Вопросы для самопроверки

1. Дайте понятие группы, назовите её характеристики и особенности.

2. Поясните причины возникновения групп.

3. Расскажите о классификации групп и поясните, чем вызвано разнообразие их типов.

4. Поясните причины интереса к командообразованию?

5. Дайте понятие команды и её признаки, раскройте различие рабочей группы и команды.

6. Расскажите об основаниях классификации команд. Какова типология команд по Д. Макинтош-Флетчеру.

7. Двухфакторная модель Брюса Такмена и её смысл.

8. Поясните фазы командообразования и охарактеризуйте их.

9. Назовите основные командные эффекты.

2.6. Власть, влияние, лидерство

Макиавеллизм в управлении. Макиавеллизм – термин, обозначающий государственную политику, основанную на культе грубой силы, пренебрежении нормами морали и т.п. («для упрочнения государства допустимы любые средства – насилие, убийство, обман, предательство»).

Происходит от имени Н. Макиавелли и связан с идеями из его книги «Государь». В быту соответствует понятиям «коварство», «вероломство». В психологии термин стали применять Р. Кристи и Ф. Гейз (США), разработав «шкалу макиавеллизма» из трех составляющих: 1) поведение (макиавеллист манипулирует всегда осознано с целью достижения выгоды для себя, применяя лесть, обман, подкуп, подлог); 2) отношение (макиавеллисты цинично относятся к людям, с подозрением, ориентируясь не на партнера, а на свою выгоду, которою они могут получить через него); 3) игнорирование социальной морали. Позже исследователи (Хантер и др.) обнаружили, что в феномен макиавеллизма включено не три, а четыре фактора: лживость, лесть, неверие в мораль и вера в то, что люди изначально лживы и порочны.

Рассмотрим различия между властью, авторитетом и влиянием.

Влияние – использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства влияния могут различаться практически полярно: от просьбы, высказанной шепотом на ухо (+) до приставленного к горлу ножа (–); от высказывания идей (+) до насилия (–).

Власть – способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Формы власти. Власть может принимать разнообразные формы, их можно представить в виде четырех главных типа: 1) власть, основанная на принуждении; 2) власть, основанная на вознаграждении; 3) должностная (традиционная) власть; 4) власть авторитета.

Нет абсолютной власти. Она бывает: 1) формальная (власть должности, её масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий); 2) реальная (власть личности и её авторитета, обусловлена местом в неофициальной системе отношений, измеряется степенью готовности окружающих подчиняться). Границы этих властей совпадают редко, их обладатели – разные люди, что уменьшает возможность её монополизации.

Основы власти связаны: 1) с принуждением или его потенциальной возможностью (что непопулярно в условиях демократии); 2) с собственностью на ресурсы: а) материальные, в т.ч. деньги; б) связей с влиятельными лицами, в чьих руках блага находятся; в) информации (знания и умения); 3) с добровольным подчинением одних лиц другим.

Детерминанты (причины) формирования власти: а) традиция – ориентация на должность, вне зависимости, кто её занимает (однако бывает, что это не согласуется с современными условиями); б) личная харизма – привлекательность каких-то черт характера (это непрочно, т.к. харизма во многом основана на эмоциях; в) убежденность (она прочна и делает ненужным контроль и стимулирование; однако убежденность формируется медленно – в ходе сотрудничества).

В современных организациях наблюдается тенденция к ослаблению власти. Причины этого: 1) сокращение разрыва руководителей и подчиненных в уровне образования и квалификации; 2) узкая специализация (людям трудно найти замену); 3) ослабление традиции подчинения (сокращение числа лиц, проходящих военную службу или регулярно посещающих церковь); 4) высокая мобильность работников, простота доступа к информации.

