Учебники 8081

9. По функции управления персоналом «Обучение персонала» содержанием аудита является:

1.Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва;

2.Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации;

3.Оценка результативности оценочных процедур;

4.Анализ изменений кадрового потенциала организации;

5.Оценка эффективности обучения, фактических результатов.

10. Под «обучающейся организацией» понимают:

1.Стремление к лидерству в отрасли, на рынке, также реализация лидерского подхода к развитию персонала;

2.Коренные изменения в организационной культуре, позволяющие сделать процесс глубинных организационных изменений устойчивым и необратимым;

3.Нацеленность на создание долговременных и прибыльных взаимоотношений с заказчиками через понимание их индивидуальных потребностей;

4.Непрерывное улучшение, непрерывный процесс совершенствования, начиная производством и оканчивая высшим руководством.

Задание 1

Ситуационная задача

Исходные данные. Характеристика организации: профиль деятельности организации – (производство и продажа пищевых продуктов (бакалейная группа). Численность организации –570 человек.

Значительная часть занята производством продуктов. Среди непроизводственного персонала наибольшая структура – специалисты отдела маркетинга и продаж. Имеется кадровая служба, включающая начальника, специалиста по персоналу (функция: подбор, отбор, оценка, адаптация, развитие персонала), и старшего инспектора по кадрам (кадровое делопроизводство).

Общая ситуация

Среди специалистов отдела маркетинга и продаж (численность структурного подразделения 28 человек), которые работают непосредственно с торговыми организациями увеличилась текучесть кадров. За последние полгода сменилось около 20 процентов состава работников. Заработная плата специалистов отдела маркетинга и продаж немного выше зарплаты специалистов этой категории в подобных организациях. Кадровая служба объясняет ситуацию, вопервых, уходом этих работников в другие отрасли, где заработная плата «продажников» действительно выше, во-вторых, жестким стилем руководства начальника отдела. Это энергичный, нацеленный на развитие деловой карьеры мужчина 32 лет (женат, двое детей) с высшим экономическим образованием (заочно закончил БГЭУ за два года но назначения на эту должность), в должн о- сти менее года. До этого работал в отделе материально-технического снабже-

31

ния этого же предприятия специалистом по снабжению. Руководитель структурного подразделения по продажам считает, что отдел кадров не организует обучение и адаптацию нового персонала отдела как требуют современные вызовы. В связи с тем, что перед предприятием в новых экономических условиях ставят задачу расширить экспорт продукции, руководитель хочет разобраться в действительной причине выросшей текучести кадров в вышеназванной структуре. В других структурных подразделениях (производственных и непроизводственных) каких-то кадровых изменений не наблюдается.

Постановка задачи

Руководитель организации приглашает аудиторов и ставит перед ними задачу: выявить истинные причины увеличения текучести кадров среди специалистов отдела маркетинга и продаж.

Задания к кейсу

1.Какие шаги вы будете планировать для проведения аудита?

2.Какие методы будете применять?

3.Разработайте последовательно проекты 3 собеседований (с руководителями кадровой службы, отдела маркетинга и продаж, специалистом по персоналу, не более 20 вопросов) с использованием различных его типов для диагностики истинных причин проблемы.

Задание 2

Ситуационная задача «Текучесть кадров и адаптация новичков»

Компания «Ветер и звезда» является лидером на рынке продаж ювелирных изделий, активно развивается и пополняется новыми сотрудниками. К сожалению, в компании есть текучесть кадров и постоянно возникает необходимость введения в должность новых сотрудников. Когда текучесть кадров в компании достигла критического уровня, была введена программа по повышению эффективности новичков в период адаптации. Однако новые сотрудники приходили, учились и уходили в другие организации. Учитывая это, члены совета директоров компании посовещались и решили поставить перед службой персонала задачу по формированию проекта «Введение в должность через обучение». Цель проекта, по мнению руководства, заключалась в повышении эффективности новых сотрудников в период адаптации. Однако проект успешно провалился. Текучесть кадров не сократилась. Сотрудники всему обучались и через какое-то время увольнялись.

Вопросы и задания.

1.Укажите, какие ошибки допустила служба персонала?

2.Дайте рекомендации по устранению проблемы.

32

ТЕМА 8. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Аудиторная работа

1.Участие в обсуждении ответов на теоретические вопросы.

2.Выполнение контрольных тестов.

3.Выполнение заданий.

4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.

Вопросы для повторения

1.Что понимается под результативностью консалтинговой деятельности?

2.Приведите примеры прямых и косвенных результатов деятельности консультанта.

3.Перечислите критерии результативности работы консалтинговой организации.

