11. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. 27

1. Ознакомление с предприятием, правилами внутреннего распорядка, основной нормативно-правовой и технической документацией, Уставом предприятия; техника безопасности на рабочем месте и предприятия; организационной и управленческой структурой предприятия.

Нефтяная промышленность сегодня - это крупный народнохозяйственный комплекс, который живет и развивается по своим закономерностям.

ОАО Каменский нефтеперегонный завод представляет собой комплекс сложных технологических установок, предназначенных для получения большого числа важнейших для народного хозяйства продуктов.

ОАО «Каменский НПЗ» находится в Ростовской области в городе Каменск-Шахтинск. Юридическое название: ОАО «Каменский НПЗ». Является частью вертикально-интегрированной структуры НК «Роснефть» с момента ее основания.

Разделен на три основных части:

а) Переработка нефтепродуктов;

б) Хранение нефтепродуктов;

Завод специализируется на производстве мазута, печного, судового и дизельного топлива, прямогонного бензина.

Основные объекты завода:

• установка для получения товарных нефтепродуктов путем атмосферно-вакуумной перегонки нефти мощностью 2,5 млн тонн нефти в год

• резервуары для хранения сырой нефти (общий объём— 80 тыс. куб.м.)

• парк светлых нефтепродуктов (50 тыс. куб.м.)

• парк темных нефтепродуктов (75 тыс. куб.м.)

• железнодорожные эстакады

• котельный блок

• заводская лаборатория

• комплекс очистных сооружений

Глубина переработки нефти, в зависимости от качества исходного сырья составляет 60-65%. Примерно 50% от объёмов производства составляют мазут, печное и судовое топливо, 30-32%— дизельное топливо, 18-20%—прямогонный бензин, поставляемый для дальнейшей переработки на нефтехимические предприятия.

2. Оформление первичных документов по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев.

Выработкой называется количество изготовленной продукции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг. Эти данные необходимо знать при начислении заработной платы рабочим сдельщикам и для контроля за ходом работы на предприятии. Чаще всего применяются типовые формы документов (с учетом специфики производства, применяемых систем оплаты): наряды формы Т40, Т41, Т42; рапорты формы Т28, Т17, Т18; маршрутные листы формы Т23; листок учета простоев формы Т16; акт о браке формы Т46 и др. Наиболее распространенными являются наряды, особенно при выполнении строительно-монтажных работ, в мелкосерийных и индивидуальных производствах.

В наряде указывается задание на сдельные работы, сроки начала и окончания работы, сдельные расценки, а по окончании работ производится закрытие наряда, т.е. указывается количество фактически выполненных работ, сумма причитающейся заработной платы. Выписываются наряды до начала работы прорабом, мастером, начальником цеха и другими должностными лицами. Эти же лица принимают выполненные работы и подписываются в наряде при его закрытии. Наряд может выписываться на одного человека или на бригаду, на срок от одного рабочего дня до одного месяца.

При бригадном наряде на обратной стороне наряда или в табеле расчете формы Т42 записывается распределение заработка между членами бригады с учетом их тарифных разрядов, тарифных часовых ставок, числа отработанных часов, коэффициента трудового участия (основной КТУ равен единице), сдельного приработка. В серийных производствах при обработке отдельных деталей отдельными рабочими применяются маршрутные листы, в которых указывается наименование и количество деталей, фамилия рабочих и их табельные номера, сдельные расценки и сумма заработной платы.

Маршрутные листы одновременно являются средством контроля за сохранностью деталей и своевременностью их изготовления. В массовых производствах при поточном методе работы чаще всего применяются рапорты о выработке, в которых ежедневно записывается количество изготовленных деталей по каждой операции (годных и бракованных деталей), а также сдельная расценка и начисление сдельного заработка.

Наряду с типовыми формами документов о выработке могут применяться особые формы документов с учетом специфики предприятия. Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего.

На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом «Исправление брака» для правильного учета потерь от брака. Все виды начислений и удержаний записываются в лицевых счетах и в расчетно- платежной ведомости, на которой ставится разрешительная надпись директора и бухгалтера и передается кассиру для исполнения. Можно заполнять отдельно расчетную ведомость и затем платежную, в которой работники расписываются в получении заработной платы.

