318

32

«спецкомандировкам в горячие точки», а также выполнению опера- тивно-служебных задач в экстремальных условиях. Оценка, прогнозирование и формирование психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях являются профессионально значимой информацией для руководства МВД России.

Необходимо отметить, что у специалистов в области отбора принято следующее единое словосочетание при осуществлении приема кандидатов как на службу в органах внутренних дел, так и на обучение в высших образовательных учреждениях МВД России– профессиональный психологический отбор. Система профессионального психологического отбора кандидатов на обучение в высших профессиональных образовательных учреждениях МВД России включает: соци- ально-демографический, медицинский отбор, образовательный, психологический, собственно профессиональный, а также специальные виды отбора, включая физическую подготовленность абитуриента.

Основными задачами такого отбора его являются:

-выявление среди кандидатов лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

-оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов и прогноз успешности их профессионального обучения;

-оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов к про-

фессиональной деятельности после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);

-выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утили- тарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Точность и практическая значимость оценки профессиональной пригодности специалиста во многом зависят от того, насколько полно учитываются основные принципы отбора, среди которых особое значение имеют следующие:

-принцип целенаправленности изучения личности, в соответствии

скоторым в основу отбора должно быть положено всестороннее изучение структуры личности, т.е. те индивидуально-психологические особенности, которые будут определять успешность его обучения в вузе и подготовки к практической работе, а также ее эффективность;

-принцип активности отбора, в соответствии с которым результаты изучения и обследования кандидата при отборе следует использовать не только для прогнозирования профессиональной пригодности,

33

но и для формирования и развития профессиональных способностей путем учета индивидуально-психологических особенностей личности

впроцессе обучения, воспитания, тренировки;

-принцип динамичности, адаптивности критериев отбора, в соответствии с которым процедура отбора должна предусматривать возможность изменения критериев профессиональной пригодности в сторону их повышения или снижения. В практике отбора периодически возникает такая необходимость в связи с меняющейся конъюнктурой набора в высшие учебные заведения, т.е. показателями конкурса, периодическим изменением профессиональных требований к специалистам и т.д.

На процесс отбора кандидатов на обучение в высших профессиональных образовательных учреждениях МВД России влияют - сле дующие факторы:

-престиж образовательного учреждения;

-количество абитуриентов;

-требования, предъявляемые к кандидату;

-условия конкурса;

-уровень подготовки специалистов, осуществляющих отбор;

-цель отбора;

-сложность отбора.

Критический анализ различных взглядов на сущность отбора кандидатов в высшие профессиональные образовательные учреждения МВД России позволил выделить ряд проблем, связанных с отбором.

Одним из главных недостатков отбора является его одноразовый характер, который позволяет оценить наличный уровень развития профессионально важных качеств кандидата. Применение анкет и опросных методик сопряжено с феноменом искажения результатов испытуемым, что является следствием стремления испытуемого выглядеть в лучшем свете, достичь социального одобрения. В значительной степени этот недостаток нивелируется параллельным применением проективных тестов, однако проективные тесты весьма сложны в интерпретации и зависимы от пристрастий экспериментатора. В ряде случаев осуществляется так называемый отсекающий« отбор», предполагающий отсев кандидатов по результату ознакомительной

беседы в отделе кадров органа или подразделения внутренних дел (каждый 6-й–7-й кандидат от общего числа принятых к оформлению дел на обучение в высших профессиональных образовательных -уч

34

реждениях МВД России после ознакомительной беседы в кадровых подразделениях не допускается к дальнейшей проверке). При проведении профессионального психологического отбора кандидатов на обучение в высших профессиональных образовательных учреждениях МВД России используются только традиционные методы и не используются различные тренинговые методы, ролевые игры для достоверности прогноза успешности в последующей учебно-служебной деятельности.

Специалисты-психологи оснащены в основном набором компьютерных или бланковых психодиагностических методик(анкеты, тесты интеллекта, личностные опросники, проективные методики и т.п.), могут квалифицированно проводить психологическое изучение кандидата. Однако часто такое обследование похоже на психологический или психофизиологический практикум. Исследователь может многое сказать об индивидуально-психологических особенностях кандидата,

но не в состоянии сделать обоснованное и надежное заключение о годности кандидата к обучению и определенному виду деятельности в системе органов внутренних дел. Одной из основных причин подобного противоречия является поверхностное знакомство или просто незнание специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел.

