Вопросы для самопроверки

1. Что есть структура и какова роль организационных структур в современном управлении?

2. Каковы типы организаций по взаимодействию с внешней средой?

3. Что такое бюрократия?

4. Какова типология организаций по характеру взаимодействия индивидов и организации?

5. Каковы типы организаций по взаимодействию подразделений?

6. Охарактеризуйте линейную оргструктуру, её плюсы и минусы.

7. Дайте характеристику функциональной оргструктуре и назовите её достоинства и недостатки.

8.Что представляет собой линейно-функциональная оргструктура, каковы её плюсы и минусы?

9. В чем сущность закона необходимого разнообразия У.Р. Эшби?

10. Каково происхождение и сущность дивизионных оргструктур? В чем суть продуктовой оргструктуры как разновидности?

11. В чем сущность матричной (адаптивной) структуры управления?

12. Каковы новые типы организаций: эдхократической, многомерной, партисипативной, предпринимательской, ориентированной на рынок?

13. Что такое структурные связи на горизонтальном уровне?

3.3. Мотивация деятельности в менеджменте

Понятие потребности. Потребность – вид функциональной или психологической нужды (недостатка) какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуационных факторов. Потребности возникают и находятся внутри человека, достаточно общи для разных людей, но имеют индивидуальное проявлениие у каждого человека. Ученые по-разному объясняют их сущность (табл. 36).

Классификаций потребностей. Их подазделяют: по сферам деятельности (труда, познания, общения, отдыха); по объекту потребностей (материальные, биологические, социальные, духовные, этические, эстетические и др.); по значимости (доминирующие/второстепенные, центральные/периферические); по временной устойчивости (устойчивые, ситуативные); по функциональной роли (естественные, обусловленные культурой); по субъекту потребностей (индивидуальные, групповые, коллективные, общественные). Потребности также подразделяются по характеру деятельности (оборонительная, пищевая, половая, познавательная, коммуникативная, игровая); по целям, достигаемым по мере удовлетворения потребности (биологические, трудовые, познания, общения, отдыха).

Таблица 36

Толкование сущности человеческих потребностей

Сущность	Характеристика	Автор
Нужда	Состояние индивида при нужде в условиях жизни, предметах и объектах, без которых невозможно его существование и развитие	С.Л. Рубин-штейн
Отношение	Потребность – это система отношений между субъектом и средой обитания	Д.А. Леон-тьев
Отклонение от уровня адаптации	Потребность есть результат отклонения внешней или внутренней реальности от сложившихся ожиданий субъекта по поводу этой реальности	Д. К. Мак-Клелланд
Состояние	Динамическое состояние повышенного напряжения, «тол-кающее» человека к определенным действиям. Это напря-жение «разряжается» при удовлетворении потребности	Курт Левин
Программа поведения	Основная программа поведения, посредством которой реализуется функционирование субъекта	Б.И. Додонов
Психопатия	Вынужденное субъективное страдание психики, являющееся основной причиной всех неврозов	В. В. Монастырский

Американский психолог У. Мак Дугалл полагал, что в основе потребностей человека лежат определенные инстинкты, которые проявляются через соответствующие ощущения и мотивируют человека к определенной деятельности (табл. 37).

Таблица 37

Основа потребностей

№	Инстинкт	Проявление инстинкта
1	Пищевой инстинкт	Голод
2	Инстинкт самосохранения (страх)	Бегство
3	Стадный инстинкт	Стремление к общению
4	Инстинкт приобретательства	Жадность
5	Инстинкт продолжения рода	Половое влечение
6	Родительский инстинкт	Нежность
7	Инстинкт созидания	Стремление к активности
8	Отвращение	Неприятие, отторжение
9	Удивление	Любознательность
10	Гнев	Агрессивность
11	Смущение	Самоуничижение
12	Воодушевление	Самоутверждение

Мотивация (от лат. movere – побуждение к действию) – процесс психо-физиологического плана, управляющий поведением человека и определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Это силы, находящиеся вне и внутри человека и заставляющие его осознанно (или неосознанно) совершать поступки.

Мотив (от лат. moveo – «двигаю», через фр. motif – «мотив») –характерные элементы, внешние и внутренние факторы, обуславливающие выбор лицом варианта поведения. В российской науке он часто определяется как «опредмеченная потребность».

Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком.

Стимул (от лат. stimulus – острый металлический наконечник на шесте, которым погоняли буйвола (быка), запряженного в повозку) – сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования стимулов для мотивирования людей – стимулирование.

Мотивационный процесс. Мотивация как процесс представляется в виде шести стадий: 1) возникновение потребностей; 2) поиск путей устранения потребности; 3) определение целей (направления) действия; 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществление действия; 6) устранение потребности.

Содержательные теории мотивации.

1. Теория Абрахама Маслоу (Маслова) (иерархии потребностей). В соответствии с ней есть пять групп потребностей: физиологические (в пище, воде, воздухе, убежище); безопасности (связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней); принадлежности и причастности (участие в совместных действиях, человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях); признания и самоутверждения (быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это); самовыражения (объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

2. Теория ERG Клейтона Альдерфера. По К. Альдерферу потребности человека могут быть объединены в три группы: существования, связи и роста. Группы потребностей этой теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей «пирамиды» А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из «пирамиды» А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности «пирамиды» А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения «пирамиды» А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

3. Теория Дэвида МакКлелланда (приобретенных потребностей). Связана с изучением влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. По Д. МакКлелланду, если эти потребности сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Д. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью. Она так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга. Считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но не все так однозначно.

В 50–60-х гг. Ф. Герцберг с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека. Вывод исследований оригинален: процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов – два различных процесса. Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Эти факторы мотивирующие: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов. Их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что они создают здоровые условия труда. Это: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Ф. Герцбергом: заработная плата не является мотивирующим фактором.

Процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожидания. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания своими корнями уходит в 30-е гг. и связана с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать Виктора Врума, а также Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнения; 3) результата.

2. Теория постановки целей. Исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, но ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк. Считается, что распространение теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит так. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться. Исходя из целей, человек осуществляет определенные действия, ведет себя определенным образом, достигая определенного результата и получая от этого удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

3. Теория равенства. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Основатель теории равенства (справедливости) – Стейси Адамс, который на базе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории: в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства утверждает: для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, т.к. в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно.

4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Концепция партисипативного управления (от англ. participant – участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения. Первое – выдвижение предложений – не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу (пример таких образований – конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях).

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы советов (научно-технического, технико-экономического, управленческого характера). Решения советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, мотивирует его к лучшему выполнению работы, способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.