3. Разработка мероприятий по усовершенствованию технологии поиска и подбора персонала

В процессе анализа работы технологии поиска и подбора персонала, можно сделать следующие выводы, что недостатки в формировании потребности персонала, заполнение регламентирующих документов необходимых для качественного поиска и подбора персонала, отсутствие в должностной инструкции конкретных требований по выполнению работы, приводит к материальным и временным затратам.

Для устранения выявленных недостатков в технологии поиска и подбора персонала дадим ряд рекомендаций способствующих улучшению работы отдела кадров предприятия.

Эффективность поиска и подбора кандидатов возрастает, если разработан, утвержден, апробирован и внедрен процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные должности, соответствующие стратегическим целям организации.

Успех любой организации в современных условиях жесткой конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стратегических целей. Процесс поиска, подбора персонала будет максимально эффективным, если специалист по персоналу знает, какими финансовыми, техническими, человеческими, информационными и временными ресурсами располагает организация.

Определение дополнительной потребности в персонале позволяет установить ее качественный и количественный состав на определенный отрезок времени и обеспечить, таким образом, укомплектованность штата организации работниками необходимой квалификации. Один из путей к этой цели – планирование процесса эффективного поиска и подбора персонала.

Планирование персонала – процесс систематического анализа потребностей в персонале, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки – там, где они нужны, и тогда, когда нужны.

Конкретные количественные и качественные планы потребности персонала определяются планами предприятия. После анализа потребности в работниках и их наличии, фирма может определить, имеется ли у нее излишек или недостаток сотрудников. Если прогнозируется дефицит работников, фирма должна получить нужное количество соответствующего качества сотрудников с рынка труда.

Планирование потребности в персонале в целом дает специалистам в области подбора кадров возможность предвидеть изменения условий и подготовиться к ним.

Вторая очень важная деталь в технологии поиска и подбора персонала – это правильное заполнение «Заявки на подбор персонала».

Начальникам всегда проще и удобнее отдать устное распоряжение кадровику найти нового сотрудника. И если специалист по персоналу при этом не уточнил смысл произнесенных слов, то высока вероятность, что он сделает совсем не то, что от него ждут. В подобных ситуациях требуется только документирование постановки задачи. Лучше всего это получается, когда в компании официальным документом, обязательным для заполнения любым начальником, заказывающим себе новых сотрудников, становится так называемая заявка на подбор персонала.

После заполнения всех пунктов специалист по персоналу получает уникальный инструмент защищенности своей работы. Например, заказчик уже не сможет безответственно отвергнуть кандидата, полностью соответствующего указанным в заявке требованиям и согласного со всеми условиями предстоящего труда. Если заказчик в реальности намерен принимать решения по каким-либо параметрам и критериям, не оговоренным в заявке, специалист по персоналу вправе снять с себя ответственность в случае неудачи подбора нового специалиста. Для этого заявка и заполняется столь подробно и четко, чтобы задать ориентиры исполнителю в его поиске и отборе. Если же решение о найме принимается по иным основаниям, не отображенным в заявке, то специалист по персоналу не должен отвечать за подобную некорректную постановку задачи.

Процедура составления заявки сохраняет свою эффективность, так как этот документ является основным документом, по которому будет подбираться кандидат на вакансию, который будет отвечать требованиям руководителя. Специалист по персоналу может, конечно, по просьбе директора заполнить заявку с его слов собственноручно, но после этого всегда полезно не просто ее подписать, а хотя бы бегло пройтись с обсуждением по всем указанным выше пунктам. Времени это займет немного, но убережет от больших потерь в процессе исполнения заказа.

Для более полного понимания предстоящей работы и должностных обязанностей, требуется написание должностной инструкции рабочего или специалиста. Этот документ должен быть скорректирован, адаптирован или вновь написан в соответствии с предъявляемыми требованиями к должности после тщательного изучения функционала и обязанностей.

Если же должностная инструкция не будет отображать всех обязанностей рабочего, то и спросить их с него будет нельзя.

Рассматривая специфику предприятия ООО «Грин Парк» видно, что в настоящее время на строительном рынке происходит сокращение и замораживание объектов, высвобождение и минимизация персонала.

Планирование потребности персонала в период экономического кризиса практически невозможно. Утвержденные графики работ отсутствуют, из-за непонятного финансирования проекта. Потребность в персонале появляется спонтанно, что является причиной задержек начала работ или вынужденных простоев. Есть случаи приема не квалифицированных специалистов в результате спешного найма.

