2.4.2. Методы определения количественной потребности в персонале

Определение количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Методы определения количественной потребности в персонале – это способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (например, по определенной профессии).

Основной метод расчета потребности в персонале основан на использовании данных о времени трудового процесса, которые дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков (их количество определяется непосредственно трудоемкость процесса).

Разновидностью рассматриваемого метода может быть подход, основанный на определении численности административно-управленческого персонала с формулы Розенкранца.

Метод расчета по нормам обслуживания (в зарубежной практике называется «агрегат-метод»), показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода по нормам обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норма обслуживания.

2.5. Стохастические методы расчета персонала и методы экспертных оценок

Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на 2 основные группы: стохастические и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:

• Расчет числовых характеристик;

• Регрессионный анализ;

• Корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год, трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это, может быть, зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства и услуг) непосредственно на численность персонала.

Методы экспертных оценок производятся с использованием опыта специалистов и руководителей. Виды методов экспертной оценки: простая оценка, расширенная экспертная оценка, однократная экспертная оценка, многократная экспертная оценка.

Основными считаются следующие виды:

1. Простая оценка. Потребность в персонале оценивается руководителем службы УП;

2. Расширенная экспертная оценка проводится группой экспертов. В зависимости от характера опроса и различают уже однократную и многократную экспертные оценки.

В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается со всеми вместе.

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка. Ее суть заключается в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.