4.Назовите и охарактеризуйте типы консалтинговых проектов по степени уникальности.

5.Назовите и охарактеризуйте показатели качества консалтинговых

услуг.

6.Назовите факторы, определяющие качество консалтинговых процедур.

7.Перечислите принципы методологического подхода оценки качества консалтинговых услуг, основанного на экономическом эффекте.

8.Охарактеризуйте метод оценки эффективности управленческого консалтинга на основе сопоставительного анализа.

9.Охарактеризуйте метод оценки эффективности управленческого консалтинга на основе «концепции идеальной системы».

10.Охарактеризуйте метод оценки эффективности управленческого консалтинга как объекта инвестирования.

Контрольные тесты

1.Оценка эффективности консультационной деятельности осуществляется:

1.По реальным изменениям в организации-клиенте.

2.По затратам организации-клиента на услуги консультанта.

3.По затратам организации-клиента на обучение своего персонала.

2.Оценка качества работы консультанта осуществляется:

1.Установлением того, как каждое подразделение компании-клиента

справляется с внедрением изменений, процедур и достигает своих целей.

2.По принципу: «чем меньше затрачено средств на консультирование и чем больше написано отчетов, тем лучше».

3.С учетом уже имеющихся отзывов бывших клиентов о консультанте.

3. Выберите неправильное утверждение:

1. «Повышению эффективности работы клиента способствует высокий профессионализм и опыт консультанта».

33

2.«Эффективная работа консультанта содействует профессионализму и компетентности клиента».

3.Оба утверждения верны.

4.Прием клиентом работы консультанта осуществляется на основе:

1.Заключенного договора о дальнейшем сотрудничестве.

2.Акта приема-сдачи работ.

3.Устного обсуждения полученных результатов и фиксирования их на магнитных лентах (аудиокассетах).

5.Прямые результаты эффективности консалтинговой деятельности

–это (несколько вариантов):

1.Увеличение рентабельности.

2.Рост курса акций компании-клиента.

3.Установление контактов с местными органами власти.

4.Создание, совершенствование, изменение структуры производства и управления.

6.Косвенные результаты эффективности консалтинговой деятельности – это (несколько вариантов):

1.Увеличение рентабельности.

2.Рост курса акций компании-клиента.

3.Установление контактов с местными органами власти.

4.Создание, совершенствование, изменение структуры производства и управления.

7.Основными критериями результативности для консультационной организации (несколько вариантов):

1.Расширение рынка и объема консалтинговых услуг.

2.Качество разработок и рекомендаций.

3.Изменение стиля и методов работы в компании-клиента.

4.Рост курса акций компании-клиента.

5.Повторное обращение клиента.

8.Факторами, определяющими качество процедур консультирования, являются (несколько вариантов):

1.Четко сформированная задача.

2.Сумма гонорара за консалтинговый проект.

3.Время разработки и реализации консалтингового проекта.

4.Уровень профессиональной подготовки консультанта.

5.Уровень профессиональной компетенции заказчика.

9.Какие показатели характеризуют качество консультационных услуг (несколько вариантов)?

1.Доступность.

2.Надежность.

3.Сумма гонорара.

4.Наличие офиса в бизнес-центре.

5.Понимание/знание клиента.

34

10. Факторы, характеризующие менеджмент клиентской организации и подлежащие оцениванию, такие как функции управления организацией; кадровый состав организации; используемые методы управления организацией; компетенции руководителя организации, характерны для метода оценки эффективности управленческого консалтинга на основе…

1.Экономического эффекта.

2.Сопоставительного анализа.

3.«Концепции идеальной системы».

4.Инвестиционной привлекательности.

Задание 1

Ситуационная задача

На предприятии высок процент текучести кадров молодежи. Средний возраст персонала – 48 лет. Это беспокоит руководство, и оно приглашает консультанта для выработки программы решения проблемы. Администрация считает, что основная причина текучести – недостаточный уровень оплаты труда и невозможность предоставления жилья. Это же отмечают в анкетах и сами молодые работники в качестве главных причин увольнения.

Консультант организовал диагностическое интервью с молодежью и работниками старших возрастов, несколько дней провел в бытовых помещениях цехов, беседуя с рабочими. Скоро ему стало ясно, что на предприятии не только не принята практика наставничества, передача опыта, обучение эффективным трудовым приемам, но существует традиция довольно злого «подшучивания» над неопытностью молодежи. Люди говорили о проблемах качества работы, недобросовестном отношении к труду.

Консультантом было организовано несколько лекций о роли наставничества, проведен ряд консультаций и тренингов с работниками.