Типология основ власти. Исследователи власти и лидерства Дж. Френч и Б. Равен (США) разработали классификацию основ власти, включающую следующие пять форм (табл. 17):

Таблица 17

Классификация основ власти по Дж. Френчу и Б. Равену

№	Форма власти	Сущность
1	Основанная на принуждении	Предусматривает способность наказывать сотрудников за неподчинение. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, иначе он может помешать удовлетворению насущной потребности исполнителя, например, заблокировать его продвижение по службе
2	Основанная на вознаграждении	В данном случае личность получает власть за счет своей возмож-ности назначить вознаграждение, а исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность исполнителя или доставить ему удовольствие
3	Экспертная (высокого профессио-нализма)	Как правило, руководители добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы, и принимает на веру ценность этих знаний
4	Эталонная (власть примера)	Речь идет о влиянии, основанном на харизме – власти не логики или давней традиции, а силы личных качеств или способностей лидера. Власть примера определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера или по крайней мере вызовет к нему уважение
5	Законная (легитимная)	В данном случае исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Законную власть очень часто называют традиционной, подразумевая под ней способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению

Власть, основанная на авторитете. Одной из форм осуществления власти является авторитет (от лат. auctoritas – «власть», «влияние»).

Авторитет – положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Характеристики влияющего так привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель убежден, что влияющий обладает опытом, которого нет у исполнителя.

Есть два источника авторитета: 1) вера в личностные особенности человека, его престиж; 2) вера в способности человека и его деловые качества. Для приобретения авторитета всегда требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, он основан на следующих признаках: 1) церемония вступления в должность; 2) награды, знаки отличия, звания, должности; 3) большой рабочий кабинет; 4) ограничения в допуске посетителей; 5) служебная машина; 6) размер оклада и побочных доходов и т.д.

Авторитет руководителя основывается на доверии подчиненных, а именно: 1) на убеждении доброжелательного отношения к ним; 2) на убеждении, что руководитель имеет широкий кругозор; 3) на уверенности в том, что руководитель принимает решения потому, что лучше знает вопрос, в иных случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности – это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (от греч. «харизма» – «милость», «божественный дар», «слепая вера»). Опирается на влияние примера. Характеристики влияющего привлекательны для исполнителя, он хочет быть таким же (табл. 18). На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем (удовлетворяется его потребность в принадлежности и уважении).

Таблица 18

Характеристики харизматических личностей

№	Характеристика	Комментарий
1	Обмен энергией	Эти личности излучают энергию, заряжая ею окружающих
2	Особенности внешности	Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится
3	Независимость характера	В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других
4	Хорошие риторические способности	У них есть умение говорить и способность к межличностному общению, они умеют убеждать
5	Восприятие восхищения своей личностью	Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, при этом не впадают в надменность и себялюбие
6	Уверенная манера держаться	Они всегда выглядят собранными и владеющими ситуацией

Авторитет специалиста – это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию своего руководителя.

Лидер и руководитель, их отличие. Руководить людьми можно двояко: 1) командовать, подталкивая (менеджер-администратор); 2) увлекать, ведя за собой (лидер). Должность лишь формально создает условия быть лидером коллектива, но автоматически таковым не делает.

Определение руководства. Руководство – деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации. Оно включает: 1) постановку задач; 2) координацию; 3) мотивацию; 4) регулирование; 5) контроль.

Подходы к руководству претерпели следующую эволюцию (табл. 19).

Таблица 19

Эволюция подходов к руководству

№	Подход	Комментарий
1	Ранний технократизм	Сущность: человек – придаток машины. Надо совершенствовать технику, не обращая внимания на человека. Рабочий день – до 16–18 час/сут., задействование труда детей с 4–5 лет. Предельное упрощение операций, деквалификация мастеров своего дела
2	Классический технократизм	Сущность: человек равен машине по значению. Надо рационализировать трудовые операции, учитывать антропологию, биомеханику. Однако личность – игнорировалась
3	Гуманистичес-кий технократизм	Сущность: обращение к человеку, но обезличенное, без учета индивидуальности. Результат – неврозы, нежелание добросовестно трудиться
4	Гуманистический подход (конец ХХ века)	Сущность: управление отталкивается от человека. Создаются условия для труда с максимальной отдачей. Принципы руководства – на базе гуманистического подхода: 1) последовательность; 2) единство слова и дела; 3) ответственность; 4) высокая мораль; 5) чуткость; 6) внимательность; 7) уважение. Подход предполагает, что руководитель регулярно встречается с людьми труда, знает их потребности, цели, условия жизни, а это вызывает доверие