Несмотря на широкий спектр используемых психодиагностических методик, многие из них до конца не адаптированы к конкретным исследовательским ситуациям, не стандартизированы, а также не исследована их валидность и надежность на релевантной выборке. В то же время в учебно-методической литературе приводятся различные понятия, классификация и типы психометрических показателей тестов. Однако вопрос о том, какие из них можно и необходимо применять для оценки качества психодиагностического инструментария, освещен недостаточно полно. Различаются и технологии оценки психометрических характеристик тестов, что затрудняет проведение сравнительного анализа качественно-количественных параметров диагностических методик.

Отличие от других ступеней отбора(медицинского, социальноправового, конкурсно-экзаменационного), имеющих прочную юридическую базу и отработанные методы изучения, психологический отбор, осуществляемый психологическими службами учебных заве-

35

дений, как представляется, находится еще на этапе своего становления и развития.

Вчастности, в методическом обеспечении психологического отбора зачастую не находит должного отражения взаимосвязь результатов психодиагностического исследования кандидатов с эффективностью их последующей профессиональной деятельности или успешностью освоения учебной программы. При этом качество проводимого психологического отбора неоднородно. Это проявляется в том, что точность прогноза психологической готовности к выполнению служебных задач и академической успеваемости варьируется в достаточно широких пределах. Причинами таких колебаний являются: известная произвольность выбора психодиагностических методик, недостаточная научная обоснованность используемых тестов, отсутст-

вие психометрической оценки диагностического инструментария профотбора. Все это обусловливает необходимость совершенствования методического обеспечения профессионального психологического отбора в системе МВД России.

2.2.Критерии отбора кандидатов на обучение в высших профессиональных образовательных учреждениях МВД России

Внастоящее время аналитики в области борьбы с преступлениями дают прогнозные оценки, свидетельствующие о том, что факторы, определяющие рост преступности, сохраняются. Из выводов аналитиков становится ясно, что актуальность подготовки высококвалифицированных специалистов, а также процесса их профессионального становления резко возрастает. Проведенный анализ литературных источников показывает, что в профессиональном становлении специалиста можно выделить три этапа. Первый – отбор кандидатов по определенным критериям; второй – обучение, построенное с учетом результатов отбора; третий – совершенствование полученных знаний, умений и навыков при осуществлении практической деятельности. Из этого следует, что исходным элементом, обеспечивающим результат подготовки высококвалифицированных специалистов, является про- фессионально-психологический отбор, где предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности соответствия критериям отбора. Теоретическая и методологическая основа исследований по определению критериев отбора кадров заложена в трудах отечественных ученых: А. П. Егоршина, С. В. Шекшня, А. Я. Кибанова, В. Л. Дят-

36

лова, В. В. Тавина, С. В. Чермянина и др. Повышению уровня работы с кадрами на основе критериев отбора, постановке этой работы на прочный научный фундамент посвящены труды М. И. Магуры, Е. И. Кудрявцевой, В. Г. Коноваловой, А. Г. Маклакова и др.

Проведенный анализ научных публикаций демонстрирует существующее многообразие методических подходов к обоснованию выбора критериев отбора.

Е. И. Кудрявцева считает, что при отборе предприятие-работода- тель в первую очередь должно руководствоваться профилем требований к будущему работнику. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

-профессиональных (образование и опыт);

-физических (физическая природа кандидата);

-психических (способность концентрироваться, надежность и др.);

-социально-психологических (требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)1.

М. И. Магура считает, что критерии отбора должны отвечать следующим требованиям:

-валидность;

-полнота;

-надежность;

-необходимость и достаточность критериев2.

Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

1 Кудрявцева Е. И. Задачи кадрового отбора и технологии их реализации.

СПб., 2001. С. 36.

2 Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом. – 1998. – № 11. – С. 32.

37

Необходимость и достаточность критериев. Не следует пере-

гружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

В. Л. Васильев, В. В. Романов и другие ученые полагают, что профессионально значимые способности кандидата, его пригодность к правоохранительной деятельности оценивают с помощью квалификационных критериев, которые отражаются в различного рода документах о полученном образовании и т..д; социальных критериев, отражающих чистоту данных; психологических критериев, выявленных в результате психодиагностического изучения кандидата с использованием специально подобранных для этих целей методик1.

Критерии отбора должны отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам правоохранительной деятельности; различать кандидатов с высокой и низкой профессиональной пригодностью; быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности любого кандидата, способности которого к профессиональной деятельности необходимо исследовать.

