27. Использование kpi в системе стимулирования.

Системы оплаты и стимулирования, созданные в условиях плановой экономики, потеряли свою актуальность и требуют преобразования и введения инноваций.

Для любой организации значимым вопросом является построение эффективной системы оплаты труда. В современных условиях начисление заработной платы должно быть справедливым, понятным для всех участников трудовых отношений и ориентированным на эффективность труда.

Для достижения этой цели во многих компаниях применяется система KPI (Key performance indicators), что означает ключевые показатели деятельности. Это система современного целевого управления и материальной мотивации. [1] Ключевые показатели деятельности представляют собой совокупность главных индикаторов работы каждого сотрудника, увязанную с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Имея много общего с системой планирования, система KPI четко определяет и разграничивает полномочия и вклад отдельного работника в функционирование компании в целом. Индикаторы устанавливаются в зависимости от рода деятельности подразделения, от объема выполняемых работ, позволяя работникам лучше понимать конечную цель; при этом они не противоречат работе сотрудников смежных с ними подразделений. Индикаторы могут быть установлены персонально для какой-либо должности, однако их количество для удобства оценки не должно быть большим. Каждому индикатору соответствует определенный размер денежного вознаграждения или поощрения, что делает систему оплаты труда в компании прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Каждый работник при достижении установленных значимых показателей получает соответствующий ему по системе KPI величину оплаты труда.

Главное преимущество системы – это универсальность, которая позволяет учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в разных условиях. Также, система KPI выявляет закономерности развития компании в целом и отдельных бизнес-процессов. Увязывание программ стимулирования и поощрений и сбалансированной системы показателей позволяет установить прямую взаимосвязь системы мотивации персонала со стратегией компании.

Однако, следует отметить, что ключевые показатели деятельности используются лишь при формировании переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть фиксирована окладом, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких индивидуальных результатов и увеличивает его вклад в коллективные достижения.

Рассмотрим, как сегодня осуществляется начисление заработной платы в подразделениях промысловой геофизики ОАО «Башнефтегеофизика».

Для оплаты выполненных работ при производстве и подготовке к геофизическим исследованиям и работам в скважинах используется сдельная система оплаты труда, в основе расчета которой используется сдельная расценка, представляющая собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику при выполнении определенной операции (вида работ).

Повременная оплата труда применяется во всех структурных подразделениях, в том числе в промыслово-геофизических партиях для оплаты подготовительно-заключительных работ, работ по профилактике, по внедрению новой спецтехники, по организации новой партии, иных видов работ на базе.  Исчисление суммы заработной платы при повременной оплате труда производится на основании следующих исходных данных: установленного трудовым договором (в соответствии со штатным расписанием, утвержденной схемой должностных окладов служащих и тарифными ставками рабочих) должностного оклада (тарифной ставки), фактически отработанного времени в отчетном месяце.[3]

Но при начислении заработной платы в разных филиалах компании возникает недовольство из-за дифференциации размеров оплаты труда на аналогичных должностях. В качестве решения данной ситуации можно рассмотреть внедрение системы грейдов для определения должностных окладов. [4]

Для расчета же переменной части заработной платы можно рассмотреть внедрение системы KPI.

Таблица 1.Расчет заработной платы по KPI

Процентное распределение заработной платы
Постоянная часть з/п, %	Переменная часть з/п, %			Итого
	KPI 1	KPI 2	KPI 3
50	20	20	10	100

Поэтому для создания наиболее эффективной системы оплаты труда рекомендуют одновременное внедрение и грейдов и KPI.

В рамках системы грейдов декомпозиция KPI осуществляется в соответствии с организационной структурой и грейдом должности. Должности и профессии объединяются в систему грейдов по принципу сложности решаемых вопросов и ответственности за выполняемую работу.[2] Для определения места должности и профессий в системе грейдов используется балльно-факторный метод оценки должностей. Каждый грейд имеет свой уровень и диапазон оплаты, которые определяются путем анализа рынка труда в регионе присутствия компании и зависят от уровня оплаты на рынке труда должностей, позиционированных в грейд.

Положительными сторонами системы вознаграждения персонала, предусматривающей использование грейдов и универсальной системы ключевых показателей эффективности, являются: единство и простота определения вознаграждения различных категорий персонала организации за счет использования стандартизированного подхода; возможность получения достойного заработка работниками организации при хорошей работе; реальность оценки перспектив работниками возможности и условий повышения заработной платы при различных вариантах развития карьеры; непосредственная связь вознаграждения персонала с результатами деятельности организации; упрощение процесса индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях; оптимизация величины и структуры фонда заработной платы; прозрачность для инвесторов расходов организации на персонал, увеличивающая вероятность привлечения дополнительных капиталов.