Тема 3. Поиск, отбор и прием персонала

3.1. Понятие и источники найма персонала

Найм персонала (НП) – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Исходный этап в процессе УП – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Важен вопрос, какой именно тип исполнителя необходим для данной работы. Но перед этим следует обратить внимание на то, как легко мы поддаемся искушению составить суждение о людях только по их внешнему виду и поверхностным сведениям.

Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, т.к. это более выгодно для организации;

• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре НМ:

1. Организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;

2. Экономическая обоснованность выгодности привлечения новых сотрудников. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;

3. Установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятны и четко сформулированы в документе, регламентирующим найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;

4. Документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимость привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедура найма;

5. Привлечение законных источников найма персонала;

6. Соблюдение законности во время процедуры найма – соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности, дохода и социального положения.

Современным методом найма персонала организации является методика открытого рекрутинга, которая позволяет быстро, эффективно и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании в силу личной или профессиональной подготовки.

Источники НМ – это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Когда организации необходимо нанять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Внутренние источники. Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Эти источники используют большинство компаний. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников.

Методы НМ из внутренних источников разнообразны. Возможна рассылка во все подразделения информации об открывшихся вакансиях, извещение об этом всех работающих, попросить их рекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного источника осуществляется:

• При стремлении к формированию минимальной численности персонала;

• При перераспределении персонала;

• При перемещении персонала, например, уход человека на пенсию, переход на высшую должность.

К преимуществам использования внутренних источников можно отнести и то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки использования внутреннего источника НМ:

• Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;

• Может возникнуть «семейственность».

Внешние источники – это все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Такими источниками могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Есть два качества, говорящие в их пользу: (а) обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы и (б) более вероятно, что у них есть внутреннее чувство лояльности к ней.

Школы, колледжи, институты, университеты. Преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о:

• Ключевых элементах работы;

• Требуемой квалификации;

• Местонахождении;

• Уровне (кому подчиняется претендент);

• Предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех.).

При составлении и проверке объявлений о приеме на работу Вы должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» Вашей организации. Хорошо оформленное объявление может повысить в глазах общественности репутацию Вашей организации, неудачное – может «подмочить» эту репутацию.

Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди – хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д.

К преимуществам внешних источников привлечения НП можно отнести возможность выбора из большего количества кандидатов. Новые люди – новые идеи и новые приемы работы.

Недостатки внешних источников привлечения НП – это трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе среди давно работающих.