Учебники 8081

2.Назовите качества, присущие внешнему консультанту.

3.Назовите качества, присущие внутреннему консультанту.

4.В чем заключаются преимущества и недостатки внутреннего консуль-

танта?

5.Какие основные задачи должен решать управленческо-консалтинговый отдел (УКО)?

6.Перечислите факторы, влияющие на внутреннюю структуру УКО.

7.Какие специалисты должны быть в УКО?

8.Объясните, особенности расположения УКО в линейных и функциональных структурах?

9.8. Объясните, особенности расположения УКО в матричных структу-

рах?

10.Перечислите основные этапы процесса разработки и принятия предложений. Выдвинутых УКО.

Контрольные тесты 1. Внешние консультанты – это:

1.Независимые консультационные фирмы или индивидуальные консультанты, оказывающие услуги клиентам на основе соответствующего договора.

2.Специалисты по экономике и управлению, занятые в штате той или иной организации.

3.Ни один из ответов не является верным.

4.Верны оба варианта ответов.

2. Основным недостатком внутреннего консультирования является:

1.Консультанты не имеют опыта работы в других отраслях.

2.Наличие слишком большого объема информации о внутренних процессах организации.

3.Подчинение внутренних консультантов внешним.

4.Наличие большого количества руководителей.

3. Где работают внутренние консультанты?

1.В консультирующей организации.

2.В организации-клиенте.

3.В научно-исследовательском институте.

4.Работают самостоятельно.

4.Выберите соответствующие каждому пункту правильные утвер-

ждения:

5. Выберите факторы, от которых зависит внутренняя структура управленческо-консалтингового отдела (возможно несколько вариантов):

1. Численность работающих.

21

2.Структура управленческого аппарата.

3.Масштабы производства.

4.Территория предприятия.

6. В процессе принятия и внедрения решений внутренние консультанты занимаются сбором текущей внутренней информации, представляющей собой:

1.Информацию, поступающую от рыночных консультантов по различным направлениям деятельности организации.

2.Знания, навыки самих консультантов с научными инновациями, разработки по различным интересующим направлениям.

3.Информацию, поступающую со всех служб и отделов корпорации.

7. Стратегические задачи, решаемые управленческоконсалтинговым отделом связаны:

1. С текущей производственно-коммерческой деятельностью организа-

ции.

2.С разработкой и реализацией конкурентной стратегии деятельности организации на рынке.

3.С разработкой стратегии деятельности отдела.

4.С заменой одной стратегии на другую.

8. За обработку поступающего потока внутренней и внешней информации отвечает:

1.Корпоративный менеджер.

2.Менеджер-информатор.

3.Менеджер-аналитик.

4.Менеджер-психолог.

9. Оперативные задачи, решаемые управленческо-консалтинговым отделом связаны:

1. С текущей производственно-коммерческой деятельностью организа-

ции.

2.С разработкой и реализацией конкурентной стратегии деятельности организации на рынке.

3.С усовершенствованием производственных процессов.

4.С заменой операций производственного процесса.

10. В какой организационной структуре консультанты управленче- ско-консалтингового отдела принимают непосредственное участие при реализации проектов:

1.Линейная.

2.Функциональная.

3.Линейно-функциональная.

4.Матричная.

Задание 1

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого от-

22

ветственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите и обоснуйте наиболее приемлемый для вас вариант решения:

а) не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы;

б) все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник; в) выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, преду-

прежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной;

г) в интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу. Ситуация 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно

начать работу.

Выберите и обоснуйте предпочтительное решение:

а) а первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю; б) сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд; в) сначала выполню задание вышестоящего начальника; г) буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Задание 2

Консультантам в ходе своей работы зачастую приходится выбирать одно или несколько решений из множества альтернатив, каждая из которых обладает различными преимуществами. В этом случае применяют методы экспертных оценок. Мнения экспертов могут сильно различаться, в этом случае принятие однозначного решения затруднительно. Оценка степени согласованности экспертов может проводиться с помощью коэффициента конкордации.

Задача: Определение коэффициента конкордации Кендалла

Коэффициент конкордации Кендалла W позволяет оценить согласован-

ность мнений экспертов.

Пусть n – число экспертов, m – число объектов экспертизы, S – сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней суммы рангов. Тогда коэффициент конкордации Кендалла равен:

Областью возможных значений коэффициента конкордации Кендалла W является отрезок [0, 1].

При W = 1 наблюдается полная согласованность мнений экспертов, при W = 0 – полная несогласованность. Если W ≥ 0,7, то качество оценки считается высоким. При 0,4 ≤ W < 0,7 качество оценки признается удовлетворительным.

Пример

n = 5 экспертов ранжировали m = 3 объекта.

23

Определим, есть ли связь между оценками экспертов. Заполним табл. 3.

Поясним заполнение таблицы.

В 7-м столбце указана сумма чисел соответствующей строки. В последней строке указана сумма чисел соответствующего столбца. Средняя сумма рангов равна 59/3 ≈ 19,7.

