Тема 7. Руководство аптечной организацией. Принятие управленческих решений

Лекция №3. Порядок допуска к фармацевтической деятельности. Сертификация

специалистов. Аттестация фармацевтов

Подготовка и использование фармацевтических кадров

Сегодня от профессионалов, которые работают в сфере обра­щения лекарственных средств, зависит будущее фармации. Спе­циалисты с фармацевтическим образованием работают не только в розничной аптечной сети, но и в отечественных, и зарубежных фармацевтических компаниях, на предприятиях по производству ЛС и других фармацевтических товаров, на аптечных складах и оптовых фирмах, в центрах по контролю качества лекарств и кон­трольно-аналитических лабораториях. Трудно даже перечислить все организации, где могут сделать профессиональную карьеру спе­циалисты с фармацевтическим образованием.

Среднее фармацевтическое образова­ние можно получить в медицинских и фармацевтических колледжах, высшее - в фармацевтических академиях (в Санкт-Петербурге, Перми и Пятигорске) и на фармацевтических факультетах медицинских академий, университетов, институтов, а также в классических университетах на медицинских или фар­мацевтических факультетах. После окончания данных учебных заведений, выпускники получают дипломы.

В 1993 году в России во исполнение Указа Президента РФ «О неот­ложных мерах по обеспечению здоровья населения Российской Федерации» была разработана Концепция непрерывного меди­цинского и фармацевтического образования. Целью Концепции является подготовка специалистов с высоким уровнем професси­ональных знаний и умений, способных осуществлять свою дея­тельность в новых условиях. Минздравом РФ утверждены новые государственные образовательные стандарты специалистов со средним и высшим фармацевтическим образованием, в которых оп­ределены требования к уровню подготовки, а также необходимый объем теоретических и практических знаний. Кроме того, созданы стандарты послевузовского (интернатура и аспирантура) и дополнительного образования (все виды повышения квалификации спе­циалистов).

В стране проводится работа по изменению системы подготовки и организации деятельности среднего медицинского и фармацев­тического персонала. Определены основные цели, задачи и пути развития многоуровневой системы среднего медицинского и фар­мацевтического образования и дополнительное образова­ние (повышение квалификации по специальности «фармация»).

Кадровая политика

Происходящие в здравоохранении и фар­мацевтической отрасли изменения потребовали формирования но­вой кадровой политики, которая позволила бы не только сохра­нить имеющийся кадровый потенциал, но также качественно из­менить и адаптировать его к новым условиям, подготовить к вы­полнению задач, предусматриваемых реформами. Основной це­лью новой кадровой политики является повышение эффективно­сти использования медицинских и фармацевтических кадров, ко­торое предполагает:

- совершенствование законодательной базы подготовки и осу­ществления трудовой деятельности специалистов;

- приведение системы подготовки кадров в соответствие с меж­дународными требованиями и потребностями системы здраво­охранения;

- мотивацию персонала для повышения эффективности и ре­зультативности труда.

Номенклатура базовых специальностей профессиональной под­готовки кадров со средним фармацевтическим образованием пре­дусматривает квалификацию «фармация». Специалист, имеющий диплом о среднем фармацевтическом образовании и сертификат специалиста, может рабо­тать на различных должностях, как в государственных, так и в частных организациях.

Для специалистов, работающих в государственной и муници­пальной системах здравоохранения, утверждена номенклатура дол­жностей среднего фармацевтического персонала: фармацевт. Специалисты, работающие в частных аптечных организациях, могут занимать и другие должности, главное, чтобы соблюдалось лицензионное требование к уровню квалификации специалиста в данной должности.

Использование фармацевтических кадров связано с решением основных задач кадровой политики, таких как подбор, расстанов­ка и адаптация, обучение, повышение квалификации среднего фармацевтического персонала, создание безопасных условий труда.

