2.3. Требования к информации для кадрового планирования

Информация для кадрового планирования (КП) - это совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки для КП.

Информация для КП должна отвечать следующим требованиям:

• Простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

• Наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (можно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала);

• Однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

• Сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

• Преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

• Актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть представляться без опозданий.

Информация для КП:

1. Наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, организацией или конкретная трудовая функция;

2. Наименование должностей, специальностей или профессий, по которым должны предоставляться льготы в соответствии с Фед.Законами и квалификационные требования к ним, указанные в квалификационных справочниках;

3. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

4. Режим труда и отдыха в целом по организации и для отдельных категорий работников, для которых он отличается от общих правил, установленных в организации;

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты);

6. Текучесть кадров;

7. Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

2.4. Определение потребности в персонале организации (Качественная потребность в персонале, Методы определения количественной потребности в персонале)

Определение потребности в персонале организации – это одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

2.4.1. Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из ОСУ; требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

Для определения качественной потребности в персонале используются различные подходы:

• Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

• Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

• Штатное расписание;

• Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Задача определения качественной потребности в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией для того, чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и другому сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• Системы целей как основы ОСУ;

• Общей ОСУ, а также ОСУ подразделений;

• Штатного расписания;

• Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. (этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.)

Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения персонала, необходимого организации.