21. Концепция организационного роста Литвина - Стрингера

Данная концепция считается наиболее современной и объединяет в себе модель Макклеланда и теорию поля К. Левина.

"Теория поля утверждает, что наблюдаемое в данный момент поведение работника есть функция поля, в котором оно проявляется." При этом, поле образуется взаимозависимыми факторами - личностью и внешней средой.

Поэтому, для трансформации поведения работника (управления его поведением) появляются новые возможности - путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду.

Продолжение и развитие «Теории Y» и «Теории Z». Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое воздействие на личность и мотивацию человека. работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, и т.д.

Возможность стимулировать стремление сотрудников к улучшению своих результатов можно достигнуть за счет следующих нехитрых способов:

• поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им чаще общаться

• проведение систематических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов

• поддержка неформальных групп, при условии, что они не наносят ущерба организации

• обеспечение эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя

• поощрение достигнутых результатов

• делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий

• повышение уровня компетентности подчиненных (обучение, переподготовка)

• точное определение и реализация потенциала каждого работника

• проведение всевозможных «независимых» конкурсов с помощью, например, анонимных анкет, распространяемых среди коллег, опросников для клиентов магазина с целью выявления образца обслуживания, чуткости, внимания к клиентам и коллегам.

22.Формы и системы заработной платы

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанною времени и установ­ленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выпол­ненного объ­ема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тив­ными об­с­тоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой ра­боты.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

• сдельно-прогрессивную:

• косвенную сдельную;

• аккордную.

Повременная форма оплата труда

Системы повременной оплаты труда включают простую повре­менную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисля­ется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система оплатыпредстав­ляет собой про­стую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение кон­кретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за кон­кретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических ис­полнителей), а также для значительного числа рабочих.