4899

61

–экономическое развитие и уровень доходов населения;

–уровень образования населения;

–возрастная структура.

Суммарное воздействие этих факторов таково: в наиболее постаревших регионах с сократившейся занятостью в промышленности, а также в слаборазвитых и аграрных регионах с пониженным образовательным уровнем населения различия в заработках женщин и мужчин сглаживаются; в регионах с преобладанием добывающих отраслей влияние факторов отраслевой и более молодой возрастной структуры, более высокого уровня доходов и образования увеличивает гендерные диспропорции.

Особо следует выделить столицу, в которой, благодаря опережающей модернизации гендерных ролей, высокий уровень образования начинает работать как фактор сокращения неравенства в доходах, поэтому диспропорции в заработках (71%) меньше средних. Пример Москвы, где более 42% занятых имеют высшее образование, показывает эффективность образования как механизма выравнивания статусов, хотя этот механизм пока и не работает в стране в целом. В депрессивных, аграрных, особенно слаборазвитых регионах с низкими доходами населения, заработная плата женщин близка к мужской, однако это равенство в бедности.

Региональная дифференциация соотношения пенсий мужчин и женщин не всегда объяснима. Можно выделить два фактора, увеличивающих дифференциацию, – южноаграрный и этнический. В южной зоне с минимальным уровнем пенсий (регионы Северного Кавказа, Черноземья, юга Поволжья), а также почти во всех республиках Волго-Вятского региона, Татарстане, Башкортостане и Республике Алтай уровень пенсий женщин не достигает 90% пенсий мужчин. В большинстве регионов центра, северозапада и особенно на Крайнем Севере и Дальнем Востоке эффект выравнивания выражен сильнее. Но эти факторы не в полной мере объясняют региональные различия: например, полярные формы неравенства имеют Читинская область (78%) и Республика Тыва (129%). Вероятно, в последней сказывается обусловленный социальной деградацией эффект пониженной занятости мужчин, получающих впоследствии минимальную пенсию.

62

Н. С. Королёва, Н. А. Людвиг, студенты гр. ЭТр-41

Учёт индивидуальных особенностей личности как фактор управления персоналом

Личность представляет собой социально-психологическую сущность человека, формирующуюся в результате усвоения человеком общественных форм сознания и поведения, общественно-исторического опыта человечества. Её развитие способствует повышению уровня производительности труда, увеличению прибыли, улучшению социально-психологического климата в организации, повышению квалификации, открытию нового потенциала, самореализации. Личность обычно рассматривается как конкретное выражение сущности человека, воплощение и реализация в нём системы социально значимых черт и качеств данного общества. Как отмечал Карл Маркс, главное в личности «не её абстрактная физическая природа, а социальное качество». Об этом должен помнить каждый руководитель. Человек остаётся человеком, пока он несёт в себе активное управленческое начало, выступает в роли не только объекта, но и субъекта управления. Самовыражение и самоутверждение личности относят поэтому к высшим целям, находящимся в вершине иерархии потребностей человека.

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке, и личность является связующим звеном данной системы. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учётом этих параметров.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и со- циально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего

63

рассматриваются как дополняющие друг друга. Однако время не стоит на месте, а движется вперёд. Естественный процесс – на смену старому приходит новое. Точно также и с методами управления: на смену методам, предложенным еще А. Файолем, приходят новые, более устойчивые к изменениям и колебаниям современного рынка труда.

Примером служит классификация, предложенная Р. Файхутдиновым, доктором экономических наук, профессором РАГС и Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства. Основной её признак – степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Личность как объект управления может иметь следующие степени свободы:

–ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

–мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

–высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции её развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждение, побуждение, убеждение. Методы принуждения – сущностные характеристики управления. Их низкое качество приведёт к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Сущ-

64

ностными характеристиками методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации её потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объём потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. В заключение хотелось бы отметить, что требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

С. А. Лазукова, магистрант Хабаровской государственной академии экономики и права

Текучесть кадров

Текучесть кадров – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать её естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живёт каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.

Как правило, в любой организации персонал непрерывно пребывает в некоем движении: одни уходят – другие занимают вакантные места. Управление численностью и составом персонала – одна из важнейших задач кадровых служб. Однако организация не всегда имеет возможность регулировать необходимую численность и состав персонала, иногда текучесть кадров превышает желаемые показатели. В таких случаях важно

65

иметь возможность прогнозировать возможный отток персонала, его масштабы и возможные сроки.

Излишняя текучесть отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Основная причина текучести – недовольство работников своим положением. В частности, речь идёт о неудовлетворённости заработной платой, условиями и организацией труда, нерешённости социальных проблем, отдалённости работы от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений, неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники; сила их влияния различна, изменчива и зачастую с трудом поддаётся количественной оценке.

Эти факторы можно разделить на три группы:

–факторы возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

–личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

–факторы внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворённость коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы).

66

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда), организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается), социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата), культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

В Хабаровской государственной академии экономики и права по результатам исследования коэффициент текучести составил в 2005 г. – 21,3%, 2006 г. – 19,1%, 2007 г. – 15,8%. Результаты показывают, что очень высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан со значительными затратами.

Чтобы глубже проанализировать причину текучести кадров, целесообразно определить, какая категория работников занимает наибольший удельный вес в общей текучести кадров. Рассмотрим структуру кадров в динамике (таблице 1).

Таблица −Динамика структуры уволившихся работников по категориям, %

Из данной таблицы мы видим, что самый большой процент текучести у группы УВС (учебно-вспомогательный состав) и с каждым годом эта тенденция лишь увеличивается. Если рассматривать УВС по возрастной группе, то в ней работают самые молодые сотрудники (возраст этой группы составляет от 18 до 25 лет). Основной контингент – это лаборанты и старшие лаборанты, менеджеры.

