2. Организационные структуры управления персоналом

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, ока­зывает влияние на конкурентоспособность фирмы.

В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений.

1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрирова­нию (рис. 1).

Рис. 1. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией (СУО)

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации (рис. 2).

Рис.2. Второй вариант местоположения кадровой службы в СУО

Данный вариант широко распространен в российской системе уп­равления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руковод­ству (рис.3).

Рис. 3. Третий вариант местоположения кадровой службы в СУО

Данная схема используется для повышения роли и статуса кадро­вых служб.

4. Организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организации (рис. 4).

Рис. 4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в СУО

В разных странах существует определенное соотношение между ра­ботниками и количеством менеджеров по персоналу:

• Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персо­налу;

• США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

• Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;

• Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персо­налу;

• Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не явля­ются квалифицированными.

8. Определение потребности персонала

Определение потребности персонала – позволяет установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Различают качественную и количественную потребность. Оба эти вида потребности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Определение количественной потребности сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Показатель среднесписочной численности применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Рассчитывается за месяц, за квартал, за год.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

• методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

• стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные показатели дополняются количественными.

(На всякий случай, если это не то, тогда другой ответ… Потребности персонала выступают главными мотиварторами их деятельности. Как правило, для определения потребности персонала используют метод анкетирования.

Анкетирование – это метод сбора данных, используемый в рамках конкретного исследования и предполагающий самостоятельное заполнение анкет персоналом компании. Цель анкетирования - выявление различного рода тенденций и фактов, в том числе, и потребностей сотрудников.

Другими методами определении потребности персонала – это интервьюирование, то есть потребности сотрудников выявляются в ходе беседы со специалистом). Но я думаю все - таки первый правильный.

9. Система управления персоналом в организации.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом(кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;

• рабочие группы;

• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

• Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

• Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

• Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

• Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

10. Понятие, задачи и методы кадрового планирования.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования;

• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Методы кадрового планирования

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.