Подбор кадров - привлечение в фармацевтическую организа­цию кандидатов, которые могли бы выполнить необходимую ра­боту в рамках утвержденной номенклатуры должностей. В соответ­ствии с законодательством о труде при наборе сотрудников ис­пользуется принцип подбора кадров по деловым признакам. Не допускается ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, национальности, расы, социального положения, религии, принадлежности к обществен­ным организациям.

Расстановка фармацевтических кадров в организации произво­дится на основании существующей номенклатуры должностей фар­мацевтов и количества рабочих мест, которые определяются в со­ответствии с содержанием фармацевтической деятельности, объе­мом работы аптеки и ее организационной структурой. Например, в аптечных организациях, имеющих производственный отдел, орга­низуются рабочие места по изготовлению жидких лекарственных форм для внутреннего употребления, порошков и пилюль и др. Рабочие места фармацевтов организуются в отделах по отпуску лекарств без рецептов и в других подразделениях, в которых от­пускаются товары аптечного ассортимента (за исключением ре­цептурного отпуска). Содержание работы для каждого рабочего места или отдельного сотрудника излагается в функционально-должностных инструкциях.

Адаптация - приспособление работника к новым условиям трудовой деятельности или характеристикам внешней среды.

Ос­новными целями адаптации работника в коллективе являются:

1) возможно более быстрое достижение высоких показателей в работе;

2) вхождение работника в коллектив;

3) облегчение процессов принятия групповых норм и корпоративных ценностей.

Разрабатываются специальные программы адаптации, в которые включаются мероприятия по информированию нового сотрудника об организации (истории, миссии, организационной структуре, дисциплинарных требованиях, заработной плате, льготах, премиях, бытовых условиях), знакомству с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и стандартами деятельности, представлению коллективу. После официальной адаптации происходит знакомство с людьми, «неписа­ными» правилами, реальными шансами на повышение и возна­граждение - это неофициальная адаптация.

Обучение. Целью обучения является обеспечение аптечной организации достаточным количеством лю­дей с необходимыми навыками и способностями для реализации основной задачи аптеки или любой другой фармацевтической орга­низации.

Вид обучения определяется процессом вхождения в должность или местом его проведения.

Обучение в процессе вхождения в должность проводится при поступлении в организацию, назначении на новую должность или новую работу, недостатке определенных навыков.

Обучение в зависимости от места проведения может осуществ­ляться на рабочем месте, с отрывом от работы.

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге, каждый сотрудник от фасовщицы до руководителя аптеки прохо­дит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Для повы­шения его эффективности разрабатываются специальные програм­мы, а проводится оно путем прикрепления новых сотрудников к опытным работникам или наставникам. Существует несколько ви­дов обучения на рабочем месте: инструктаж, ротация, дублирование.

Инструктаж - это разъяснение и демонстрация приемов рабо­ты непосредственно на рабочем месте. Инструктаж, как правило, является непродолжительным и ориентирован на освоение конк­ретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация - новый сотрудник для ознакомления со всеми эта­пами производственного процесса перемещается из отдела в от­дел, с одного рабочего места на другое.

Дублирование - новый сотрудник работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить, выполняя часть его ра­боты. Такая замена гарантирует аптечной организации подготов­ленных сотрудников на рабочие места, освобождаемые из-за уволь­нений, продвижений, перемещений и является залогом развития персонала.

Сертификация специалистов

Все лица, осуществляющие деятельность в системе лекарствен­ного обеспечения, должны, помимо диплома о профессиональном образовании, получить сертификат.

Сертификат - документ, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам.

Сертификационный экзамен включает оценку практических навыков, собеседование и тестирование. Сертификат необходимо подтверждать 1 раз в 5 лет.