В процессе бесед была выявлена еще одна тенденция: невозможность карьерного роста: на руководящие и престижные должности руководители предпочитали не продвигать своих, а принимать людей со стороны. Типичным ответом на просьбу о смене статуса было: «Тебе не нравится – увольняйся!».

Консультанту предстоял серьезный разговор с руководством о необходимости усиления кадровой службы, возможно, о введении новой должности специалиста по работе с персоналом. Но тогда надо объяснить, что здесь не годится случайный человек, это должен быть профессионал со специальным образованием и опытом работы, что прислушиваться к его рекомендациям нужно и представителям администрации. Необходимо выработать новые принципы организационной культуры с иным отношением к будущему предприятия. Важна также организация систематической обратной связи от производственных участков на высшее руководство.

Вопросы к ситуации.

1.Какие действия были предприняты консультантом?

2.Как можно охарактеризовать их эффективность?

35

Задание 2

Задание 2.1. Изучение профессионально-этических кодексов консалтинговых объединений, ассоциаций

В ходе изучения нескольких профессионально-этических кодексов консалтинговых объединений, ассоциаций выявите основные принципы работы и правила работы консультанта и запишите их. Интерпретируйте каждый из них, при этом используйте толковые словари, специальные терминологические словари и приведите примеры, которые указывают на выполнение принципов в практической деятельности консультанта.

Задание 2.2. Определение номенклатуры критериев выбора (эффективности) консультанта

Разработайте номенклатуру критериев оценки, которые можно применить

впроцессе выбора консультанта. При этом рассмотрите следующие факторы:

-финансовая привлекательность,

-профессиональная компетентность,

-вероятность разглашения конфидициальной информации,

-коммуникационная компетентность,

-информационная обеспеченность и открытость.

Следует учесть, что они расположены по степени важности. При выполнении задания используйте результаты выполнения предыдущего задания. Допустим, вы установили, что среди основных принципов работы сотрудника консалтинговой компании в профессионально-этических кодексах указывается компетентность. Предложим, что вы интерпретировали этот принцип как оказание услуг только в той области, в которой сотрудник является квалифицированным специалистом. Вам необходимо на данной стадии, т.е. при выполнении данного задания, выявить внешние признаки, указывающие на следование данному принципу консультантом. Внешними признаками, которые будут критериями оценки в данном случае, могут быть – «Четко определяет сферу своей компетенции и возможностей», «Имеет опыт успешной деятельности в предметной и смежных областях и демонстрирует знания». Результаты оформите в письменном виде.

ТЕМА 9. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА КОНСАЛТИНГОВЫХ УСЛУГ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ (БОЛЬШИЕ, МАЛЫЕ КОНСАЛТИНГОВЫЕ ФИРМЫ)

Аудиторная работа

1.Участие в обсуждении ответов на теоретические вопросы.

2.Выполнение контрольных тестов.

3.Выполнение заданий.

4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.

Вопросы для повторения

36

1.Какие тенденции развития управленческого консалтинга вам известны? Охарактеризуйте их.

2.Какие причины обусловливают целесообразность использования консалтинговых услуг в современном бизнесе.

3.Какие факторы способствуют/препятствуют развитию управленческого консалтинга в России?

4.Назовите основные правовые формы консалтинговой деятельности.

5.Каковы отличительные особенности консалтинговых корпораций?

6.Какова особенность консалтинговой деятельности в России?

7.Назовите типичные проблемы российских предприятий.

8.Какие зарубежные консалтинговые компании работают на российском

рынке?

9.Какие проблемы испытывают западные консалтинговые фирмы на российском рынке консалтинговых услуг?

10.Какие причины препятствуют формированию квалифицированного спроса на консалтинговые услуги со стороны российских клиентов?

Контрольные тесты

1.Войти в консалтинговый бизнес можно:

1.В качестве мигранта.

2.В качестве наемного работника.

3.В качестве индивидуального предпринимателя.

4.В качестве субподрядчика.

2. Клиенты обращаются к консультанту для:

1.Экономии времени.

2.Компенсации недостатка опыта.

3.Получения объективного мнения со стороны.

4.Все вышеперечисленное верно.

5.Здесь нет правильного ответа.

3. Оптимальная доля работы консалтинговой фирмы с государственным сектором составляет:

1.10-20 %.

2.20-30 %.

3.30-40 %.

4.40-50 %.

4. Малые консалтинговые фирмы…

1.Самостоятельно ведут разработки новых услуг.

2.Подключаются к исследованиям в вузах.

3.Покупают новые управленческие технологии.

4.Не обновляют свои услуги.

