Вопросы для самопроверки
Поясните, что понимается под внешней средой организации?
Что вы понимаете под средой прямого и косвенного действия?
Назовите основные характеристики внешней среды.
Что такое сверхтурбулентность внешней среды?
Что относят к основным факторам среды прямого воздействия?
6. Что относят к основным факторам среды косвенного воздействия?
2.4. Человек в организации
Основа любой организации и её главное богатство – люди. Ранее считалось, что машина, автомат, робот вытеснят человека из большинства организаций и утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации лишь возросли. При этом человек стал не только самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим.
В теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) сформулирован закон «вытеснения» человека из технических систем. Его суть состоит в том, что по мере развития техники, человек последовательно вытесняется: сначала с исполнительского, затем с управленческого уровней, а после этого – с информационного уровня – уровня принятия решений. Причем быстрее и легче вытеснение идет на первом уровне и с большим трудом – на третьем, т.к. человек более эффективная «информационная» машина, нежели «энергетическая».
Линия «вытеснения» человека такова: Сначала техники нет. На стадии 1 делаются шаги: 1.1. инструменты рабочие (дубина, нож); 1.2. преобразователи энергии (рычаг, лук, блок); 1.3. источники энергии (использование вместо мускульной силы – энергии ветра, воды, паровых машин).
На стадии 2 делаются следующие шаги: 2.1. инструменты управления (руль корабля); 2.2. преобразователи команд (механизмы – преобразователи команд – сервомоторы, бустерные устройства); 2.3. источники команд (копирные устройства токарных и фрезерных автоматов, простейшие автопилоты без обратных связей и логических схем).
На стадии 3 осуществляются следующие шаги: 3.1. инструменты информационные (датчики разные); 3.2. преобразователи информации (от биноклей до электронных систем); 3.3. источники решений (системы оценки информации и принятия решений – автоматизированные системы управления – АСУ). По мере развития техники сотрудники организации становятся собственниками значительной части неосязаемого капитала фирмы. Сегодня секреты производства («ноу-хау») для многих компаний – один из важнейших активов. Ведь носителями этих знаний являются сотрудники компании. При увольнении человека из организации он уносит часть её активов. Восполнить этот актив зачастую почти невозможно.
Поэтому современные организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, а о числе работников в организации.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек добровольно или по принуждению, заинтересованно или с апатией включается в жизнь организации, живет по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от неё что-то в обмен. Установление органичного сочетания сторон взаимодействия человека и организации – одна из важнейших задач менеджмента.
Взаимодействие человека и организации. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
Модель взаимодействия человека и организационного окружения. Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 18).
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия; далее человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия человека приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение. В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр стимулов, включая речевые и письменные сигналы, действия людей и т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.
Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Рис. 18. Модель включения человека в организационное окружение
Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулы, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае обратного рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 19).
Рис. 2. Модель включения человека в организационное
окружение с позиций организации
Организация как организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационно-материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения. Работа человека в организации – процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Он очень сложен. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем. Коллизии возникают и в организационном окружении, т.к. оно обязательно претерпевает изменения с появлением нового члена.
В общем виде организационное окружение – та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, её месторасположение, руководство, оргструктура, правила поведения, условия работы, система оплаты, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и др.
Включение человека в организационное окружение, называется социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Несмотря на ситуационность проблем, есть два момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Ими являются: 1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; 2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается вознаграждение (табл. 11).
Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации трудно – они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: а) содержания, смысла и значимости работы; б) оригинальности и творческого характера работы; в) её увлекательности и интенсивности; г) степени независимости, прав и власти на работе; д) степени ответственности и риска; е) престижности и статусности работы; ж) степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; з) безопасности и комфортности условий на работе; и) признания и поощрения хорошей работы; к) заработной платы и премий; л) социальной защищенности, благ, предоставляемых организацией; м) гарантий роста и развития; н) дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе; о) отношений между членами организации; п) конкретных лиц, работающих в организации.
Таблица 11
Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
Ожидания и представления индивида об организационном окружении и о его месте в нем |
Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней |
• место индивида в организации • выполняемая работа • желательное вознаграждение |
• квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли • требуемый результат работы • возможное вознаграждение |
Для каждого индивида комбинация ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: а) специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; б) член организации, способствующий её успешному функционированию и развитию; в) человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; г) член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; д) член организации, разделяющий её ценности; е) работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; ж) человек, преданный организации и готовый отстаивать её интересы; з) исполнитель определенной работы, готовый осуществлять её с должной отдачей и на должном качественном уровне; и) член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; к) сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Нет единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации. Для стыковки ожиданий человека и организации по отношению друг к другу и устранения проблем между человеком и организационным окружением, надо четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места.
Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции. При втором подходе работа подбирается человеку так, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации (табл. 12).
Таблица 12
Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации
Подбор человека для выполнения определенной работы/функции |
Работа или функция подбирается для человека |
• изучение работы • описание работы • определение квалификационных требований • отбор кандидатов по квалификационным требованиям • назначение человека на определенную работу |
• изучение возможностей и стремлений человека • закрепление за человеком определенного места в организации • подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека • закрепление работы за человеком |
Первый подход – традиционен и наиболее распространен. Второй подход также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках японского типа управления1. Несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, есть тенденция к расширению его использования в практике менеджмента. Ключевым условием, делающим возможным использование второго подхода, является групповая форма организации труда. Так как в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что в ряде компаний сложились основы для распространения принципов этого подхода. Однако в практике менеджмента пока ещё доминирует идеология первого подхода. В данном пособии далее также рассматриваются идеи и реализация первого подхода.