Е. А. Климов выделяет пять основных слагаемых критериальной системы:

-гражданские качества – моральный облик человека как члена общества;

-отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

-дееспособность общая; умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность), физическая (сила, выносливость) и функциональное состояние здоровья;

-единичные, частные, специальные способности (личные качества, которые важны для данной работы, профессии);

-навыки, привычки, знания, опыт2.

С. А. Ларионова предлагает в современной практике профотбора специалистов в системе «человек–человек», «человек–социум», в том числе в МВД России, ввести следующие критерии профессиональной пригодности: социальная благонадежность и ценностные ориентации. В своих исследованиях она ссылается на , что таких критериев профотбора для многих особо социально значимых специальностей

1См. : Васильев В. Л. Юридическая психология : учебник для вузов. М. : Юрид. лит., 1991; Романов В. В. Юридическая психология : учебник. М. : Юристъ, 1998.

2Климов Е. А. Психология профессионала. М. ; Воронеж, 1996.

38

не удается обнаружить ни в научных разработках, ни в самих методиках диагностики профотбора. В то время во многих странах(США, Японии и др.) преданность стране, социально-политическая благонадежность выступают в процессе кадрового профессионального отбора одними из важнейших признаков.

Критический анализ различных взглядов на выбор критериев отбора позволяет сделать вывод, что специалистами в данной области наиболее полно исследованы следующие требования к кандидатам: возраст, образование, состояние здоровья.

По данным исследований автора данного пособия, высокая эффективность и технологичность работы по набору кадров обеспечивается не только критериями и методами отбора, но и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области.

В настоящее время в МВД России имеется нормативная правовая база, регламентирующая отбор кандидатов на обучение в высших профессиональных образовательных учреждениях МВД России. Порядок приема в высшие профессиональные образовательные учреждения МВД России определяется Законом Российской Федерации «Об образовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства от 23 декабря 1992 г. № 4202-1.

Методы отбора лиц, поступающих в высшие профессиональные образовательные учреждения МВД России, закреплены в приказах МВД России: от 22 августа 1995 г. № 330 «О центрах психологической диагностики МВД, ГУВД, УВД»; от 14 июля 2004 г. № 440 «Об утверждении инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в ОВД и ВВ МВД России»; от 26 марта 2008 г. № 273 «Об объявлении набора на учебу в образовательные учреждения МВД России в 2008 году»; по физической подготовке – письмо ДКО МВД России от 2 июля 2005 г. № 21/9/4998.

Проведенный анализ нормативных актов органов законодательной и исполнительной власти Российской Федерации в части, касающейся критериев отбора на государственную службу, в высшие учебные заведения Российской Федерации, а также образовательные учреждения системы МВД России, показал, что на этапе оформления документов отбор граждан на государственную службу осуществляется с

39

учетом критериев, которые А. Ф. Ноздрачев. с определенной долей условности разделил на формальные, социальные и профессиональноквалификационные1.

Кформальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены Федеральным законом«Об основах государственной службы Российской Федерации». Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении.

Кформальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с государственной службой. Статья 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» определяет перечень таких ограничений, согласно которому государственный служащий не вправе:

- заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

- быть депутатом законодательного(представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;

- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

- состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;

- использовать в неслужебных целях средства материально-техни- ческого, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

1Ноздрачев А. Ф. Государственная служба : учебник для подготовки государственных служащих. М. : Статус, 1999.

40

-получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

-получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе

ипосле выхода на пенсию;

-принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;

-выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными

ииностранными организациями;

-принимать участие в забастовках;

-использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных (в том числе религиозных) объединений для пропаганды отношения к ним.

К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу относятся сведения о возрасте, состоянии здоровья, информация об имущественном положении, родственных отношениях с другими государственными служащими, владении государственным языком, наличии гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен пп. 1, 2, 3 ст. 21, а также п. 2 ст. 25 Федерального закона

«О государственной службе Российской Федерации». Здесь также есть критерии, не позволяющие гражданину быть принятым на государственную службу по состоянию здоровья, при близких родственных связях с государственными служащими, утрате гражданства и др.

Профессионально-квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствию его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности.

При приеме граждан на службу и в высшие профессиональные образовательные учреждения МВД России выделяют следующие критерии отбора: социально-правовой, медицинский, психологический.