Содержание в штате не востребованных людей в условиях кризиса – экономически нецелесообразно, так как это связано с ведением кадрового делопроизводства, расчетом заработной платы, социальными гарантиями и компенсациями, обязанностью работодателя по осуществлению мероприятий по охране труда, трудоемким получением разрешений на работу для иностранных сотрудников и т.п.

Постоянное удорожание содержания штата работников, рост затрат на поиск и подбор персона ведет к появлению новых эффективных способов сокращения затрат.

Исходя из анализа и специфики предприятия мы предлагаем внедрение на предприятии нового и перспективного на сегодняшний день вида услуг по сокращению затрат на поиск, подбор и содержание персонала – лизинг персонала.

Лизинг персонала (аренда, точнее прокат персонала) – предоставление персонала в наем: кадровое агентство предоставляет специалистов, с которыми у него заключен долгосрочный контракт, предприятию для выполнения каких-либо работ на определенный срок, при этом специалисты формально являются работниками агентства (как правило, получая заработную плату там же).

Основные причины использования лизинга персонала включают:

- временная потребность предприятия в высококвалифицированных специалистах, когда недостаточно собственных ресурсов для осуществления качественного поиска и проведения оценки специалиста;

- сезонное увеличение объема работ на предприятии, появление необходимости в дополнительных сотрудниках;

- во время длительного отсутствия незаменимого постоянного специалиста (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и пр.);

- выполнение новых проектов, не связанных с основным профилем предприятия.

Также причинами использования данной услуги могут явиться ограничение по штатной численности и бюджету на заработную плату и желание предприятия переложить обязательства и риски, связанные с персоналом, на квалифицированного провайдера.

Решить все эти проблемы позволяет заключение договоров с организациями, оказывающими услуги по предоставлению рабочей силы (Приложение 7). Специальные нормы в законодательстве, касающиеся именно таких договоров, отсутствуют, однако лизинг персонала как разновидность договора возмездного оказания услуг регулируется главой 39 Гражданского кодекса Российской Федерации. Для оказания услуг по лизингу персонала не требуется лицензии или специального разрешения.

Лизинг рабочей силы (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность:

• заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.);

• он позволяет гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры;

• лизинг помогает получать в распоряжение предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов);

• заемный труд позволяет оптимизировать затраты на персонал. Именно использование временного персонала дает компаниям возможность адаптироваться на организационном уровне к краткосрочным изменениям конъюнктуры рынка;

• возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности. Полный перевод юридической и налоговой ответственности, связанной с трудовыми отношениями, на провайдера услуг;

• снижение издержек и рисков, получение экономии;

• снижение нагрузки по бухгалтерскому и по кадровому администрированию персонала;

• уход от трудовых споров, уменьшение риска забастовок, разборок с трудовой инспекцией;

• отсутствие необходимости оформления в штат сотрудников на время их испытательного срока, что позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств;

Основным недостатком лизинга является отсутствие законной возможности влиять на качество исполняемой предоставленной персоналом работы. Персонал не состоит в штате, не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание, нельзя отстранить или уволить по инициативе работодателя.

По мнению многих специалистов в области кадрового консалтинга, ни одна компания в современных условиях не может гарантировать человеку постоянную занятость. В силу этого все больше людей ориентируются на гибкий подход к своей трудовой деятельности: работа вне офиса, неполный рабочий день или на заемной основе. По прогнозам экспертов, около 50% всех работников примерно через десять-двадцать лет будут работать по контракту, по совместительству или временно.

В рамках привлечения заемных работников предприятие-пользователь не тратит время на поиск и отбор нужных кандидатов, не оформляет трудовые договоры с ними, не производит расчеты по заработной плате и необходимые отчисления в бюджет. Всю указанную деятельность осуществляет рекрутинговое агентство, в штате которого состоят заемные работники, и которых оно предоставляет на время своим клиентам, испытывающим необходимость в их привлечении.

Использование заемного труда выгодно, прежде всего, тем предприятиям-пользователям, которые испытывают необходимость в привлечении дополнительных человеческих ресурсов на определенный, как правило, непродолжительный срок (строительство). Привлечение заемных работников со стороны позволяет не перегружать собственный персонал во время сезонных пиков и других подобных ситуаций. При этом предприятие-пользователь имеет возможность держать в штате столько людей, сколько нужно, и при этом не платить за простой, когда такие сезонные пики спадают.