Разновидностью обучения с отрывом от работы является повы­шение квалификации, которое проводится на курсах усовершенствования, в институтах и на факультетах, государственных и негосударственных образовательных учреждений, имеющих лицензию на право заниматься этим видом деятельности. Один раз в 5 лет специалисту необходимо пройти обучение для повышения квали­фикации. Повышение квалификации способствует поддержанию высокого уровня подготовки в данной специальности. Фармацев­тические организации должны реагировать на изменение окружающей среды, а их руководители понимать, что благодаря прогрессу в науке и технике, в фармацевтической науке в частности многие профессиональные навыки устаревают. Одновременно с модернизацией старых знаний необходимо овладевать совершенно новыми профессиональными навыками, например компьютерными технологиями. Конечный успех деятельности фармацев­тической организации зависит от способности ее сотрудников вы­полнять свои должностные обязанности и адекватно приспосаб­ливаться к новым ситуациям. Профессиональная подготовка се­годня - это систематически планируемый подход к усвоению зна­ний, приобретению умений и навыков, кроме того, - это процесс изменения поведения и мотивации для улучшения соответствия личностных характеристик работников должностным требованиям.

Повышение квалификации включает общее усовершенствова­ние в виде курсов для определенных категорий работников, на­пример для фармацевтов, занятых изготовлением лекарств, или ра­ботающих в отделе отпуска лекарств без рецептов, а также темати­ческое (простое) усовершенствование, задачей которого является изучение отдельных актуальных вопросов или приобретение конк­ретных практических навыков (курсы, конференции, семинары, симпозиумы). По окончании обучения и сдачи экзамена выдается соответству­ющий документ (удостоверение, сертификат).

После окончания фармацевтического факультета молодые специалисты в течение года проходят интернатуру.

Интернатура провизоров проводится по 3 основным специальностям:

- провизор-организатор;

- провизор-технолог;

- провизор-аналитик.

В период одногодичной интернатуру после окончания фармацевтического факультета специалист обязан изучить и освоить практически основные разделы своей работы, детально изучить экономику аптечной организации. Контроль за прохождением интернатуры осуществляют руководители аптечных организаций. Методическое руководство и консультативную помощь осуществляют фармацевтические факультеты. Обучение интернатуры одногодичное платное.

После прохождения интернатуры выдается сертификат по специальности.

Аттестация фармацевтов

Аттестация - прием управления, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригод­ности и соответствия занимаемой должности каждого работни­ка определенной категории.

Для определения уровня квалификации специали­ста и соответствия его профессионально должностным требова­ниям проводится аттестация. Целью ее является стимулирование роста квалификации специалистов, улучшение подбора, расста­новки и использования кадров, повышение персональной ответ­ственности за выполнение профессиональных и должностных обя­занностей.

Важной составной частью работы менеджера с кадрами является оценка квалификации сотрудников. Адекватная, качественная оценка персонала представляет собой сложный процесс, вызывающий затруднения у многих руководителей. Сложность заключается в разнообразии оцениваемой деятельности, отсутствии четких кри­териев оценки, несовпадении профессиональных и личностных качеств сотрудников. Ответственность оценки повышается юридическими последствиями - повышением материальной оценки труда и должностного статуса одних сотрудников в ущерб другим. Кроме того, процесс оценки персонала осложняется устойчиво не­гативным отношением к нему самих сотрудников и субъективным отношением менеджера к отдельным членам команды. В менедж­менте предлагаются следующие методы и критерии аттестации.

Методы аттестации:

- измерение выработки сотрудников;

- тестирование по одной или нескольким методикам;

- перекрестное оценивание сотрудниками друг друга;

- оценивание сотрудников менеджером;

- оценка работы сотрудников клиентами организации.

Критерии аттестации:

- профессионализм;

- трудолюбие (исполнительность);

- стремление к самообразованию;

- сервис (качество обслуживания покупателей);

- лояльность фирме.

Субъективное оценивание с разных позиций позволяет дать объ­ективную оценку труда. Управленческая аттестация должна вклю­чать в себя как количественные, так и качественные методы. Многие люди с трудом переносят, когда их оценивают, и практически никто не любит слышать о своих недостатках. Аттестационное собеседова­ние должно включать не только оценку, но и сообщение сотрудни­ку о сделанных выводах, предоставление ему возможности задавать вопросы и комментировать услышанное. В процессе аттестации одинаково важными являются три стороны.

