4. Типи структур організації. Типи структурних підрозділів

1.Соціально-демографічна структура визначається статевим, віковим, етнічним складом працівників підприємства, рівнем їхньої освіти, кваліфікацією і стажем роботи.

Виділяються гомогенні і гетерогенні типи соціально-демографічної структури. Установлено, що особливості цих типів впливають не тільки на виробничо-економічну діяльність організації, в тому числі на ефективність праці, а й на соціально-психологічний характер взаємин людей.

2. Професійна структура пов’язана з потребою організацій у працівниках певних спеціальностей.

Відомо, що люди, які виконують подібні операції, швидше встановлюють між собою неформальні дружні відносини, психологічно почуваючи близькість, спільність інтересів, цінностей, проблем, надаючи допомогу один одному, підтримку, здатні до взаємозаміни.

3. Функціональна структура базується на поділі праці і необхідності узгодження, координації реальних дій усіх учасників спільної діяльності.

Відповідно виникають чотири типи структурних підрозділів:

1) адміністративний персонал – керівники, в обов’язки яких входить організація системи виробництва;

2) виробничий персонал – працівники, зайняті виробництвом продукції;

3) обслуговуючий персонал – працівники, зайняті забезпеченням системи виробництва (маркетинг, постачання, збут, техніка безпеки);

4) інженерно-технічний персонал – працівники, зайняті створенням нової техніки і технології, забезпеченням безперебійної роботи наявної техніки.

Формальна і неформальна структура.

Формальна структура обумовлена функціональним поділом праці, офіційними, юридично закріпленими правами й обов’язками співробітників. У рамках цієї структури кожен член організації повинен виконувати певні функції (ролі) залежно від того становища (статусу), що він офіційно займає. Формальна структура закріплена в статуті фірми, офіційних інструкціях, наказах та інших нормативних актах.

6. Закони організації – це стійкі кількісні і якісні співвідношення між керуючою і керованою системою.

Закон синергії – один з провідних законів організації, який означає, що для будь-якої системи (організації) існує такий набір елементів, при якому її потенціал завжди або істотно більше від простої суми потенціалів елементів, що до неї входять, або істотно менше від цієї суми.

Закон розвитку. Відповідно до цього закону кожна матеріальна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні всіх етапів життєвого циклу. Закон розвитку спирається на низку принципів (правил).

* Принцип інерції (чи запізнювання) полягає в тому, що зміна потенціалу системи починається через деякий час після початку впливів змін у зовнішньому чи внутрішньому середовищі і триває якийсь час після їх закінчення.

* Принцип еластичності полягає в тому, що швидкість зміни потенціалу системи залежить від самого потенціалу.

* Принцип безперервності полягає в тому, що процес зміни потенціалу системи відбувається безупинно, змінюються лише швидкість і знак зміни.

* Принцип стабілізації полягає в тому, що система прагне до стабілізації діапазону зміни потенціалу системи.

Закон пропорційності і композиції. Кожна матеріальна система прагне зберегти у своїй структурі всі необхідні елементи (композиції), що перебувають у цій співвідносності чи заданому підпорядкуванні (пропорції).

• принцип планування: кожна організація повинна мати обґрунтований план діяльності і розвитку;

• принцип координації: кожна організація повинна стежити за стратегічними , тактчними, оперативними змінами і вносити відповідні корективи в механізм виконання;

• принцип повноти: кожна організація повинна виконувати всі функції виробництва і керування на своїй ділянці діяльності або самостійно, або за допомогою суміжних організацій.

Закон самозбереження. який полягає в тому, що кожна матеріальна система (організація, колектив, родина) прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс).

Самозбереження організації зумовлене дією двох протилежних організаційних факторів: стабільності і розвитку.

* Стабільний фактор при його абсолютизації може, в кінцевому підсумку, спричинити бюрократизацію і занепад.

* Прискорений, не забезпечений достатніми ресурсами розвиток може гарантувати тільки тимчасовий успіх.

Закон інформованості й упорядкованості. У керуванні виділяються такі характеристики інформації:

• обсяг інформації:

1) надмірність інформації підвищує якість рішення, однак збільшує час на ухвалення рішення і підвищує вартість інформації;

2) брак інформації (ускладнює вироблення правильного рішення, підвищує ступінь ризику, вимагає сучасних методів для підвищення ймовірності прийняття правильного рішення);

3) субмінімальний (оптимальний) рівень інформації (мінімально повний обсяг інформації для конкретної людини (керівника), за якого він може прийняти обґрунтоване управлінське рішення);

Формальна і неформальна структура. Формальна структура обумовлена функціональним поділом праці, офіційними, юридично закріпленими правами й обов’язками співробітників. У рамках цієї структури кожен член організації повинен виконувати певні функції (ролі) залежно від того становища (статусу), що він офіційно займає. Формальна структура закріплена в статуті фірми, офіційних інструкціях, наказах та інших нормативних

актах.Однак у реальній дійсності співробітники вступають і в неформальні відносини для задоволення своїх потреб у спілкуванні, об’єднанні з іншими людьми, прихильності, дружбі, допомозі й ін. Так виникає неформальна структура організації, що розвивається спонтанно, в міру спілкування і взаємодії людей.

Патологія організації

Перевага структури над функцією – ускладнення структури організації, що призводить до неузгодженості дій між підрозділами (наприклад створення управління, яке координує дії філій, знижує оперативність і гнучкість у їх роботі).

Автократія підрозділів – зосередженість управлінь на власних завданнях та внутрішніх проблемах. Приклад – бухгалтерія не підписує договорів без повної попередньої оплати, при цьому постачальники втрачають клієнтів.

Несумісність особистості з функцією – індивідуальні здібності керівника не дають йому можливість виконувати посадові обов’язки. Приклад – людина-інтроверт (уникає зорового контакту, небагатослівна та скупа у жестах, зі зниженою емоційністю, тихою мовою) не відповідає посаді, яка потребує здібностей до переговорів, високої комунікабельності, вміння переконувати і бути привабливим для співбесідника.

Бюрократія – амплітуда власного вибору способу виконання працівником службових обов’язків, яка перетворюється в контроль над процедурами, технікою та методикою обробки інформації. В психології це явище має назву “ ефект малого начальника ” – виконавець перебирає на себе функції і ставить перед фактом вже прийнятого рішення. Наприклад, сектор, який розподіляє гранти, отримує аналітичні дані від підрозділів вже з нібито прийнятим рішенням. У сучасній літературі бюрократію ототожнюють з формалізацією, тобто необхідною стандартизацією функцій, обов’язків, структур, цілей. В умовах, якщо це сприяє досягненню мети організації бюрократія не є патологією.