1. Методика анализа технологии поиска и подбора персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу поиска и подбора персонала, обладающего нужными качествами. Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Рассмотрим методику анализа технологии поиска и подбора персонала.

Целью данной методики является анализ эффективности применяемой на предприятии технологии поиска и подбора персонала и выявление резервов по совершенствованию процесса поиска и подбора персонала, для обеспечения экономического роста предприятия.

Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:

1. Подготовка и подбор необходимой информации для анализа;

2. Рассмотрение роли технологии работы поиска и подбора персонала для предприятия, как один из показателей получения максимальной прибыли (экономического роста);

3. Оценка полученных результатов существующей технологии работы поиска и подбора персонала;

4. Составление аналитических таблиц и их изучение, проведение расчетов и выявление закономерностей изменения анализируемых показателей;

5. Предложить возможные рекомендации по совершенствованию технологии работы поиска и подбора персонала, и их альтернативные решения.

Информационной базой для оценки эффективности технологии работы поиска и подбора персонала послужат статистические и бухгалтерские отчетности, действующие на предприятии положения о подборе персонала, о прохождении испытательного срока, материалы отдела кадров, показатели среднесписочной численности персонала по категориям за рассматриваемый период.

Работа по оценки эффективности технологии поиска и подбора персонала проводится в четыре этапа.

На первом этапе анализируется ряд показателей влияющих на оценку эффективности технологии поиска и подбора персонала. Полученные данные занесем в представленные таблицы.

Анализируя каждый из них, рассматриваются смежные факторы, что, в свою очередь, поможет также судить о качестве технологии работы поиска и подбора персонала в целом.

Расчеты проводятся с использованием следующих показателей и формул: Начинается анализ с показателя динамики численности работников предприятия за рассматриваемый период. [2, с. 47- 48]

Расчет производится по следующим формулам:

относительное отклонение численности работников к предыдущему году

(1)

темп роста к предыдущему году

(2)

где Чотч – численность работников в отчетный период, чел.;

Чбаз – численность работников в базисный период, чел.

Структура персонала предприятия по категориям за рассматриваемый период

Категории персонала	Рассматриваемые периоды структуры персонала			Изменение в структуре персонала
	1 год	2 год	3 год
				2/1	3/2	3/1

Проводится анализ структуры персонала по категориям, полу, возрасту, образованию и стажу работы за рассматриваемый период. [2, с. 48]

Расчет производится следующим образом по формуле:

(3)

где dp – удельный вес категории персонала, %;

Чр – численность персонала (по категориям), чел.;

Чор – общая численность персонала.

Структура персонала предприятия по полу, возрасту, образованию

и стажу работы

1. Анализ движения кадров проводится на основе расчета и анализа в динамике следующих коэффициентов:

– коэффициент по приему;

– коэффициент по выбытию;

– коэффициент текучести кадров;

– коэффициент постоянства кадров. [2, с. 49- 50]

Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент по приему Кпр:

(4)

коэффициент по выбытию Квыб:

(5)

коэффициент текучести кадров Ктек:

(6)

коэффициент постоянства кадров Кпос:

(7)

где Чпр – количество работников, принятых в течение отчетного периода;

Ч – среднесписочная численность работников в отчетном периоде;

Чвыб – количество работников, выбывших в течение отчетного периода;

Чд.с.ж.выб – количество работников, выбывших в отчетном периоде из-за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию;

Чв.г – количество работников, проработавших весь год.

Текучесть кадров на предприятии за рассматриваемый период

Показатели движения кадров рассчитываются в динамике за ряд лет, выявляются причины текучести кадров.

Используя показатель текучести кадров для оценки эффективности подбора, очень важно осознавать, что количественный фактор не единственный, который нужно учитывать. Также важны качественные характеристики сотрудников, покидающих компанию. Если из компании уходит «слабенький» сотрудник, эксперты называют это функциональной текучестью, что, на самом деле, может оказаться положительным событием для компании. Ведь затраты на содержание непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения нового, более эффективного сотрудника.