Из каждого числа 7-го столбца вычитаем 19,7 и результат записываем в 8- м столбце. В 9-м столбце указаны квадраты чисел 8-го столбца.

12 10,67 ≈0,21 < 0,40.

52 (33 −3)

Расчет показал, что мнения экспертов плохо согласуются друг с другом.

Задание

n = 5 экспертов ранжировали m = 3 объекта.

Оценить согласованность мнений экспертов.

24

ТЕМА 6. ФОРМЫ ОБУЧАЮЩЕГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Аудиторная работа

1.Участие в обсуждении ответов на теоретические вопросы.

2.Выполнение контрольных тестов.

3.Выполнение заданий.

4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.

Вопросы для повторения

1.Перечислите основные области применения форм консультирования.

2.Дайте характеристику проблемных семинаров и проблемных совеща-

ний.

3.Дайте характеристику проблемных, номинальных и рабочих групп.

4.В каких случаях применяются такие формы консультирования, как переговорные технологии, постановка деятельности служб, разработка методических материалов?

5.Назовите самые распространенные на российском рынке виды деловых

игр.

6.Что такое коучинг? В чем заключается особенность коучинга в сравнении с консультированием?

7.Назовите направления коучинга.

8.Перечислите виды коучинга.

9.Поясните схему работы коуча.

10.Назовите основные виды организационного коучинга.

11.Почему коучинг – это эффективный стиль управления?

12.Перечислите преимущества, которые дает коучинг организации.

Контрольные тесты

1.Какие виды наблюдения существуют?

1.Оперативное, стандартизированное, полевое, включенное;

2.Оперативное, систематическое, полевое, лабораторное;

3.Систематическое, стандартизированное, полевое, включенное;

4.Систематическое, стандартизированное, открытое, лабораторное.

2.Существуют следующие виды проблемных семинаров:

1.Пошаговый, социодраматический, свободный, проблемный.

2.Пошаговый, сценарный, проблемный, свободный.

3.Пошаговый, свободный, сценарный, социодраматический.

4.Проблемный, фиксированный, проблемный, сценарный.

3.Для исследования относительно простых проблем, при дефиците

времени, но при условии высокого уровня организационной культуры целесообразно проводить:

1.Пошаговый семинар.

2.Социодраматический семинар.

25

3.Свободный семинар.

4.Проблемный семинар.

4. Укажите форму консультирования, направленную на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного ведения бизнеса:

1.Проблемное совещание.

2.Переговорные технологии.

3.Постановка деятельности служб.

4.Индивидуальное консультирование.

5.Бизнес-тренинги.

5. Прогнозирование и планирование вероятных вариантов развития событий осуществляется в:

1.Пошаговом семинаре.

2.Социодраматическом семинаре.

3.Свободном семинаре.

4.Проблемном семинаре.

6. Укажите форму консультирования, при которой консультант организует переговоры между двумя конфликтующими подразделениями с целью достижения взаимопонимания:

1.Проблемное совещание.

2.Переговорные технологии.

3.Постановка деятельности служб.

4.Индивидуальное консультирование.

7.Коучинг – это:

1.Форма консультирования, при которой консультант учит клиента, как

справляться с проблемами.

2.Форма консультирования, при которой консультант и клиент совместно учатся решать проблемы организации.

3.Форма консультирования, направленная на раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

8.Укажите преимущества, которые дает коучинг (возможно несколько вариантов):

1.Развитие персонала.

2.Увеличение ассортимента товаров и услуг предприятия.

3.Творческая гибкость и адаптация персонала.

4.Повышение заработной платы.

5.Экономия времени менеджера.

9. Коучинг включает следующие стили (роли):

1.Инструктор – наставник – фасилитатор – экзаменатор.

2.Инструктор – наставник – фасилитатор – спарринг-партнер.

3.Инструктор – преподаватель – фасилитатор – экзаменатор.

4.Инструктор – преподаватель – философ – экзаменатор.

26

Задание 1

Деловая игра: «Личныеправа, помогающиеобрестиуверенность в себе» Задание 1.1

Составьте список «прав человека», которые Вам необходимы для укрепления уверенности в себе.

Задание 1.2

Сопоставьте свой список с тем, который со ставил американский психолог С.Келли:

—право быть одному;

—право быть независимым;

—право на успех;

—право быть выслушанным и принятым всерьез;

—право получать то, за что платишь;

—право иметь права, например, право действовать в манере уверенного в себе человека;

—право отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виноватым или эгоистичным;

—право просить то, чего хочешь;

—право делать ошибки и быть ответственными за них;

—право не быть напористым.

Осуществление именно этих прав, считает С. Келли, поддерживает уверенность человека в себе.

Заявляя о своих правах, надо помнить: они есть и у всех остальных людей. Учитесь уважать личные права других так же, как вы хотите, чтобы уважали ваши.

Вы не обязаны соглашаться и с приведенными выше правами, считать, что все они – абсолютная истина. Все перечисленные права предполагают определенные обязанности, как перед самим собой, так и перед другими людьми. Все права сформулированы, как говорят психологи, «в терминах поведения» - они очень конкретны и могут быть проверены.