Кроме того, для правильности начислений и удержаний бухгалтер должен в отдельной тетради иметь такие данные: 1) список лиц для удержаний по исполнительным листам (алименты, штрафы и др.); 2) список лиц на перечисление их зарплаты на лицевые счета в банке; 3) список лиц для удержаний за товары, купленные в кредит; 4) сведения о простоях, сверхурочных работах, командированных лицах и др.; 5) список лиц для начисления по больничным листкам; 6) список лиц о количестве детей, их возрасте и размере компенсаций и другие сведения по мере необходимости.

Очень важным документом является Положение о премировании работников и протокол заседания общего собрания или совета правления предприятия о распределении прибыли, фонда оплаты труда, которые имеют силу и бухгалтерских и юридических документов.

На госпредприятиях для контроля за начислениями и удержаниями на руки рабочим и служащим выдают заполненные расчетные листки или расчетные книжки, что не делается на малых предприятиях. Но можно расчетно-платежную ведомость заполнять в двух экземплярах; первый с подписями рабочих и служащих за полученную зарплату идет бухгалтеру, а второй разрезается на ленты и вручается рабочим и служащим.

3. Формирование рапорта о выработке за смену (форма N Т-22); рапорта о выработке (накопительный) (форма N Т-28); ведомости учета выработки (на разнородные работы) (форма N Т-30).

При разработке форм нарядов на сдельные работы за основу можно взять старые формы нарядов, которые теперь не являются обязательными для применения, но отражают накопленный опыт работы предприятий разных отраслей промышленности, например, рапорт о выработке бригады (форма N Т-17), рапорт о выработке за смену (форма N Т-22), рапорт о выработке (накопительный) (форма N Т-28), ведомость учета выработки (на разнородные работы) (форма N Т-30), наряд на сдельные работы (форма N Т-40) и др. В строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах для бригад работников ранее использовался "Наряд на сдельную работу" по форме N 414-АПК.

4. Участие в разработке мероприятий по выявлению резервов производства, созданию благоприятных условий труда, рациональному использованию рабочего времени.

Производственная база предприятия, современные технологии и значительный по ассортименту парк технологической оснастки позволяют обеспечить потребность в РТИ промышленных предприятий не только Республики Беларусь, но и многих предприятий стран СНГ.

Квалифицированные специалисты, проведение работ по сертификации продукции, созданию и совершенствованию системы качества в соответствии, с требованиями международных стандартов серии ИСО 9000, аккредитованная лаборатория - всё это гарантирует высокое и стабильное качество выпускаемой продукции.

У коллектива предприятия многолетний опыт, сложившиеся и поддерживаемые хозяйственные отношения и с поставщиками сырья, и с потребителями нашей продукции, позволяющие оперативно решать к обоюдному удовлетворению возникающие вопросы.

Ассортимент выпускаемой продукции превышает 3000 наименований.

Основные виды продукции, выпускаемые на предприятии, имеют сертификат соответствия - кольца, манжеты, армированные, формовые изделия различногоназначения, рукава гидроусилителя руля, рукава резиновые для газовой сварки и резки металлов, рукава резиновые напорные с нитяным усилением и обеспечивают потребности в РТИ почти всю промышленность РБ, а также экспортируются в Российскую Федерацию, Литву, Латвию, Эстонию, Украину, Казахстан, Молдову, Узбекистан, Венгрию, Пакистан.

Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Проведём анализ рабочего времени занятых на производстве (используя данные таблицы 1):

1. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени

Крд = Прд. ф. / Прд. пл = 7,86 / 7,86 = 1

Внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют.

где Крд - коэффициент использования продолжительности рабочего дня; Прд. ф., Прд. пл - продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном периоде, плановом, час.

2. Анализ целодневных потерь рабочего времени

Кд = Дф / Дпл = 199,8 / 207,8 = 0,962

Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.

где: Кд - коэффициент использования числа дней работы; Дф, Дпл - количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

5. Организация работы по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих подразделения.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

6. Заполнение паспорта должности в соответствии со стандартом организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала СО-ЕЭС-ПП-1-2005.