Кроме того, обращение к кадровым агентствам, которые в силу профессионального опыта имеют возможность оперативно и быстро подобрать и направить заемных работников для выполнения тех или иных функций на предприятие, что, позволяет работодателю освободиться от непрофильной деятельности, побочных работ и сосредоточить внимание на основных (главных) работах, выполняемых собственным персоналом.

Это способствует росту производительности труда и эффективности производства.

Стоимость подобного рода услуг составляет от 10% до 25% от фонда оплаты труда, которая включает расходы агентства по выплате заработной платы, уплате налогов и отчислениям в бюджетные фонды, а также размер вознаграждения исполнителя.

За лизингом персонала в России хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации, так что у лизинга персонала большие перспективы.

Рассмотрим какой экономический эффект сможет получить предприятие от внедрения данного мероприятия.

Как мы уже выяснили, теоретически лизинг персонала это довольно новый и перспективный проект по снижению затрат, экономии времени на поиск и подбор квалифицированного персонала и снижению простоев в работе, что ведет к основной цели предприятия – получение максимальной прибыли, использование её в интересах учредителей, в целях развития производства и решения социальных задач.

Рассмотрим практически, на примере предприятия ООО «Грин Парк», какую экономическую эффективность мы получим от внедрения мероприятия «Лизинг персонала».

Рассмотрим направления расчета экономического эффекта от мероприятия по поиску и подбору персонала методом лизинга (табл.12).

Рассчитаем какой экономический эффект мы сможем получить при высвобождении функции специалиста по подбору персонала и передачи этой функции кадровому агентству.

Таблица 12

Структура затрат и направления расчета эффекта

Затраты	Направления расчета эффекта
Стоимость работы специалиста по поиску и подбору персонала. Затраты на связь, рекламу СМИ, Интернет ресурсы, аренда помещения, бензин, рекрутинговые услуги, прочие материальные расходы связанные с поиском и подбором кадров. Упущенные возможности в работе службы персонала. Риски по затратам во времени. Риски в адаптации нового сотрудника. Стоимостные замены или срывы кандидата.	Экономия складывается за счет: Экономия времени специалиста на принятие решений по персоналу, уменьшение объема административно-бумажной работы. Сокращение издержек на расчет заработной платы. Уменьшение затрат на компенсационные пакеты. Сокращение по времени поиска, уменьшение простоев. Исключение затрат на поиск и подбор персонала. Гарантия бесплатной замены персонала.

Для расчета эффективности возьмем усредненные затраты на поиск и подбор персонала предоставленные предприятием, а также средние расценки затрат агентств полученные в результате телефонных опросов.

В таблице 13 приведен сравнительный анализ затрат на поиск и подбор персонала по применяемой на предприятии технологии до внедрения мероприятий, и после внедрения предложенного нами мероприятия по улучшению и сокращению расходов по найму персонала на предприятии ООО «Грин Парк».

Таблица 13.

Сравнительный анализ затрат на поиск и подбор персонала

Рассчитаем средние затраты на поиск и подбор персонала ресурсами предприятия ООО «Грин Парк» на одного работника, средняя зарплата которого составляет 22000 рублей 00 копеек (без районного коэффициента и обязательных налогов), по формуле:

где;

З1 – общие затраты на подбор персонала до введения мероприятия;

Ззп.р. – средняя з/п работника с учетом районного коэффициента и налогов;

Ззп.с. – средняя з/п специалиста по подбору с учетом районного коэффициента и налогов;

Зт – затраты на телефонную связь;

Зар – затраты на аренду помещения;

Зр – затраты на рекламу в СМИ;

Зин – затраты Интернет ресурса;

Зб – затраты на оплату бензина;

Заг – затраты на услуги кадровых агентств;

Зпр – прочие затраты.

Мы видим, что затраты на поиск и подбор персонала на предприятии в среднем на одного работника составляют 62934 рубля в месяц.

При расчете затрат мы не учитывали такой показатель, как замена кандидата. При учёте этого показателя, сумма затрат будет соответственно увеличиваться во столько раз, сколько раз мы будем производить замену кандидата.

Произведем расчет затрат подбора персонала в случае передачи функции в кадровое агентство.

