2.2.10. Дисциплина «экономика управления персоналом»

48. Риски в управлении персоналом и пути их минимизации (ПК-58). Понятие риска. Виды рисков, связанные с персоналом. Внешние факторы риска. Внутренние факторы риска. Субъективные факторы риска. Кадровая безопасность. Управление кадровыми рисками. Методы воздействия на кадровые риски. Пути снижения кадровых рисков.

Ответ:

Понятие риска связано с эк безопасностью предприятия. Проблема в том, что принятое решение подвержено влиянию многих факторов. Руководитель должен искать, осуществлять нововведения, внедрять проекты. Любая эк деятельность связана с компромиссом с достижением 2 эк целей - эффективность и надежность. Отсюда большая часть эк субъектов вынуждена действовать в условиях риска.

Риск - возможная опасность,  действие на удачу в надежде на счастливый исход. Риск имеет три характеристики: субстанция или сущность, форма или величина.

Сущность эк риска - неопределенность эк процесса и его результатов. Это вероятность или характер эк среды Избыточная прибыль - форма эк риска. Величина риска и величина дохода находятся в прямой зависимости, доп доход, который можно получить с неопред результатом опред как прения за риск Риск связан с вероятностью Вероятность - возможность получения определенного результата. Вероятность события - это определенное число, которое тем больше, чем более возможно само событие. Отсюда, вероятность тесно связана с понятием частоты происходящего события, а для этого нужны статистические данные. Неопределенность предполагает наличие факторов, при которых результаты их действия не явл детерминированными, то есть жестко определенными, а степень их возможного влияния на результат неизвестна. Неопределенность берется из-за недостаточности знаний, случайность (даже в сходных условиях нельзя предугадать результат) , противодействие (сопротивление нововведением, нарушение Договорных обязательств) Риск - субъективен Неопределенность - объективна Риск воспринимается в контексте возможных потерь, ущерба в негативном смысле. Речь идет о том, что в эк деят нужно ориентироваться на опред уровень риска, на рациональный обоснованный уровень.

Эк риск - некая система эк отношений, связанная со снижением неопределенности в ситуации конкретного выбора, в процессе которой имеется возможность оценить вероятность достижения желаемого результата (выигрыш, выгода, добавленная стоимость), неудачи (проигрыш, ущерб, убыток, потери) и отклонения от цели. Это нужно учитывать при выборе из нескольких возможных вариантов.

Риски, связанные с УП Количественные: избыток персонала,

Качественные риски: недостаточная квалификация, браки, нарушении технологии, нелояльность работника по отношению к предприятию. Кадровые риски неизбежны, их нельзя заранее просчитать на 100%, так как мотивация человека меняется. Есть много факторов, связанных с персональных риском. Например, по этапам жизненного цикла. Если поставлены жесткие сроки Риск, связанных с непрохождением испытательного срока. Риск, связанный с использованием персонала Риск, связанный с несвоевременным продвижением персонала.

Управление рисками

Исходная позиция - невозможность полного устранения факторов риска. Есть возможность снизить риски до приемлемого уровня. Риск - это управляемый параметр. Управляющее воздействие может быть осуществлено только на известный риск. Если этот риск неизвестен, то им нельзя управлять. То есть нужно выяснить причины, разработать меры, оценить последствия. Для каждого предприятия в зависимости от состояния внешней и внутр среды свой нормативный и свой приемлемый уровень риска. Управление риском - это разработка и реализация эк обоснованных для данного предприятия мер и рекомендаций, направленных на уменьшение исходного уровня риска до приемлемого финального уровня риска. Управление опирается на результаты анализа и оценки риска.

Анализ связан с выявлением факторов и последствий опасности. Необходимые меры по нейтрализации - для этого нужны некие резервы.

Следует различать стартовый риск и финальный риск (от уже принятых решений с учетом подстраховочных мер и упр воздействия). Сравнение оценки возможного выигрыша за вычетом расходован подстраховочные мероприятия.

Приемлемый риски- это компромисс между ожидаемой выгодой и угрозой потерь. 1)  Реализация на практики концепции управляемого риска позволяет выявить потенциально возможные ситуации, связанные с неблагоприятным развитием событий, результатом которых может быть недостижение поставленных целей.

2) позволяет получить характеристику возможного ущерба, связанного с негативным развитием событий.

3) заблаговременно планировать и осуществлять меры по снижению риска до приемлемого уровня.

4) учитывать при принятии решений расходы с предварительной оценкой и управления риска.

Методы оценки риска: -количественные (цель - получение количественной характеристики и их совокупной величины, они базируются на теории мотивации, матем статистики) -качественные (носит описательный характер, как 1 этап к колич оценке.

Цель - выявить возможные стоимостные последствия.) Методы управления рисками - то есть воздействие на источники и факторы с целью их нейтрализации.

1) уклонение от риска - проведение тестирования при найме персонала, отказ от ненадежных партнеров, отказ от инновационных проектов

2) локализация риска - это разукрупнение, выделение самостоятельных структурных подразделений, как дочерних мероприятий, делегирование обязанностей , разработка регламентов

3) диссипация риска - расширение круга потребителей, расширение специализации.