Первая - оценка сотруд­ника с выделением перспектив развития.

Вторая - конструктив­ный опыт самого сотрудника в процессе аттестации, внутренняя стимуляция к дальнейшему развитию и самоанализ проблемных зон.

Третья сторона - получение информации, которая позволит осуществлять кадровую стратегию развития организации.

Проведение аттестационных собеседований требует от менедже­ра выделенного времени (около 2 ч), определенного настроя (конфи­денциальность, доверительность, творческое общение), информаци­онной подготовки (необходимые бумаги, отчеты, количественные данные) и специальным образом организованного помещения.

Психологическая организация собеседования поможет увеличить его ре­зультативность: если открыто сказать об испытываемом чувстве на­пряжения - оно снижается; если очертить круг обсуждаемых воп­росов - активизируются мыслительные процессы; если отключить телефоны - повысится доверительность; если в письменной форме фиксировать выводы - возрастет логика суждений; если выделять обоюдные ограничения производительности - повысится точность прогнозов. Предоставление сотруднику возможности комментиро­вать выводы позволит снизить возникшие разногласия. И руководи­тель, и подчиненный должны выразить свои чувства относительно прошедшего собеседования, удовлетворенность (неудовлетворен­ность) сделанными выводами и перспективными прогнозами.

Если обобщить картину в целом, то аттестация сотрудников выполняет две важнейшие функции: структурирование деятель­ности и ее мотивирование.

Пара­метры структурирующей функции аттестации.

1. Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудни­ком. Аттестация как общее мероприятие, опирающееся на единые критерии оценки, упорядочивает этот процесс, позволяет сотруд­никам сравнить собственные успехи и недочеты с результатами своих коллег.

2. Изменение содержания выполняемых функций. Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон «без­ответственности», что вызывает конфликты между сотрудниками. Если аттестация базируется на предварительном анализе указан­ных проблем, то в результате эти зоны могут быть устранены.

3. Доработка должностных инструкций. Опыт управленческого консультирования свидетельствует, что должностные инструк­ции в большинстве организаций находятся в неупорядоченном виде. Аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией, включая цивилизованное увольнение.

4. Обоснованное изменение в оплате труда. Качество и количест­во выполненной работы должны быть отражены в оплате труда. Уточнение критериев оценки, сопутствующее аттестации, может внести еще большую ясность в приоритеты руководства фирмы. То, что важно для предприятия - количество, качество, число обслуживаемых клиентов или самостоятельность в принятии ре­шений, должно быть пропорционально отражено в решениях аттестационной комиссии.

5. Объединение формальной и неформальной структур организации. Если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, то решения обретают более реальную силу. Кроме того, сами лидеры, удостоенные права наравне с руковод­ством обсуждать успехи того или иного сотрудника, получают допол­нительные очки — как в самооценке, так и в оценке коллег. В этом от­ношении аттестация может считаться инструментом укрепления и объединения формальной и неформальной структур организации.

Параметры мотивирующей функции аттестации:

1. Повод для откровенного разговора о проблемах организации. Ат­тестация должна включать оценку проблем организации со стороны самих аттестуемых, поэтому она может рассматриваться как получе­ние своего рода обратной связи от рядовых сотрудников. Они долж­ны получить возможность высказаться, а общее мнение коллектива должно быть выслушано, услышано и учтено руководством.

2. Создание конструктивного конфликта для активизации внут­реннего соревнования. Время уравниловки безвозвратно прошло, и разница в оплате труда может активно использоваться для нацели­вания сотрудников на максимальные результаты в работе. В этом смысле аттестация - так называемый спусковой крючок для за­пуска указанного механизма.

3. Активизация мотивирующих факторов труда. Признание за­слуг, делегирование ответственности, само изменение содержания работы, продвижение по службе - все эти результаты аттестации могут привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех.

