17.Управление организационными изменениями в управлении персоналом (пк-73, пк-77, пк-78).

Инновационный потенциал персонала - совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности.

Для современных организаций с точки зрения обеспечения конкурентоспособности особую роль стал играть интеллектуальный капитал.

Интеллектуальный капитал - знания, навыки, и производственный опыт конкретных людей, а также нематериальные активы которые используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.

Человеческий капитал - интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала.

Человеческий капитал включает в себя врожденные способности таланты, которые способны приносить доход, а также образование и приобретенную квалификацию. Так же его определяют, как совокупность знаний, умений, навыков, используемых для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества в целом.

Классификация человеческого капитала:

1. Индивидуальный

2. Человеческий капитал фирмы - за счёт объединения

3. Национальный человеческий капитал - усилия конкретного государства по формированию человеческого капитала.

Инновационная восприимчивость персонала организации - отношение персонала в организации к внедряемым инновациям, которая оказывает влияние на позицию персонала в процессе осуществления инновационной деятельности.

Можно выделить след группы персонала с точки зрения их участия в новаторской деятельности:

1. Новаторы

2. Содействующие развитию инноваторства

К новаторам относятся:

- генераторы идей - способны создавать как правило в сжатые сроки большое количество оригинальных предложений. Среди них выделяют: изобретателей, аналитиков и синтезаторов.

- антрепренеры - энергичные руководители, которые поддерживают и продвигают новые идеи. Ориентированы на задачи внешнего порядка. Создание новых организаций, координацию деятельности.

- интрапренеры - руководители и специалисты ориентированы на решение внутренних инновационных проблем.

- информационные привратники и информационные звезды - персонал который относится к категории ключевых специалистов.

- научно-технические привратники - сотрудники которые переносят специализированную информацию, контролирует информационные потоки, накапливают и распространяют новейшие знания и передовой опыт.

Содействующие развитию инноваторства:

- деловые ангелы - управленческий персонал организации, люди пенсионного возраста, выступают в качестве инвестора

- вольные сотрудники - ограниченный контингент новаторов, который получают на определенный срок практическую полную свободу действий для того, чтобы формировать условия для появления новых идей у других работников.

- золотые воротнички - высококвалифицированные ученые и специалисты обладающие предпринимательский подходом к использованию своих проф знаний.

- альтернативный персонал - внештатные сотрудники, которые привлекаются в организацию в период увеличения нагрузки или при нехватки персонала.

Отличительными чертами творческой деятельности является неповторимость, оригинальность, общественно-историческая уникальность.

Творческая деятельность складывается из:

1. Творческого выражения

2. Творческая позиция - открытые самостоятельные способы реагирования

3. Творческая продукция

Международным институтом по развитию управления занимающимся разработкой управленческих технологий внедрения нововведений была предложена одна из Классификаций работников в соответствии с их противостоянием переменам.

1 Реформатор - прилагают усилия.

2 Антиреформаторы - агитируют.

3 Созидатели - нужно их убеждать.

4 Консерваторы - за сохранение того к чему привыкли.

Методы преодоления сопротивления изменениям:

1. Предоставление информации

2. Обучение

3. Привлечение к участию в проекте

4. Стимулирование и поддержка

5. Переговоры и соглашения

6. Кадровые перестановки и назначения (кооптация)

7. Маневрирование

8. Скрытые и явные меры принуждения

Факторы, способствующие инновационной деятельности со стороны работодателя:

1. Экономические, технологические

2. Политические и правовые факторы

3. Социально-психологические и культурные факторы - моральное поощрение, общественное признание,

4. Управленческие - гибкость организационной структуры, децентрализация, автономия.

С точки зрения персонала:

1. Ожидание увеличения заработной платы

2. Расширение прав

3. Улучшение положения человека в организации

4. Появление шансов на будущее

5. Хорошая информированность

6. Более интересная работа

7. Изменения будут улучшать отношения в коллективе

8. Нововведения соответствуют нормам

Препятствия со стороны работодателя:

1. Высокая стоимость нововведений

2. Высокие риски

3. Длинный срок окупаемости

4. Производственные факторы: отсутствие резервных мощностей, недостаток квалифицированного персонала, недостаток информации.

5. Соц псих: сопротивление переменам

6. Организационно-управленческие: излишняя централизация, авторитарный стиль управления, сложное согласование, жесткость в планировании.

С точки зрения персонала:

1. Отсутствие систематической работы по генерированию новых идей

2. Критика новаторства

3. Педантичный контроль за деятельностью новатора

4. Синдром всезнающих экспертов