где,

З2 – общие затраты на подбор персонала после введения мероприятия;

Ззп.р. – средняя з/п работника с учетом районного коэффициента и налогов;

Зка – стоимость услуг кадрового агентства при лизинге персонала составляет 20% от фонда оплаты труда.

Таким образом затраты на лизинг персонала составляют в среднем 38527 рублей в месяц.

Соответственно сумма затрат может меняться, как в большую сторону в зависимости от трудности и сложности вакансии, так и в меньшую – меньшая заработная плата рабочего, уменьшение процентной ставки при массовом наборе персонала, от срока договора и др.

Теперь можно рассчитать среднюю экономическую эффективность при подборе одного работника за месяц от проводимого мероприятия:

Таким образом, средний годовой экономический эффект при подборе одного работника, при проведении данного мероприятия может составить:

Таким образом, предложенный нами лизинг (аренда) персонала показывает явный экономический эффект от внедрения этого мероприятия.

В зависимости от особенностей налогообложения, это может существенно снизить реальную стоимость найма или позволит получить специальные льготы для компаний с малым штатом. В условиях российской действительности это также снимает трудовую ответственность с компании перед работниками.

Лизинг персонала, как любой профессиональный инструмент, нуждается в правильном обращении. Это значит, что со стороны поставщика услуг должны быть обеспечены необходимый уровень квалификации, достаточный запас ресурсов, готовность отвечать за качество своей работы. Но и клиент со своей стороны также должен демонстрировать определенный уровень профессионализма: адекватно формулировать абсолютные и относительные показатели качества услуги, корректно оценивать собственные затраты на сервис и устранение рисков, внимательно подходить к выбору кадрового агентства.

Мы предложили и проанализировали наиболее эффективный (на наш взгляд) метод усовершенствования технологии поиска и подбора персонала с минимизацией затрат, что немаловажно в период экономического кризиса.

Принятие решения о внедрении предложенного выше метода, предприятие оставляет за собой. Каждое предприятие самостоятельно решает, какой метод поиска, и подбора персонала является для них наиболее эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного анализа технологии поиска и подбора персонала на предприятии ООО «Грин Парк» мы рассмотрели ряд показателей оценки эффективности. К таким показателям относятся динамика численности персонала; структура персонала по категориям, полу, возрасту, образованию; движение кадров в динамике за исследуемый период; время, потраченное на поиск и подбор специалистов; анализ причин увольнения среди персонала первого года работ; анализ потерь рабочего времени в результате освободившейся вакансии; многокритериальный метод оценки эффективности труда.

На основании проведенных исследований можно сделать вывод, что технология поиска и подбора персонала на предприятии используется только на 76% , что говорит о не эффективном использовании данной технологии.

Это проявляется в недостатки формирования потребности персонала, заполнение регламентирующих документов необходимых для качественного поиска и подбора персонала, отсутствие в должностной инструкции конкретных требований по выполнению работы, все это приводит к материальным и временным затратам.

Можно конечно изменить форму заявки на подбор персонала, усилить контроль за правильностью оформления регламентирующих документов, но это не приведет на данный момент к требуемому результату (увеличение объема работ и заранее спланированном наборе персонала).

В настоящее время говорить о планировании в потребности персонала очень сложно. Как и вся строительная отрасль, предприятие испытывает финансовый кризис в результате отсутствия объемов работ, и держать штат не востребованных рабочих и специалистов экономически невыгодно, так как неизвестно когда появятся требуемые объемы.

Постоянное удорожание содержания штата работников, рост затрат на поиск и подбор персона ведет к появлению новых эффективных способов сокращения затрат.

Исходя из анализа и специфики предприятия мы предлагаем внедрение на предприятии нового и перспективного на сегодняшний день вида услуг по сокращению затрат на поиск, подбор и содержание персонала – лизинг персонала.

Расчет экономического эффекта от внедрения данного мероприятия еще раз показывает привлекательность данного предложения.

Стоит ли пытаться подбирать персонал самостоятельно или лучше сразу обращаться в специализированные агентства?

Управленческое решение по этому поводу должен принимать руководитель предприятия вместе с руководителем отдела персонала, или кадровой службы, проанализировав все за и против.