4) компенсация риска - создание резервов, страхование

49. Использование результатов анализа трудовых показателей в их моделировании на предприятии (ПК-40, ПК-59). Задачи анализа и моделирования трудовых показателей. Оперативный анализ. Текущий анализ. Комплексный анализ. Порядок проведения анализа и моделирования. Составление плана подготовительных мероприятий. Подготовка материалов для анализа. Анализ с использованием традиционных приемов или экономико-математического моделирования. Итоговая оценка результатов анализа. Субъекты анализа и моделирования трудовых показателей. Требования к проведению аналитической работы. Сущность экономического прогнозирования и математического моделирования трудовых показателей.

50. Аудит и контроллинг персонала, их задачи и основные положения по проведению (ПК-60). Понятие аудита персонала. Принципы аудита персонала. Направленность аудиторских проверок. Стандарты, используемые в процессе аудита персонала. Контроллинг персонала. Цели контроллинга. Функции понтроллинга. Цели контроллинга. Взаимодействие кадрового контроллинга с кадровым планированием. Роль контроллинга в выполнении функций кадрового аудита. Роль контроллинга в создании кадровой информационной системы.

Ответ: (данный вопрос полностью на лекциях Бажутина)

Аудит – это предпринимательская деятельность аудиторов по осуществлению вневедомственных независимых проверок бухгалтерской отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финн. обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг.

Аудиторская деятельность = Аудит+Аудиторские услуги

Виды АД:

1) услуги действия

2) услуги контроля

3) услуги информации

Кроме того, существует кадровый аудит, аудит персонала, организационный аудит и т.д.

Аудиторская деятельность базируется на следующих принципах:

1) независимость

2) объективность

3) принцип профессиональной компетенции

4) конфиденциальность

5) профессиональное поведение

Стандарты:

1) законы

2) минимальный уровень исполнения аудита

3) затрагивающие вопросы уровня квалификации аудитора

Этапы проведения аудита:

1. Предварительная диагностика (внешний А)

2) Определение стандартов аудита

3) Сбор информации

4) Анализ

5) Заключение (отчет)

Направления аудита персонала:

- аудит кадровой документации (АКД)

- аудит кадрового потенциала (АКП)

- аудит кадровых процессов (АКПР)

Цель АКД – оценка соответствия кадровых документов организации требованиями законодательства.

Все документа по степени обязательства делят на 4 группы

1) Должны быть в любой орг-ии (тр. книжки, ШР, график отпусков, тр.договора и т.д.)

2) Документы, которые могут стать обязательными в определенных условиях (ДИ, КД, график сменности и т.д.)

3) Документы, которые не являются обязательными

4) Внутренняя документация

Аудит трудового потенциала присутствует только на уровне предприятия и включает в себя:

- кадровый

- профессиональный

- квалификационный

- организационный

Аудит кадровых процесов – совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики путем рационального использования человеческих и материальных ресурсов в соответствии с действующими законами и применением принципов и методов современного управления.

Все кадровый процессы можно классифицировать по разным признакам:

1) По этапам работы с персоналом (формирование персонала, использование персонала, развитие персонала)

2) По активности персонала (основные, первичные, вторичные)

3) По функциям УП (аудит кадровой политики, подбор и отбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, подготовка руководящих кадров, мотивация, перевод, мониторинг соц.-псих. ситуации)

Направления аудита персонала:

1) Аудит рабочего места

2) Аудит найма (оценка качества найма)

3) Аудит увольнений (оценка устойчивости кадров и кадрового ядра; проводится по 2 направлениям: по причинам текучести и по сокращению кадров)

4) Аудит вознаграждений

5) Аудит условий и безопасности труда

6) Аудит работы службы УП

Контроллинг – новое явление в теории и практике управления, возникшее на стыке планирования управленческого учета, экономического анализа и менеджмента.

Контроллинг персонала – система внутриорганизационного планирования и контроля в сфере работы с персоналом, которое позволяет достигать стратегических целей организации.

Считается, что контроллинг – это часть контроля, однако можно ставить вопрос и по-другому, что контроль – это часть контроллинга, т.к. в него еще входит планирование, анализ, принятие управленческих решений.

Значение контроллинга: контроллинг может быть эффективен вне зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия. Главный фактор определения эффективности – сложность деятельности

Вопросы, которые изучаются в области контроллинга:

- планирование

- организация деятельности

- УП

- информационное обеспечение

- контроль

Цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение целей компании

Задачи - могут варьироваться в зависимости от концепции контроллинга:

- ориентация на систему учета: создание и поддержание базы учета данных

- ориентация на информационную систему: создание и подержание информационной системы, оптимизация информационных потоков

Ориентация на систему управления: планирование, контроль, координация

Задачи контроллинга персонала:

1) оптимизировать УП

2) перевести классическое УП на принципы и механизмы информационного общества

3) увязать реализацию кадрового потенциала и компетенций персонала

Функции:

1. –диагностирующая

- обратной связи

- координирующая

- информационная

- коррктирующая

- консультационная

2. (по другому источнику)

На этапе планирования:

-координация различных планов

- сбор данных для составления планов

В области организационной работы:

- учет и контроль

В области стимулирования:

-обеспечение выполнения плана

В области регулирования:

-анализ отклонений плана от факта

- выработка решений по уменьшению отклонений

В области анализа решений:

-разработка инструментария для планирования, учета, анализа, выработки управленческого решения

-консультационная поддержка

Функции контроллинга персонала:

1) анализ использования персонала и достигнутых за счет этого результатов

2) координация планирования персонала с другими сферами персонала

3) создание и поддержание целеоринтериванной и интегрированной базы данных о персонале

Важнейшие объекты в контроллинге: центры ответственности и затраты