В квалификационных характеристиках профессий руководителей, профессионалов, специалистов нет четко сформулированных требований к формам и сроков повышения квалификации персонала, сформирован хозяйственный механизм не поощряет работодателей вкладывать средства в развитие человеческого капитала. Исходя из этого в ближайшее время необходимо разработать профессиональные стандарты специалистов с высшим образованием. В то же время организации должны создавать действенные системы материального и морального стимулирования непрерывного образования персонала, повышение профессионального мастерства, заинтересованности и ответственности работников за постоянное обновление и пополнение своих компетенций.

Следовательно, планирование трудовой карьеры, должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующих размеров заработной платы должны быть тесно связаны с результатами обучения в системе повышения квалификации и переподготовки персонала, практического использования приобретенных ими знаний, умений и навыков.

Квалификационные характеристики, не установленные ЕТКС, разрабатываются подразделением, ответственным за работу с персоналом, и устанавливаются приказом руководителя Компании во внутренних организационно-распорядительных документах, в которых устанавливаются требования к определенной должности. Требования к квалификационным характеристикам каждой должности состоят из трех частей: В части "Требования к квалификации" должен быть определен уровень профессионального образования работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемого профессионального образования должны быть приведены в соответствие с Законом Российской Федерации "Об образовании". В части "Должен знать" должны содержаться основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей, а также устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работника. Указанные требования должны содержать разделы, связанные с технической эксплуатацией, охраной труда, пожарной и промышленной безопасностью. В части "Должностные обязанности" должны быть установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему определенную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

7. Особенности формирования трудового коллектива и создание нормального микроклимата в трудовом коллективе.

Весьма важную задачу составляет создание работоспособных, сплоченных трудовых коллективов, способных решать возникающие перед организацией проблемы. По данному вопросу существует немало рекомендаций, имеющих, как правило, разрозненный характер.

Социоаналитические исследования показали, что максимальное количество неформальных ролей членов коллектива - восемь (при большем количестве постоянных участников ядро разделяется на части, не совпадающие по способу и темпу решения одинаковых задач). В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли.

В трудовом коллективе неизбежно существует социально-психологическая иерархия, пирамида власти, которую можно изобразить схематически. На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи.

Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого рассмотрим, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на те или иные ступеньки власти.

Неформальная роль - "лидер " (F). Настоящим лидером может стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой центр коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве. Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален.

Далее следуют неформальные роли первого эшелона. Прежде всего, неформальная роль "двигатель группы " - (Р). Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Да он практически и не умеет отдыхать. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе. Несмотря на всю свою энергичность, человек, выполняющий Р-роль, не является неформальным лидером группы. Он - ее двигательный, а не силовой центр. Р-типы нередко бывают начальниками, но это скорее выражение формального, официального лидерства, чем группового.

Далее неформальная роль "эмоциональный вовлекатель" (Е). Это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы. Причем его стиль общения должен быть в большей степени напористым, чем успокаивающим. Одной силы авторитета и двигательного принуждения часто оказывается мало, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важный участок мобилизации коллектива - это "зажигание", эмоциональный порыв.

Еще одна неформальная роль - "генератор идей" (I). Им становится только самый нестандартно мыслящий участник команды. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных догадок и прозрений - таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить стратегию долгосрочного развития организации. Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания.

Далее следуют неформальные роли второго эшелона. Прежде всего, роль "систематизатор" (L). В этой роли выступает наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастий член команды. От него требуется не бурная активность, а, наоборот, холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение. Флегматик по темпераменту, систематизатор нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему.

Далее неформальная роль "отражатель" (Т). Задача этого участника коллектива - служить как бы зеркалом происходящих событий, отражать всю динамику перемен. Требования к претенденту на Т-роль - тонкая восприимчивость, умение подмечать значимые детали и тем или иным способом реагировать на них, доносить назревающие перемены (будь то положительные или отрицательные тенденции) до всех членов коллектива.

Следующая неформальная роль - "гармонизатор" (R). В любом напряженно работающем коллективе возникают недоразумения и трения между его участниками. Не бывает коллективов полностью эмоционально стабильных. Любое развитие происходит через борьбу противоположностей, что хорошо отражает Т-участник команды. Вспыхивающие споры, если их трудно быстро примирить, обычно легче всего рассудит L-участник команды - судья группы. R-участник отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Он - человек чуткий, неагрессивный, способен понять и простить. Он не очень активен, собственные чувства и переживания умеет скрывать. К нему тянутся люди, обращаются за советом в запутанных жизненных ситуациях.

