I. Иерархическая теория (40 г. XX века) – а.Г. Маслоу.

1. Физиологические потребности.

2. Потребность безопасности – сохранение жизни, здоровья (защита от болезни, угрозы жизни).

3. Социальная потребность – быть принятым, поддержанным в обществе, доброжелательные отношения (любовь, дружба, общение по интересам).

4. Потребность в признании – чувство собственной значимости, власть, авторитет, признание.

5. Потребность в самовыражении – творческое развитие личности.

II. Теория 3 потребностей – д. МакКлелланд.

Данная теория связана с удовлетворением 3 потребностей более высоких уровней:

1. Потребность власти – желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха – удовлетворение процессам доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

III. Двухфакторная теория ф. Герцберга.

Процессуальные теории

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

теорию ожидания Виктора Врума;

теорию справедливости С. Адамса;

комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

ожидаемого результата работы;

ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

2. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.

Лекция №7

Организация контроля на предприятии.

1. Понятие и необходимость контроля в управлении.

Насколько бы хорошо не были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как задуманы.

Существует ряд причин, нарушающих наши планы. Эти нарушения, прежде всего можно обнаружить с помощью системы контроля.

Например, надо регулярно: раз в день, неделю или месяц возвращаться к плану и выявлять отклонения от запланированного.

Контроль- это процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Контроль называют обратной связью.

Необходимость контроля:

1. Контроль предупреждает развитие кризисных ситуаций: позволяет выявить проблемы в стадии зарождения и скорректировать до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

2. Контроль уменьшает степень неопределённости внешней среды организации: изменение законодательства, поведение потребителей, конкурентов и другие, которые могут превратить вполне реальные планы в нечто недостижимое.

3. Контроль поддерживает сильные стороны организации, сопоставляя достигнутые результаты с запланированными, определяя причины успехов и неудач руководители получают возможность адаптировать организацию к изменению внешней среды.

2.Виды контроля по времени осуществления.

1. Предварительный- осуществляется до начала работы.

2. Текущий– осуществляется на стадии хозяйственного процесса

3. Заключительный- осуществляется после того, как работа выполнена, фактические результаты сравниваются с предусмотренными.

Виды контроля по субъектам:

1. Внутренний- осуществляется на основе приказа по предприятию, силами и средствами самого предприятия.

2. Внешний- осуществляется внешними органами и организациями на основе финансирования из независимых от предприятия источников.

3. Этапы контроля.

1. Выработка стандартов и критериев.

Стандарты: цели, которые являются конкретными, поддаются измерению и имеют временные границы. Цели разрабатываются в форме показателей результативности (например: получить прибыль 500 тыс. рублей.) Есть цели, которые не поддаются результативности – например: степень удовлетворённости работой– показатель- количество увольнений.

2. Сопоставление реально достигнутых результатов с установленными стандартами.

3. Оценка результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

Результаты могут быть:

= положительные: факт > план

= отрицательные: факт<план

= нейтральные: факт = план

Если результат:

1. Положительный- надо закрепить результат и корректирование на усиление мер, которые привели к положительному результату.

2. Отрицательный- устранить отклонение; ничего не предпринимать; пересмотреть стандарт.

Если результат нейтральный- не требует корректирования действий.

Лекция №8

Принятие решений в организации.