отметить:

стимулирование притока молодёжи в те отрасли, где ощущается дефицит кадрового состава (создание системы стимулов);

комплексное восстановление системы производственных практик на предприятиях и в организациях;

централизованное проведение в высших учебных заведениях ярмарок вакансий с привлечением государственных и частных структур;

распределение лучших студентов учебных заведений по престижным вакансиям, предоставляемым работодателями – партнёрами вузов;