4. Установление целей развития сотрудника. В процессе аттестации менеджер может обсудить с сотрудником условия его дальнейшего карьерного роста. Если сотруднику понятны собственные перспективы в организации, то это усиливает его мотивацию достижений, В данном случае функция аттестационной комиссии состоит в утверждении плана развития каждого аттестованного сотрудника.

По специальности «фармация» аттестуются лица, име­ющие среднее фармацевтическое образование и занимающие дол­жности заведующего аптечной организацией, фармацевта.

При подготовке к аттестации необходимо установить порядок ее проведения, перечень специальностей, критерии оценки.

В настоящее время для специалистов со средним образованием аттестация проводится по единственному направлению - фарма­ция, а для специалистов с высшим образованием - по трем на­правлениям: управление и экономика фармации, фармацевтиче­ская технология, фармацевтическая химия и фармакогнозия.

Уровень квалификации специалистов со средним и высшим образованием определяется по трем квалификационным категориям, которые не только подтверждают класс специалиста, но и дают право на получение надбавки к заработной плате.

Категории присваиваются в следующей последователь­ности: вторая, первая, высшая. Например, вторая квалификаци­онная категория может присваиваться среднему фармацевтическому работнику, имеющему стаж по аттестуемой специально­сти не менее 3 лет, первая - 5 лет, высшая - 7 лет. В отдельных случаях, учитывая высокую теоретическую и практическую под­готовку специалистов, наличие соответствующей рекомендации администрации организации, категории могут присваиваться без соблюдения установленных требований к стажу работы. Квалифи­кационная категория может присваиваться как по основной, так и по совмещаемой должности.

Для получения квалификационной категории существуют спе­циальные аттестационные комиссии. Аттестация проводится для определения уровня квалификации специалиста, соответствия его профессионально-должностным требованиям осуществляется на добровольной основе с последующим присвоением квалификационных категорий. Средний фармацевтический работник, который желает получить квалификационную катего­рию, проходит подготовку на курсах повышения квалификации по аттестуемой специальности, а затем представляет в аттестаци­онную комиссию заявление, аттестационный лист установленной формы и отчет о работе за последний год, утвержденный руково­дителем организации.

Список документов для получения квалификационной категории:

1. Заявление о присвоение квалификационной категории.

2. Отчет за последние три года для специалистов с высшим образованием, и за последний год для специалистов со средним образованием.

3. Аттестационный лист + характеристика, заверенные печатью организации.

4. Копия сертификата специалиста.

5. Оригинал удостоверения об имеющейся квалификационной категории.

Профессиональная компетентность фармацевта определяется по результатам квалификационного экзамена, который проводится либо в виде собеседования, либо тестовых заданий. Первичная ат­тестация и аттестация на получение более высокой категории про­водится с приглашением специалиста на заседание аттестацион­ной комиссии. Подтверждение второй и первой категорий может проводиться заочно. Решение комиссии объявляется в течение месяца приказом органа управлением здравоохранения. Специа­листы, не выдержавшие аттестационный экзамен, имеют право на переэкзаменовку в сроки, установленные аттестационной ко­миссией. При положительном решении специалисту выдается удостоверение установленного образца, действительное на всей территории России.

Квалификационная категория, подтверждается каждые 5 лет. От переаттестации освобождаются беременные женщины и лица, име­ющие детей в возрасте до трех лет, находящиеся в отпуске по уходу за ними. Срок их переаттестации переносится и проводится через 3 года после выхода на работу. Срок аттестации может быть перене­сен на 3 месяца при наличии уважительных причин и на основании заявления аттестуемого и ходатайства администрации. Аттестация на присвоение более высокой категории, при наличии необходи­мого стажа работы по аттестуемой специальности и соответствую­щей профессиональной подготовки, может проводиться досроч­но, но не ранее чем через один год после предыдущей аттестации.