41. Сутність та відмінності понять «мотиви», «стимули», «мотивація», «стимулювання». Класифікація видів мотивації.

Мотив є усвідомленим внутрішнім спонуканням людини до діяльності, пов’язаним із задоволенням потреб. Мотив залежить від зовнішніх і внутрішніх стосовно до людини чинників. Склад і співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людини, формують мотиваційний профіль (структуру) особистості. Кожна людина має власний мотиваційний профіль, котрий залежить від різних чинників. Поряд з категоріями «потреба» і «мотив», у теорії та практиці мотивації працівників використовується термін стимул. В управлінській діяльності стимул — зовнішній стосовно до працівника чинник, що має цільову спрямованість, впливає на його мотивацію і спонукає до певних дій. Завдання суб’єктів управління полягає в тому, щоб стимул зумовив виникнення мотиву, тобто внутрішньої, значущої спонукальної причини, яка відповідає потребам працівника. У такому разі працівники будуть заінтересовані в ефективному та якісному виконанні роботи.

Мотивація є багатогранним поняттям. У розгорнутому вигляді мотивація — це характеристика психологічного стану людини, який є віддзеркаленням потреб, інтересів, настанов у конкретний період часу і характеризує міру її трудової активності. Водночас мотивацію персоналу правомірно розглядати як процес, що визначає динаміку (розгортання) мотиваційних настанов та трудової активності. При цьому мотивація є своєрідним результатом узгодження внутрішніх мотивів індивіда і зовнішніх стимулів трудової діяльності

Стимулювання — цілеспрямований вплив на мотивацію людини за допомогою зовнішніх стимулів для спонукання її до конкретних дій. Стимулювати означає давати поштовх іззовні, спонукати до діяльності, зорієнтованої на досягнення певних цілей.

Мотивацію класифікують за такими ознаками: за основними групами потреб;

за способами, що застосовуються;

за джерелами виникнення мотивів;

за спрямованістю на досягнення цілей фірми.

42. Сутність потреб та їх види. Методика аналізу потреб персоналу підприємства.

Потреби — це об'єктивні умови існування людини, які відображають нестатки вчомусь, об'єктивно необхідному для підтримання життєдіяльності і розвитку організ-му, людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому. Потреби перетворю-ються на внутрішній стимул людської активності. Потреби відбивають внутрішні спонукальні мотиви діяльності людей і утворю-ють складну систему, яку можна структурувати за різними критеріями. У найзагаль-нішому вигляді виділяють:

біологічні потреби, зумовлені існуванням та розвитком людини як біологічноїістоти (їжа, одяг, житло тощо); соціальні потреби, зумовлені соціальною (суспільною) природою людини(спілкування, суспільне визнання, самореалізація тощо);

Методи розрахунку потреби в персоналі - способи визначення планової чисельності персоналу організації або її подразделенія.Для розрахунку потреби в персоналі використовують:1. Метод трудомісткості (фотографія робочого дня); 2. Метод розрахунку за нормами обслуговування; 3. Метод експертних оцінок; 4. Метод екстраполяції; 5. Комп'ютерна модель планування персоналу.

Фотографія робочого місця.

В ході використання даного методу менеджер по персоналу визначає завдання і дії для працівника, а потім реєструє їх у часі. Результатом такого дослідження стане визначення доцільності тих чи інших операцій (дій), а також їх значимість. Можна буде відмовитися від якихось на користь виконання більш значущих.

Метод розрахунку за нормами обслуговування.

Даний метод частково схожий на попередній. Цей метод дозволяє менеджеру з персоналу, знаючи нормативи вироблення і обсяги планованого виробництва, легко підрахувати чисельність необхідного персоналу.

Метод експертних оцінок.

Даний метод заснований на думці фахівців. В основі методу лежить їх інтуїція і професійний досвід. Це не найточніший з усіх наведених методів, але досвідом компенсується недолік необхідної інформації.

Метод екстраполяції.

При використанні цього методу відбувається перенесення існуючої на даний момент в компанії ситуації на планований період, з огляду на специфіку ринку, зміни фінансової ситуації і т.д. Цей метод хороший для використання на короткий період і в стабільних компаніях.

Комп'ютерна модель планування персоналу.

Не дуже популярний метод при розрахунку потреби в персоналі. При його використанні задіяні лінійні менеджери, які повинні надавати інформацію менеджеру з персоналу. І на основі цього будується комп'ютерний прогноз.