34. Управление поведением в условиях организационных изменений

Система управления поведения - это совокупность орг элементов и взаимосвязей между ними, направленных на формирование моделей поведения, способствующих достижению цели организации.  В качестве элементов любой системы управления выделяют: Цель - формирование системы поведения для обеспечения достижения орг целей, формирование эффективного поведения  Задачи:  1) выявление и распространение конструктивных форм поведения  2) выявление и устранение деструктивных форм поведения  Функции - обособленные виды управленческой деятельности, выполнение которых необходимо для упр деятельности  Общие функции : планирование, организация, мотивация, учет, контроль  Специальные функции (связаны со спецификойобъекта, внутри них содержится реализация общих функций)- функция повышения индивидуальной/групповой/организационной эффективности, функция формирования и эффективного применения лидера, функция совершенствования коммуникации  Субъекты - руководитель, спец служба, клиент  Методы: - орг-адм. метод - положения, приказы, создание орг структур, распределение полномочий -экономические - ЗП, премирование  -социально-псих - моральное поощрение, введение символов лидерства, создание неформальных норм и правил -на уровне группы, индивиды Объект - весь трудовой коллектив и его составляющие  Результат - изменение поведения (+ и -) Обратная связь - информация о состоянии субъекта управления, использованная для корректировки Подходы к управлению поведения:  -рац-целевой - акцент на достижение целей  -функциональный - основан на выполнении функций  -экономический -  -соц-псих - приоритет отдается соц-псих методам управления  Сопротивление инновациям  По курту левину Три этапа внедрения инноваций: -разморозка - внесение изменений, частичное разрушение старой системы  -процесс изменений - самый длительный, выработка новых поведенческих реакций на новые стимулы -заморозка - фиксация результатов  Для реализации этих этапов важен качественный подготовительный этап: -анализ силового поля организации  Все действующие силы классифицируются в 2 группы: силы поддерживающие инноваций и силы сдерживающие инновации.  Решение принимается на основе баланса действующих сил.  -выявление причин сопротивления инновациям (изучение общественного мнения, устный или письменный опрос) Причины:  -психологические (состояние неопределенности, проблемы переходного периода) -соц-псих (страх потери соц статуса, возникновение деструктивных слухов, осн инструмент преодоления слухов - открытость коммуникации.) -экономические (страх потерять заработок, понижение вероятности его повышения в будущем) Пути преодоления:  Выработка предварительного плана мероприятий, создание инфраструктуры  Особенности кадровой политики в условиях инноваций:  Дифференцированный подход оценки персонала.

Дисциплина «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»

35. Диагностика организационной культуры (пк-68).

Основные методы анализа организационной культуры: анализ документов, опрос (интервьюирование и анкетирование), наблюдение, эксперимент.

1.Используются всеизвестные разновидности социологических методов исследования (анкетирование;наблюдение;анализ документов)

Анализ документов-(структурный метод; сравнительньный метод;) метод основаные на оценки SWOT анализ;PEST анализ)

1.Положение о миссии компании

2. Этический кодекс организации – д-т фиксирует основные принципы орг.культуры

3. Стандарты внешнего вида (положение униформе; дресс-коде)

4. Стандарт делового общения (стандарт обслуживания клиента; деловой переписки)

5. Документы кадровой политики(Положение о стимулировании;Положении о кадровой политики

6. Должностная инструкция руководителей

7. Должностная инструкция кадровой службы

8 Документы содержащие сведения о компании и продукции, услугах (корпорат. Сайт)

9. Приказы, распоряжение руководство по вопросам культуры

Анкетирование или Интервьюирование используются обычно интервью с представителями ТОП менеджмента. Используются стандартизированые опросники

- ОСАI

-наиболее достоверные- Ч.Ханди- фокус группы

Наблюдение

-Тайный клиент (покупатель)

- наблюдение за сотрудниками в процессе трудовой деятельности, формальной и неформальной обстановке, выполнение своиз обязанностей

- социологич эксперемент

Стресс-интервью

Обобщенные индикаторы организационной культуры: миссия, имидж организации.

В роли индикаторов оргкултуры выступают параметры функционирования миссии и имиджа организации

Миссия- утверждение характеризует смысл организации, то ради чего создается компания

Имидж- образ, впечатление массовое сознание

Имидж является следствием взаимодействия с компанией и ее культурой

Особенность имиджа как индикаторв в ее высокой чувствительности – т.е. он сигнализирует о наличии проблем, до того как они стали негативными тенденциями.

Типология организационных культур

Применение типологий может нацелина на:

1. Определение типа культуры и характерных особенностей, проблем

2. Выявление различий между территориальным, функциональным, проектным и подразд-ям, иерархическими уровнями

3. Для описательных, сравнительных, научных исследований( тенденции в отрасли, в мире на любых уровнях)

4. Для решения конкретных проблем, в конкрет. Организациях

Тенденции мировые корпоротив.культ.

- приход от прагматических к социальным

- переход от традиционных форм управления к автономны, самостоятельным творческими культурам

ТИПОЛОГИЯ Г. Фовстейд

1.шкала Отношение к риску и неопределенность. Проявляется на сколько склонны работники к инициативе, на сколько сотрудники готовы работать в неопределенности

2 шкала дистанция Власть. Есть с низким, высоким уровень. На сколько выражены барьеры. Барьеры влияют на обратную свзяь, недоверие, сотрудники стараются е идти с реальными проблемами к руководству.

3 шкала Отношение к женщине в обществе

Мужчина ценность

- активность

-защитник

-конкуренция

Женские ценности

- стабильность

- защищенность

- хорошие отношение

- конкуренция

4шкала Индивидуализация (сами кузнецы своего счастья)

5шкала Времени- ориентация во времени, на прошлое , настоящие или будущее.

Типология Ч.Ханди

Основана на выделении ключевых приоритетов в организацио.культуре, котор опредееляют систему отношений

1. Культура власти- приоритет это личность руководителя Гл.ценность- Властник отношения, власти полномочия, жесткая управленческая иерархия с макисмальной зависимостью от централизованной власти

Решения принимаются единолично, цениться личная преданность

Стиль руководства авторитарный . Успех зависит от личности, профессионального руководителя

Высокая степень личного контроля

2тип Культура роли основаная на формализации, правил, процедур. Цениться исполнительный, дисциплинарный работник.

3тип – Культура задач Результативность- достижение результата любой ценой. Сотрудники требуются активные, инициативные. Высокий уровень конкуренции.

4тип Культура личности Признания ценности работников профессионалов своего дело, для которых создаются индивидуальные условия. Характерен демократический или либеральный стиль руководства.

Типология Кевина Куина

1 Культура Клановая (сплоченность, коллективизм, взаимовыручка) клиентоориентированность

2тип Атхократическая культура – компания делает ставку на самостоятельность, независимость творческих сотрудников и коллективов. Сильная сторона способность самостоятельно и быстро реагировать на изменение

3тип Рыночкая культура- эффективность и победа в конкурентной борьбе, достижения результата.

4тип Иерархическая культура- иерархия отношения; Нормативный контроль