Еще одна неформальная роль - "доводчик" (S). Это основная исполнительная сила любой слаженной команды. Их может быть в универсальном коллективе несколько. Человек, претендующий на эту роль, отличается чувством хозяина на своей территории. Он прагматично настроен, умеет качественно оформлять свои изделия, и рассчитывает на достойное вознаграждение своего труда. Доводчик не принимает участия в борьбе за власть, его вполне устраивает второй эшелон. Но, гарантируя качественную работу, он вполне законно защищает свои личные интересы, стабильное материальное положение. Через его руки проходит конечное оформление всех продуктов деятельности команды - как материальных, так и информационных.

Следует также отметить следующее: практика социоанализа располагает большим количеством фактов в пользу того, что существует два противоположных пути развития коллективов и самого социума - стабильный, отличающийся плавностью и постепенностью действий и событий, и скачкообразный, для которого характерны внезапные ускорения и замедления в развитии.

Исследования показывают, что эффективно функционируют те трудовые коллективы, члены которых приблизительно одного уровня образования и возраста. Причем допустимый разброс возрастает с ростом среднего возраста группы. При этом целесообразно компоновать коллективы членами одного социального круга, с приблизительно одинаковым уровнем жизни и семейным положением.

Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно:

искать незаурядных работников;

привносить вдохновение;

увлекать людей собственным примером;

поручая, давать свободу действий;

выделять время и ресурсы на развитие персонала.

Следует также учитывать, что сплоченный коллектив держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные механизмы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предотвращает расколы.

Тренинги способствуют выработке того, что так ценится в зрелом обществе, - корпоративного духа (esprit de corps). Именно этим определяется в конечном итоге имидж фирмы. Так создается благоприятная психологическая атмосфера, на которую уповают как на главный фактор успеха организации сторонники доктрины "человеческих отношений".

Весьма важное практическое значение для формирования работоспособного, организованного коллектива с нормальным морально-психологическим климатом и его функционирования имеет его диагностика, проведение социологических, психологических и иных исследований.

8. Планирование действий подчиненных при возникновении нестандартных (чрезвычайных) ситуаций на производстве; выбор оптимальных решений при проведении работ в условиях нестандартных ситуаций.

О каждом несчастном случае на предприятие пострадавший или свидетель должен немедленно известить мастера, начальника участка или руководителя работ. Мастер должен немедленно организовать первую помощь пострадавшему и направить его в медицинский пункт, сообщить о происшедшем руководителю, сохранить до расследования обстановку на рабочем месте и состояние оборудования в момент происшествия (если это не угрожает окружающим людям, не вызывает аварии и не нарушает непрерывности технологического процесса). Начальник участка должен срочно сообщить о происшедшем несчастном случае руководителю и профсоюзному комитету предприятия. В течение 24 часов начальник участка совместно со старшим общественным инспектором по охране труда стройки и инженером по технике безопасности должен установить обстоятельства и причину происшедшего несчастного случая, составить акт о несчастном случае в четырех экземплярах и направить его главному инженеру предприятия.

Контроль за своевременным и правильным расследованием и устранением причин по несчастным случаям осуществляют вышестоящие организации, построечные комитеты профсоюзов, общественные инструкторы по охране труда, технические инспектора профсоюзов, органы Госгортехнадзора и Энергонадзора.

Безопасные приемы работ с инструментом, машинами и механизмами, ядохимикатами

Работа с инструментами требует внимательности и практических навыков, что способствует безопасности труда рабочих.

Наиболее опасными являются работы монтажников-верхолазов, кровельщиков, с машинами и механизмами, ядохимикатами.

9. Определение ответственности за результаты своей деятельности, результаты работы подчиненных.

Человек подходит к своей работе ответственно, если имеет некоторую самостоятельность. Следует предоставить ему свободу действий и полномочия.

√ Свобода действий. Обладая свободой действий в планировании и способе выполнения работы, сотрудник вырабатывает собственный подход к работе и с большей готовностью берет на себя ответственность за ее результат.