Нет идеальных методов поиска и подбора персонала, но уже сейчас есть технологии позволяющие достичь максимального эффекта при их внедрении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008

2. Бузырев В.В., Нужина И.П. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности строительного предприятия: Учебник. – М.: КНОРУС, 2010

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007

4. Воробьева Н.В.Анализ трудовых показателей: Курс лекций для студентов УрГЭУ, 2010

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007

6. Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008

7. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2003

8. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009

9. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсоринг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. – М.: Эксмо, 2010

10. Журнал «Кадровое дело» №3, №5, №9., 2008

11. www.nsp.su/useful/a155/, журнал "Красная линия"

12. www.betapress.ru/library/781.htm

13. www.bitpersonal.ru/recr_pod.htm

14. www.e-xecutive.ru/career/adviser/1143113/

15. e1. ru (news@e1.ru)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Коэффициент текучести кадров организаций
Период: Март 2007 г. - Февраль 2008 г. Группировки строк: Организация; Дополнительные поля: Должность; Показатели: % текучести кадров; Средняя численность; Отбор: Организация Равно "ООО "Грин Парк""
Организация	% текучести кадров	Средняя численность
Должность
ООО "Грин Парк"	17,2	23,25
Бухгалтер		0,52
Главный бухгалтер		1
Главный инженер		1
Директор предприятия		1
Заместитель директора по материально-техническому снабжению	197,61	1,01
Инженер по проектно-сметной работе		1
Инженер-строитель		1
Мастер строительных и монтажных работ		1
Менеджер		1
Менеджер материально-технического снабжения		0,85
Начальник отдела кадров		1
Начальник производственно- технического отдела		1
Производитель работ (прораб)	49,02	2,04
Прораб сантехнических работ		0,98
Секретарь руководителя		1
Каменщик (в бригаде)		3,87
Облицовщик- плиточник 2 разряда	101,69	0,98
Столяр 4 разряда		1
Электросварщик ручной сварки 4разряда		1
Электросварщик ручной сварки 5 разряда		1
Итого	17,2	23,25

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Коэффициент текучести кадров организаций
Период: Март 2008 г. - Февраль 2009 г. Группировки строк: Организация; Дополнительные поля: Должность; Показатели: % текучести кадров; Средняя численность; Отбор: Организация Равно "ООО "Грин Парк""
Организация	% текучести кадров	Средняя численность
Должность
ООО "Грин Парк"	57,2	36,71
Бухгалтер	102,48	0,98
Главный бухгалтер		1
Главный инженер	100	1
Директор предприятия		1
Заместитель директора по производству	115,43	0,87
Инженер по проектно-сметной работе	67,76	1,48
Инженер-строитель	129,03	0,78
Мастер строительных и монтажных работ	160,78	1,24
Менеджер	224,1	1,34
Менеджер (клининговой службы)		0,99
Менеджер материально-технического снабжения	101,5	0,99
Начальник отдела кадров		1
Начальник производственно- технического отдела		1,06
Производитель работ (прораб)	98,48	5,08
Прораб сантехнических работ	129,03	0,78
Секретарь руководителя	107,72	0,93
Каменщик (в бригаде)		4
Маляр		3,27
Облицовщик- плиточник 2 разряда		0,95
Подсобный рабочий	19,76	5,06
Столяр 4 разряда		1
Электросварщик ручной сварки 4разряда	100,81	0,99
Электросварщик ручной сварки 5 разряда	104,49	0,96
Итого	57,2	36,71

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Коэффициент текучести кадров организаций
Период: Март 2009 г. - Февраль 2010 г. Группировки строк: Организация; Дополнительные поля: Должность; Показатели: % текучести кадров; Средняя численность; Отбор: Организация Равно "ООО "Грин Парк""
Организация	% текучести кадров	Средняя численность
Должность
ООО "Грин Парк"	71,61	26,53
Главный бухгалтер		1
Главный энергетик		1
Директор предприятия		1
Инженер по проектно-сметной работе		1
Менеджер (клининговой службы)	100	1
Начальник отдела кадров		1
Начальник производственно- технического отдела		1
Производитель работ (прораб)	46,93	4,26
Прораб электромонтажных работ		1
Секретарь руководителя		1
Каменщик (в бригаде)		4
Маляр	92,31	2,17
Облицовщик- плиточник 2 разряда		1
Подсобный рабочий	274,32	5,1
Столяр 4 разряда		1
Итого	71,61	26,53

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Общество с ограниченной ответственностью Фирма «Грин Парк»

ООО «Грин Парк»

УТВЕРЖДЕНО

приказ директора предприятия

ООО «Грин Парк»

от «10» мая 2007г. № 07-Л