2. Практическая часть

2.1. Swot- анализ

Главными элементами системы управления является персонал, который одновременно выступает объектом и субъектом управления. Анализ численного состава работников Администрации обусловлен численностью по категориям, качественному составу работников по образованию, полу и стажу. На основании штатного расписания по состоянию на 1 января 2017 г. можно оценить общественную эффективность. Штатная численность 81 единицу.

Таблица 2.1

Штатная численность персонала администрации

№	Наименование должностей	Количество должностей	% от общей численности
1.	должности муниципальной службы	60	75,8%
2.	должности, приравненные к должностям муниципальной службы по оплате труда	10	12%
3.	должности обслуживающего и вспомогательного персонала	11	12,2%

Из таблицы 2.1. видно, что наибольшее количество должностей занимают должности муниципальной службы – 60 (75,8%).

Таблица 2.2

Возрастной состав муниципальных служащих

Служащие в возрасте до 30 лет	Служащие в возрасте от 30 до 49 лет	Служащие в возрасте от 50 до 59 лет	Служащие в возрасте от 60 до 65 лет
19,5%	56,6 %	19,7%	4,2%

Таким образом, из таблицы 2.2. видно, что в администрации города Алексеевка по возрастному признаку преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 49 лет, которые уже имеют большой опыт работы и несколько высших образований.

Таблица 2.3

Численность сотрудников по стажу муниципальной службы

Со стажем до 1 года	Со стажем от 1 года до 5 лет	Со стажем от 5 до 10 лет	Со стажем более 10 лет
30 человек	35 человек	5 человек	11 человек

Из таблицы 2.3. видно, что наибольшую численность по стажу муниципальной службы составляют сотрудники, проработавшие в администрации от 1 до 5 лет – 35 человек.

Таблица 2.4

Гендерный состав муниципальных служащих

Мужчины			Женщины
24 человека	30%	57 человек		70%

Судя по гендерному составу из таблицы 2.4., видно, что количество женщин значительно больше чем мужчин.

Таблица 2.5

Образовательный критерий муниципальных служащих

С высшим профессиональным образованием		Со средним профессиональным образованием			Со вторым высшим образованием
78 человек	99,19%		3 человек	0,81%		14 человек	18,82%

Таким образом, из таблицы 2.5. можно сделать вывод, что общественной эффективностью администрации является персонал, который состоит из 81 человек, где 99,19% это люди с высшим образованием. Также работают 3 доктора и 10 кандидатов наук, 6 работников обучаются в аспирантуре.

Характеризуя в целом кадровый потенциал администрации города следует отметить, что это, в основном, квалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионального роста и уровень образования и профессионализма сотрудников муниципалитета ежегодно возрастает.

В администрации города Алексеевка на цели профессионализации персонала в 2013 году из бюджета городского округа «Город Алексеевка», затрачено 1022,3 тыс. рублей, в том числе:

- на организацию и проведение обучающих семинаров, научно-практических конференций, круглых столов, деловых игр и тренингов – 609,5 тыс. рублей;

- на профессиональную подготовку и переподготовку – 162,0 тыс. рублей;

- на повышение квалификации – 250,8 тыс. рублей.

Кроме того, обучение муниципальных служащих осуществляется также за счет государственных и областных средств в рамках специально разработанных федеральных и региональных программ.

Был проведен опрос руководителей, принимавших участие в адаптации. Большинство из них считает, что адаптация проводится на должном уровне. Но, тем не менее, есть ряд существенных недостатков. Так причинами недостатков системы признаны несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно. Также большинство наставников не удовлетворено доплатой за наставничество. Кроме того была выявлена сложность социально-психологической адаптации на предприятии

Результаты исследования успешности проведения адаптации, по мнению адаптированных сотрудников, так же выявили ряд негативных моментов (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Задержка в оборудовании рабочего места	12	57,14
Обращение к руководству	10	47,62
Общение с коллегами	8	38,10
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	6	28,57
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	10	47,62

Исследование показало, что наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты, а также отношения с коллегами.

Срок овладения профессиональными навыками оценивается как достаточно длительный.

Также работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам.

Трудности чаще всего возникали как из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей, так и несвоевременного информирование ответственных за обеспечение служб.

Подводя итог анализу кадровой политики администрации города Алексеевкаа, составим матрицу SWOT-анализа (табл. 2.7).

Таблица 2.7

SWOT-анализ кадровой политики администрации

Возможности: - эффективность кадровой политики; - разработанные мероприятия по адаптации персонала; - сформированная программа адаптации новых работников.	Угрозы: - повышение текучести кадров; - снижение производительности работников; - снижение эффективности деятельности всей организации в целом.
Слабые стороны: - устаревшая система оценки; - недостаточная разработанность социально-психологической адаптации, - недостаточная подготовка к приходу новых сотрудников (задержка оборудования и др.), - нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника.	Сильные стороны: - администрация является юридическим лицом; - дивизиональная организационная структура; - возможность обучения и повышения квалификации; - стремление руководства Администрации к изменению условий работы; - готовность персонала эффективно трудиться.

На основании результатов из SWOT-анализа, можем сформулировать следующие проблемы:

- необходимо совершенствование системы адаптации персонала;

- необходимо совершенствование системы мотивации персонала;

-администрация нуждается в формировании программы профессионального развития работников.

Устранение данных недостатков позволит повысить эффективность кадровой политики и снизить текучесть кадров.

Проблемы и цели проекта указаны в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Проблемы и цели проекта

Проблемы	Цели
1. Сложности с массовым отбором кадров	Разработка программы автоматизации процесса
2. Неэффективный внешний подбор кадров	Подбор критериев для оптимизации внешнего отбора
3. Неэффективный внутренний подбор кадров	Оптимизация деловой оценки персонала для эффективного подбора
4. Проблемы и с оценкой уже имеющихся специалистов	Автоматизация оценки

Таким образом, в таблице 2.8 были выявлены проблемы в деятельности организации и необходимые цели по ним. Далее необходимо выделить общую цель организации (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Общая цель: повысить эффективность деловой оценки персонала	повышение производительности повышение мотивированности персонала повышение общей эффективности деятельности организации	Источники информации: Годовая отчетность, данные об установке автоматизированных систем на аналогичных учреждениях
Результаты: Разработка программы автоматизации процесса Подбор критериев для оптимизации внешнего отбора Оптимизация деловой оценки персонала для эффективного подбора
Действия: внедрение системы обучение персонала работе оценка эффективности системы