√ Полномочия. Не всегда принимайте решения самостоятельно, пусть сотрудник сам отвечает за результат. Это позволит ему испытывать гордость за то, что он делает.

Очень важно предоставить персоналу возможность отвечать за свою работу. Когда сотрудник заинтересован в том, что делает, он стремится взять на себя всю полноту ответственности за результат.

Мы пришли к выводу, что важно определить, на кого из служащих можно возложить ответственность и в чем она будет заключаться. Очень часто это дает потрясающий результат. Может выясниться, например, что ассистент, работающий строго с девяти утра и до шести вечера и не проявляющий большого интереса к работе, недоволен своими полномочиями и стремится к большему. Возложив на него ответственность за определенный участок работы, вы обяжете его работать продуктивнее.

Ответственность – очень серьезный стимул. Повышение уровня ответственности в значительной мере повышает мотивацию персонала.

Предоставление сотруднику полномочий, к которым он стремится, возложение на него большей ответственности служит мощным стимулом для деятельности. При этом сотрудники должны понимать, что ответственность дает им возможность развиваться, что руководство заинтересовано в их росте.

Чем больше условий вы создадите для того, чтобы работник чувствовал ответственность за результат своей работы, тем важнее будет для него результат и выше его готовность прилагать усилия в интересах дела.

Очень важно, чтобы результат деятельности сотрудников постоянно оценивался.

√ Установите четкие и доступные для понимания критерии оценки. В соответствии с этими нормами деятельность служащего могут оценивать и окружающие, и он сам.

√ Регулярно оценивайте ход выполнения работы. Поэтапная оценка позволяет обсудить возникающие сложности и наметить пути достижения более высокого результата.

Когда сотрудники в конструктивной и доброжелательной форме получают оценку своей работы, у них появляется стимул работать лучше.

Вы будете делать это эффективно:

√ если возьмете за правило регулярно общаться с сотрудниками;

√ если будете обсуждать с ними выполнение должностных обязанностей, для того чтобы решить, с чем сотрудники справляются, а к чему нужно приложить больше усилий;

√ если выясните, за решение каких задач работник готов взяться, а какие хотел бы передать другому сотруднику;

√ если обдумаете, как осуществить это наилучшим образом;

√ если воплотите в жизнь принятые решения и убедитесь в том, что изменения дали желаемые результаты;

√ если будете критиковать конструктивно;

√ если станете хвалить сотрудников, когда они того заслуживают.

Все это поможет служащим понять, какая работа требует больше усердия, и создаст стимул для поддержания высокой планки при выполнении той работы, с которой они справляются хорошо.

10. Изучение методов самоанализа, коррекции, планирования, проектирования деятельности.

В процессе разработки любого плана можно выделить два этапа: подготовку плана и выбор окончательного его варианта для утверждения. В современных условиях, когда исключительно возросли сложность объектов планирования и требования к качеству планов этап подготовки плана фактически сводится к этапу предплановых исследований, в рамках которого должны разрабатываться различные варианты планов и их отдельных элементов и показателей. Каждый такой вариант разрабатывается плановыми работниками предприятия с привлечением специалистов различных его подразделений и служб, которые могут оценить пути и средства достижения заданных вышестоящими организациями значений директивных показателей, способствовать определению значений расчетных плановых показателей, мероприятий и т. д.

На основе разработанных на этом этапе плановых вариантов на следующем этапе выбора окончательного планового решения руководители предприятия совместно с плановыми работниками и другими специалистами (экспертами) должны разработать сбалансированный по всем статьям и элементам вариант плана, который и передается для утверждения в вышестоящие инстанции.

Выполнение обоих вариантов разработки плана связано с многовариантной проработкой всего многообразия плановых показателей, комплексной взаимоувязкой и обоснованием значений этих показателей и т. д. и требует проведения сложной и трудоемкой расчетной работы. Эта сложность еще более возрастает в связи с тем, что на современном этапе планирования следует стремиться к выбору экономически наиболее эффективных планов.

Естественно, что указанные сложность и трудоемкость плановых расчетов делают необходимым использование в процессе разработки планов вообще и на предприятии, в частности современных электронно-вычислительной техники (ЭВТ) и экономико-математических методов (ЭММ). Роль последних, и в частности, методов оптимального планирования особенно возрастет в связи с ориентацией в плановой работе на выбор экономически наиболее эффективных (оптимальных) планов. Все это и обусловливает совокупность используемых в настоящее время в практике планирования методов разработки планов предприятий.