По проведённым исследованиям (анкетирование) среди УВС установлено, что основной причиной текучести является неудовлетворённость условиями труда, заработной платой, работой оборудования, отсутствием должностного

67

роста. Плюсами является возможность обучения, хорошие взаимоотношения с коллегами, но этого явно недостаточно для снижения текучести.

Частая замена сотрудников УВС усложняет организацию труда, так как в основном принимаются на работу сотрудники без опыта, что существенно снижает качество их трудовой деятельности.

Необходимо для вновь принятых проводить обучение по делопроизводству, организации учебного процесса, улучшать материально-техническую базу, совершенствовать систему материального стимулирования.

Основной состав работников академии составляет ППС (44 % от основной численности), и было бы желательно провести оценку условий труда данной категории, учитывая уровень текучести, который составляет 22 %, выявить причины неудовлетворённости условиями труда. В процессе исследования можно получить информацию по таким основным вопросам, как оснащённость современными техническими средствами обучения, обеспеченность аудиторным фондом, удобство расписания, достаточность учебно-методической литературы, гибкость системы стимулирования.

Выявленные проблемы позволят направить деятельность администрации на повышение эффективности работы в области управления персоналом академии.

Подробное изучение текучести кадров необходимо осуществлять с помощью специальных исследований в двух направлениях:

–для создания портрета уволившихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев);

–для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неудовлетворённость работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность повышения квалификации, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки и т.д.

В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количествен-

68

ную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволит уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Текучесть рабочей силы наносит существенный ущерб предприятию тем, что производительность труда у работников, переходящих с одного места на другое, значительно ниже, чем в среднем у работников предприятия. Лица, вновь поступающие на работу, нуждаются в производственном обучении, на что расходуются немалые средства, и, наконец, сам процесс найма и увольнения также связан с определёнными затратами.

Но ущерб, причиняемый текучестью рабочей силы, не ограничивается только экономическими потерями, наносится существенный социальный и моральный урон, поскольку в ряде случаев происходит деквалификация работников, подрыв трудовой дисциплины, утрата чувства ответственности за порученное дело у отдельных лиц.

К. И. Ларионов, студент гр. ЭТр-51

Социальное партнёрство.

О работе Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в июле 2007 г. по вопросам

иностранных, граждан работающих на территории РФ

В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социальноэкономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнёрства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидарности, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства. Одним из факторов их достижения является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнёрства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнёрство становится неотъемлемой частью сферы труда.

Условием устойчивого развития нашей страны, пережившей драматическую трансформацию политико-экономического устройства, является согласие в обществе. Причём социальный консенсус по поводу развития

69

возникающих противоречий и конфликтов необходимо находить в процессе диалога, цивилизованных переговоров.

По сути, речь идёт об изменении мышления людей, о том, чтобы рассматривать каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как пассивный объект благодетельности со стороны государства и общества, а в качестве стратегического ресурса, потенциала, который нужно реализовать. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти регионов, местных объединений работодателей.

Утверждение самоуправления, развития самодеятельности населения и другие факторы позволяют перейти к реализации принципа социального участия, суть которого в делегировании государством части своих полномочий муниципальным администрациям, объединениям организаций, хозяйствующим субъектам.

Действующим механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнёрство как элемент интегрального стратегического достижения согласия в обществе.

Социальное партнёрство – это идеология, формы и методы согласования партнёров, социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективного рыночного развития экономики зависит, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму. Социальное партнёрство - это идеология, формы и методы согласования для достижения общих целей. В более узком значении – это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира. Третьей стороной здесь выступают государственные структуры, представляющие интересы общества в целом.

Механизм трёхстороннего партнёрства на общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном (предприятие) уровне предусматривает совместные консультации при принятии решений в социально– экономической сфере, в том числе разработке законопроектов, установлении условий труда, в порядке коллективно - договорного регулирования, применении правовых норм на предприятии с участием представителей работников. Задача трёхсторонних консультаций в соответствии с рекомендациями Международной организации труда состоит в содействии взаимопониманию и сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений с целью развития эконо-

70

мики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся. Одним из сложнейших вопросов, затрагивающих интересы всех участников социально-трудовых отношений, является вопрос о привлечении иностранной рабочей силы.

В ходе работы Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в июле 2007 г. касающихся иностранных граждан, работающих на территории РФ были рассмотрены предложения Московской ТК о внесении изменений в Федеральный закон от 21 июня 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» и в Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», направленных на совершенствование порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы в стране.

С 15 января 2007 г. вступили в силу изменения миграционного законодательства. Оно стало более либеральным как в отношении иностранных граждан, прибывающих для осуществления трудовой деятельности на территории РФ, так и в отношении работодателей, легально привлекающих иностранных работников.

Предлагаемые поправки к упомянутым законам, по мнению их авторов, позволят создать более эффективную по сравнению с прежней систему регулирования внешней трудовой миграции. В частности, передача функций по выдаче разрешительных документов (разрешение на работу, выдаваемых иностранным работникам, и разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выдаваемых работодателям) от миграционной службы службе занятости населения освободила бы правоохранительный орган, каким является ФМС России, от несвойственных ему функций по регулированию социально-трудовых отношений. В случае принятия поправок полномочия субъектов РФ в части регулирования сферы внешней трудовой миграции будут расширены за счёт увеличения полномочий органов ГСЗН, находящихся в ведении регионов. Соответственно субъекты РФ смогут комплексно решать проблемы социально-трудовой сферы регулирования трудовых отношений, занятости и трудовой миграции.