2. Анализ выполнения плана набора персонала

Если же компания не практикует планирование, можно использовать показатель времени, потраченного на подбор одного кандидата.

(8)

где Тср – среднее время, потраченное на подбор одного кандидата, дн;

В – количество вакансий, закрытых в течение периода;

Д – количество дней, потраченное на закрытие одной вакансии, дн.

Время, потраченное на подбор одного кандидата

Вакансия

1 год

2 год

3 год

Абсолютное отклонение Тср.

кол.

Тф

Тср

кол.

Тф

Тср

кол.

Тф

Тср

2/1

3/2

3/1

чел.

дн

дн

чел.

дн

дн

чел.

дн

дн

дн

дн

дн

Идеальная ситуация, когда в компании есть стратегическое планирование, и у службы подбора есть четкий план, каких и сколько сотрудников необходимо привлечь в определенный период времени. При таких обстоятельствах достаточно просто сравнить планы и результат по факту, дать объективную оценку выполнения планов.

3. Анализ текучести кадров среди сотрудников принятых за отчетный период (по разным причинам).

Текучесть кадров среди сотрудников первого года работы

Данный показатель рассчитывается следующим образом

(9)

где Чпр – численность рабочих принятых в отчетном периоде, чел;

Чув.с – численность рабочих уволившихся в период первого года работы в отчетном периоде, чел.

Работая с этими данными, можно очень быстро диагностировать проблему в подборе. Именно этот показатель лучше всего свидетельствуют об эффективности работы системы подбора персонала в целом. Следует рассматривать и учитывать увольнение по инициативе организации и по инициативе сотрудника. Этот показатель, как и все предыдущие, необходимо рассматривать в динамике, поскольку всегда есть место случайности.

4. Анализ использования рабочего времени при закрытии вакансий.

Анализ использования рабочего времени предполагает анализ потерь рабочего времени при несвоевременном закрытии появившихся вакансий. Анализ потерь рабочего времени проводится на основе данных по учету рабочего времени представленных кадровой службой предприятия и направлен на выявление целодневных потерь рабочего времени в результате несвоевременного поиска и подбора персонала.

Данный показатель рассчитывается следующим образом:

часовой показатель потерь рабочего времени, при отсутствии работника (10)

где Тч.б – базовый фонд рабочего времени затраченный на поиск и подбор работников, чел.-ч;

Тч.ф – фактический фонд рабочего времени затраченный на поиск и подбор работников, чел.-ч.

Дневной показатель потерь рабочего времени, при отсутствии работника

(11)

где Д – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Потери рабочего времени в связи с отсутствием работника

Вакансия

1 год

2 год

3 год

Абсолютное отклонение Пд

Тч.б

Тч.ф

Пд

Тч.б

Тч.ф

Пд

Тч.б

Тч.ф

Пд

2/1

3/2

3/1

час

час

дн

час

час

дн

час

час

дн

дн

дн

дн

Проанализировав эти показатели службе по поиску и подбору персонала необходимо более тщательно проанализировать причины потерь рабочего времени, разработать мероприятия по их снижению. Снижение потерь рабочего времени по причинам, зависящих от недостатков в технологии работы поиска и подбора персонала, является резервом увеличения объема выполняемых работ предприятием.

5. Анализ применяемой технологии поиска и подбора персонала на предприятии.

Проведем анализ регламентированных требований, предъявляемых для отдела кадров при поиске и подборе персонала, с фактическими действиями специалиста по подбору персонала предприятия. [4]

Многокритериальный метод оценки эффективности труда

На втором этапе оценки эффективности технологии поиска и подбора персонала выявляем отклонения от нормального производственного процесса и заносим их в сводную таблицу.

Третий этап заключается в разработке мероприятий по улучшению и совершенствованию технологии работы поиска и подбора персонала, и их альтернативные решения.

Четвертый этап. Расчет экономической эффективности от внедрения, предложенного мероприятия.

(12)

где, З₁ – сумма затрат до внедрения мероприятия, руб.;

З₂ – сумма затрат после внедрения мероприятия, руб.