Среди этих методов можно, впрочем достаточно условно выделить две группы: традиционные, использование которых проводится практически с начала создания самой системы планирования, и современные экономико-математические методы решения задач планирования, история применения которых насчитывает менее четверти века и массовое применение которых было вызвано как созданием математических методов оптимального планирования, так и особенно развитием современной электронно-вычислительной техники.

Для традиционных методов планирования, которые сложились еще в 20—30 годах, было характерно планирование от «возможностей» и «достигнутого уровня», ориентация на инерционные тенденции, отсутствие многовариантных расчетов. С появлением современной вычислительной техники и при использовании традиционных методов для составления планов стало возможным регулярное использование электронно-вычислительных машин (ЭВМ). Однако они в этом случае часто применяются лишь для автоматизации рутинных операций, не внося качественных изменений в технологию планирования. Все же и сегодня традиционные методы планирования остаются одними из главных инструментов разработки планов. При этом многие из них сочетаются с современными экономико-математическими методами планирования.

К традиционным методам планирования можно отнести: балансовый, прямого счета, пофакторный, индексный.

Балансовый метод — основной метод планирования развития социалистической экономики на всех ее уровнях. Этот метод применительно к планированию на предприятии состоит в балансовой взаимоувязке различных аспектов производства продукции предприятия с расходуемыми в процессе этого производства материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. В процессе разработки плана составляются в натуральном или стоимостном выражении балансы материальных и трудовых ресурсов, производственных мощностей, финансовый баланс. Балансовый метод должен обеспечивать взаимное согласование всех разделов и показателей плана.

Метод прямого счета состоит в определении значений отдельных показателей плана на основе исходных первичных данных по каждому объекту и последующего агрегирования этих данных. Таким образом, в основе этого метода лежат последовательные расчеты, которые могут быть автоматизированы с использованием ЭВМ. Метод прямого счета применим, в частности, для определения размеров производимой продукции, объемов общего расхода ресурсов и др.

Факторный и индексный методы планирования основаны на изучении факторов, влияющих на тот или иной показатель, и расчете изменения за счет них итогового показателя. С помощью этих методов рассчитывают некоторые показатели, основываясь на изучении соответствующих изменений составляющих этих показателей, а также факторов, влияющих на эти изменения, и т. д. При этом в первом методе используют абсолютные величины, а во втором — относительные. Как например использования этих методов можно указать на расчет производительности труда в добыче нефти, который проводят на основе изучения изменения объема добычи и численности работающих в абсолютном или относительном измерении.

Хотя история применения современных экономико-математических методов планирования насчитывает немногим более двух десятилетий, за это время наблюдались неоднократные изменения в общем подходе к таким методам, их характеру, возможностям и эффективности их внедрения.

11. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Для оценки экономического состояния предприятия обратимся к таблице 1, в которой приведены основные финансово-экономические показатели ОАО «КНПЗ» в 2015-2016 годах.

Исходные данные для таблицы 1 получены из баланса ОАО «КНПЗ».

Наименование показателя	Базисный период (2015г.)	Отчётный период (2016г.)	Отклонение
			Абсолютное	Относительное, %
1	2	3	4	5
Выручка от производства и реализации продукции, тыс. руб.	382118	381214	-904	-9,97
Среднесписочная численность работающих, чел., в т.ч.	193	182	-11	-5,70
рабочие, чел.	94	90	-4	-4,26
Производительность труда на одного работника, тыс. руб. /чел.	781,3	1077,5	296	37,91
на одного рабочего, тыс. руб./чел.	1206,3	1607,4	401	33,25
Фонд заработной платы, тыс. руб.	26776,8	26457,6	-319	-1,19
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	11,6	12,1	0,5	4,31
Стоимость активов, тыс. руб.	418438	434397	15959	3,81
в том числе:			-	-
- основных средств, тыс. руб.	131463	119172	-12291	-9,06
- оборотных средств, тыс. руб.	286975	315225	28250	9,84
Полная себестоимость производства и реализации продукции, тыс. руб.	266203	279966	13763	5,17
Затраты на 1 рубль продаж, коп.	0,69	0,73	0,04	5,79
Прибыль от продаж, тыс. руб.	28495	8736	-19759	-30,6
Рентабельность продаж, %	0,074	0,02	-0,054	-27,02
Рентабельность активов, %	0,016	0,001	-0,015	-6,25

Таблица 1 – Анализ динамики финансово-экономических показателей ОАО «КНПЗ» в 2015-2016 гг.