Задание 2

3.1. Деловая игра «Замкнутый круг»

Выберите любую проблемную ситуацию (из личной жизни, в обучении). 1. Определение способностей.

Определите ваши 3 самые сильные способности? Что у вас получается лучше всего?

Подумайте, как можно использовать каждую способность, чтобы проблема решилась? Придумайте 3-5 идей на каждую способность и выберите наилучшее решение.

27

3.2. Деловая игра «Круги контроля»

Возьмите лист бумаги и нарисуйте 3 круга, каждый из которых вложен в предыдущий. Главный круг, в середине, это зона вашего полного контроля.

Подумайте о вашей проблемной ситуации. Какие действия вы точно можете сделать в одиночку, не прибегая к помощи? Какие задачи, связанные с проблемой, полностью вам подконтрольны? Ответы запишите в круге.

Следующий круг – это зона вашего влияния. Это те действия, которые вы можете выполнить только частично. На что в этой ситуации вы можете повлиять? Как именно? Ответы запишите во втором круге.

Третий, самый большой круг – это зона остальных действий. Они не зависят от вас. Запишите все, связанное с ситуацией, что от вас не зависит.

Как бы вы могли изменить свой план действий так, чтобы приоритетное место было за действиями из первого круга?

Теперь посмотрите на круги еще раз. Предположим, вы сделали все, записанное в первой зоне. Как это повлияет на другие зоны?

3.3. Деловая игра «Больше/меньше/равно»

На листе бумаги перечислите все действия, которые вы уже предпринимали, чтобы решить проблему. Постарайтесь вспомнить как можно больше. Затем начертите таблицу из 3 столбцов.

В первый столбец запишите те действия, которые, на ваш взгляд, не принесли вообще никакой пользы. Во второй столбец запишите действия, которые помогли, но слабо. В третий столбец запишите действия, которые помогли сильнее всего. Подумайте над ними: что эти действия отличало от предыдущих? Что им помогло быть наиболее эффективными? Как бы вы могли планировать действия иначе, учитывая опыт наиболее эффективных решений?

А теперь подумайте: какие действия вы еще не делали, но можете начать делать? И что было бы для вас наилучшим планом действий в ближайшие 3 дня?

ТЕМА 7. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Аудиторная работа

1.Участие в обсуждении ответов на теоретические вопросы.

2.Выполнение контрольных тестов.

3.Выполнение заданий.

4. Участие в обсуждении и выводы по выполненным заданиям.

Вопросы для повторения

1. Что такое аудит системы управления персоналом.

2.Перечислите типы концепций консультирования по управлению персо-

налом.

3.Какие задачи решает консультант по управлению персоналом.

4.Назовите направления изменений персонала.

28

5.Назовите направления консультирования по управлению персоналом.

6.Какие принципы должен учитывать консультант по управлению персоналом при подготовке рекомендаций.

7.Перечислите компоненты социальной эффективности.

8.Назовите основные виды организационных патологий.

9.Назовите базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации.

10.В чем смысл стресс-менеджмента?

11.Назовите и охарактеризуйте основные типы реакций на стрессирующие воздействия.

12.Перечислите и охарактеризуйте факторы стресса и стратегии их устранения.

Контрольные тесты

1.К услугам кадрового консалтинга не имеют отношения:

1.Профессиональный подбор кадров.

2.Совместный проект коуча и клиента по достижению карьерной цели, а также повышение мотивации (коучем) клиента, выражающейся в поддержке и сопровождении клиента до получения им необходимого результата.

3.Проверка оплаты труда.

4.Аудит кадрового делопроизводства

2.Объект кадрового консалтинга – это:

1.Консультант или консалтинговая фирма.

2.Клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

3.Оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.

4.Система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

3.Организационно-аналитические методы, используемые при проведении аудита персонала предполагают:

1.Проведение самостоятельных социологических опросов;

2.Проверку документации и отчетности по кадрам;

3.Сравнение экономических и социальных показателей с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями;

4.Анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;

5.Оценку удовлетворенности трудом, отношения к работе.

29

4. Какой из методов влияния на поведение персонала не относится к косвенным:

1.Изменение качества трудовой жизни и ее элементов;

2.Изменение организационной культуры;

3.Изменение факторов привлекательности труда;

4.Переход на работу в бригадах (командах);

5.Изменение состава рабочих и управленческих групп и команд;

6.Увольнение.

5. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:

1.Продвижение изнутри;

2.Компенсационная политика;

3.Использование международных кадров;

4.Прием на работу профессионалов;

5.Расширение деловых связей.

6. Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:

1.Выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям;

2.Выявление уровня личностных и профессиональных качеств работни-

ка;

3.Выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности;

4.Выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям.

7.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

1.Критический инцидент;

2.Интервью;

3.Упорядочение рангов;

4.Парные сравнения;

5.Самооценка.

8. Какой показатель отражает масштабы профессионального обучения на предприятии:

1.Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода;

2.Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации;

3.Среднее число часов профессионального обучения на одного обучен-

ного;

4.Доля издержек на профобучение в объеме реализации.

30