5. Крупные консалтинговые фирмы…

1.Всегда реализуют проекты самостоятельно.

2.При необходимости прибегают к услугам субподрядчиков.

37

3. Стремятся реализовывать проекты в сотрудничестве с другими крупными компаниями.

6. По формам собственности выделяют:

1.Индивидуальное предпринимательство.

2.Частное предпринимательство.

3.Коллективное предпринимательство.

4.Западное предпринимательство.

7. Понятие «управленческий консалтинг» в период своего зарождения носило название:

1.Менеджмент-консалтинг.

2.Организация производства.

3.Служба скорой помощи.

4.Управление-сервис.

8. К положительным сторонам привлечения зарубежных компаний на российский рынок аудиторско-консалтинговых услуг относятся:

1.Высокая стоимость услуг.

2.Новая деловая и общая культура.

3.Хорошее владение методикой консультирования.

4.Использование новых неадаптированных к российским условиям мето-

дик.

9. Основной проблемой, с которой сталкиваются российские консультанты, является:

1.Малочисленная клиентская база.

2.Катастрофическая нехватка знаний и навыков.

3.Непредсказуемое налоговое регулирование, нестабильность в стране.

4.Конкуренция.

10. Российские консультанты ориентированы в первую очередь на…

1.Удовлетворение потребности клиентов.

2.Обучение клиента способам разрешения консультационных проектов.

3.Поставку экспертных знаний клиенту.

4.Получение оплаты по договорам.

Задание 1

Исследование рынка консалтинговых услуг города (региона, страны)

При проведении исследования рынка консалтинговых услуг необходимо сформировать перечень компаний, занятых в этой сфере, указать функциональные области деятельности (маркетинг, IT и т.д.) и потребности бизнеса, которые они удовлетворяют (стратегический, операционный консалтинг), конкурентные преимущества, вид консультационной организации.

Затем следует провести практические исследования и ответить на вопросы о том, какие консалтинговые услуги наиболее востребованы, какие являются новыми, какие компании пользуется мировой известностью, какие зарубежные

38

компании представлены на нашем рынке. Затем необходимо описать вкратце историю, разработанные методы и технологии, историю жизни и профессионального роста лидеров той или иной консалтинговой компании, имеющей мировую известность.

Задание 2

Сравнительная характеристика больших и малых консалтинговых компаний

Проведите сравнительный анализ достоинств и недостатков больших и малых консалтинговых компаний. Результаты анализа занесите в таблицу.

Достоинства

Недостатки

39

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Основная литература:

1.Майорова Н.В., Баутина Е.В., Баркалов С.А., Михин П.В. Управленческое консультирование: учеб.-метод. комплекс : допущено УМО. – Воронеж: Научная книга, 2012. – 512 с.

2.Блинов А.О. Управленческое консультирование [Электронный ресурс]: учебник для магистров/ Блинов А.О., Дресвянников В.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 212 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24839.— ЭБС «IPRbooks».

3.Токмакова Н.О. Менеджмент-консалтинг [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Токмакова Н.О., Андриянова М.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: Евразийский открытый институт, 2009.— 271 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/10780.— ЭБС «IPRbooks».

4.А.О. Блинов, Г.Н. Бутырин, Е.В. Добренькова. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 192 с.

5.Васильев Г.А., Деева Е.М. Управленческое консультирование: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 (Менеджмент организации). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255 с. – (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»).

6.Кононюк А.Е. Консалтинтология. Общая теория консалтинга. – Киев: «Освiта України», 2010. – Книга 1. – 432 с.

7.Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб. Пособие / Под ред. д-ра социол. наук, проф. Н.И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 221 с. + CD-R. – (Высшее образование).

8.Просветов Г.И. Консалтинг: задачи и решения: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 192 с.

9.Управление изменениями: учебное пособие для бакалавриата / С.А. Колодяжный, Е.В. Баутина, С.А. Баркалов, Н.Ю. Калинина. – Воронеж: ООО

«РиТм», 2015. – 672 с.

10.Управление проектами: путь к успеху: Учебно-методический комплекс / Баркалов С.А., Баутина Е.В., Бекирова О.Н., Буркова И.В., Насонова Т.В. – Воронеж: ООО «Издательство РИТМ», 2017. – 420 с.

Ресурсыинформационно-телекоммуникационной сети «Интернет»:

тьи. http://www.sherpaconsulting.ru/statii/index.htm.

3.Портал о консалтинге consult.ru http://www.consult.ru.

4.http://scientbook.com Свободная информационная площадка научного общения. Инструмент коммуникации, поиска людей и научных знаний.

40