Из данных таблицы 1 видно, что в 2016 году было реализовано продукции на 381214 млн. руб., что на 9,97% меньше, чем в 2015 году. Такое уменьшение выручки обусловлено тем, что сократилось реализация продукции.

Среднесписочная численность в связи с сокращением штата снизилась с 193 до 182 человек. Увольнения коснулись преимущественно специалистов – их численность сократилась с 68 до 60 человек.

В 2016 году произошло увеличение среднегодовой выработки как на одного работника (на 37,9%) так и на одного рабочего (на 33,3%). Основной причиной роста производительности труда послужило увеличение выручки предприятия, при снижении среднесписочной численности работников.

Фонд заработной платы персонала в связи со снижением численности работающих сократился на 1,2%, и в 2013 году составил 26,5 млн. руб., при этом среднемесячная заработная плата работников возросла на 4,3% и составила 12100 рублей в расчёте на одного человека в месяц.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 3,81%, основных уменьшилось – на 9,06%.

Давая обобщённую оценку результатов деятельности можно сказать, что в анализируемом периоде темп роста объемов производства продукции (-9,97%) оказался ниже темпа роста себестоимости (5,17%), что повлекло за собой увеличение затрат на рубль реализованной продукции на 5,79%, которые в 2013 году составили 0,73 рубля. Прибыль от продаж в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась в 30,6%. Рентабельность продаж составила 0,054%, что на 27,02% ниже, чем в 2015 году. Рентабельность основного вида деятельности снизилась на 6,25% и в 2013 составила 0,015%.

Анализируя финансово-экономические показатели ОАО «КНПЗ» можно сделать вывод о том, что результативность его деятельности в отчетном периоде снизилась: фондоотдача и рентабельность ниже, чем в 2015 году. В связи с необходимостью экономии, которая обусловлена финансовым кризисом, руководство ОАО «КНПЗ» сократило часть промышленно-производственного персонала.

Согласно методике, анализ финансового состояния включает в себя проверку «золотого правила»:

Т_п > Т_v > Т_ак > 100%

где Т_п – темп роста прибыли, %;

Т_v –темп роста выручки от продаж , % ;

Т_ак – темп роста активов, %.

Для расчётов воспользуемся данными из таблицы 2.

Таблица 2 – Исходные данные для проверки на «золотое правило»

Показатель	2015 год	2016 год	Темп роста, %
1	2	3	4
Чистая прибыль, т.р.	7003	712	10,16
Выручка от реализации, т.р.	382118	381214	99,76
Авансированный капитал, т.р.	418438	434397	103,81

10,16 < 99,76 < 103,81 > 100%

Как видно из таблицы 2 «Золотое правило» для ОАО «КНПЗ» частично выполняется.

Анализируя результаты работы предприятия за 2016 год, определим форму экономического роста, I_эр, путём сопоставления экстенсивности и интенсивности факторов.

,

где – индекс роста производительности труда;

– индекс роста фондоотдачи;

– индекс роста численности работников предприятия;

– индекс роста основных фондов.

Для проведения расчётов воспользуемся данными таблицы 3.

Таблица 3 – Исходные данные для определения формы экономического роста

Показатель	2015 год	2016 год	Индекс
1	2	3	4
Объём производства, т.р.	382118	381214	0,997
Численность работников предприятия, чел.	193	182	0,943
Среднегодовая выработка, т.р./чел.	781,28	1077,49	1,379
Основные производственные фонды, т.р.	131463	119172	0,901
Фондоотдача, р.	2,90	3,19	1,1

.

В 2016 году ОАО «КНПЗ» развивалось за счёт интенсивных факторов, поскольку значение коэффициента выше 1, что говорит о том, что результаты достигнуты благодаря более производительному труду работников предприятия.