55

Введение

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

В данной дипломной работе рассматривается производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, что и определило выбор темы дипломной работы «Выявление резервов производительности труда на ООО кофе «МоРо».

Целью данной дипломной работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной дипломной работы являются:

• анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

• определение целей, задач и источников проведения анализа;

• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

• проведение анализа производительности труда;

• влияния трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции;

• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является предприятие общественного питания ООО кафе «МоРо».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность их использования.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме дипломной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам производительности труда, организации его оплаты и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

1. Теоретические основы производительности труда на предприятии

1.1. Кадры предприятия общественного питания: сущность, структура

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам:

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).

3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.