Теории лидерства. Изучение лидерства активно началось с 1930-х годов. Разрабатывались личностные, поведенческие, ситуационные теории (табл. 20). Более позние исследования доказали, что решающую роль в успехе руководства могут сыграть ситуационные факторы. Однако вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический¹.

Взгляды У. Бенниса на лидерство. Уоррен Беннис рассматривает лидерство как фактор, приобретающий первостепенное значение. Его книга по проблеме (Leaders («Лидеры», 1985 г.), написана совместно с Бертом Нанусом на результатах изучения девятнадцати американских лидеров.

Таблица 20

Краткие сведения о теориях лидерства

№	Группа теорий	Исследователи	Характеристика
1	«Героев» и «теории черт»	Т. Карлейл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.	Теории посвящены изучению качеств, «переда-ющихся по наследству». Египтяне приписывали вождям «божественные черты», греки рас- крывали качества: справедливости, мудрости, хитрости и доблести. Перечни таких качеств есть в разных культурах
2	Среды	Е. Богардус, В. Хоккинг, Дж. Шнейдер	Основная мысль: лидерство – функция окружения (времени, места, обстоятельств, в т.ч. культурных). Подход игнорировал индивидуальные различия людей
3	Личностно-ситуационные	X. Герт, С. Казе, С. Миллз, С. Шартл	Симбиоз предыдущих, одновременный учет психологических черт лидера и условий, где происходит процесс лидерства
4	Взаимодейст-вия-ожидания	Дж. Хоманс, Дж. Хемфилд, Р. Стогдилл	Рассматривает три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Лидер определяется как инициатор взаимодействия
5	«Гуманисти-ческие»	Д. Макгрегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон	Здесь человек – «существо мотивированное», а организация – структурирована и контролируе-ма. Функция лидерства – модификация организации для обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд – при одновременном достижении целей организации
6	Обмена	Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, X. Келли, Д. Тибо	Общественные отношения – форма обмена, где члены вносят реальный и психологический вк-лад, за что получают психологический «доход». Взаимодействие идет, пока участники находят обмен взаимовыгодным. По Т. Джакобсу вариант теории таков: группа дает лидеру статус и уважение в обмен на его особые способности к достижению цели
7	Мотивацион-ные	Дж. Аткинсон, В. Стоун, Д. Шлезингер, Дж. Штерн	Мотив – «навязчивая идея» на внутренней потребности компетентно обращаться с окружа-ющей средой. Независимо от начальной потре-бности (власть, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Слишком сильная мотивация может исказить восприятие. «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации

Несмотря на их несхожесть, авторы книги выявили у них четыре качества: 1) управление вниманием (происходит из умения увидеть то, что готовы признать другие люди); 2) управление ассоциируемыми идеями (требует умения их успешного распространения); 3) управление доверием (необходимо всем организациям и является основным элементом их надежности); 4) самоуправление (подразумевает знание собственных способностей и умелое их применение). По У. Беннису, моделью поведения лидеров будущего станет наставничество, когда руководитель исполняет роль, напоминающую роль тренера команды. Лидер должен обладать: умением учиться у других и у внешней среды, стремлением больше узнать о самом себе. У. Беннис называет таких руководителей «вечными учениками».

Лидерство основывается на трех основных факторах: 1) амбициях или внутренних побуждениях; 2) компетенциях или опытности; 3) внутренней целостности или моральных качествах. У. Беннис предупреждает об опасности выбора в сложные времена тех лидеров, которые обладают амбициями и компетенцией, но лишены порядочности.

Исследования университета штата Огайо относятся к раннему этапуизучения поведения лидеров. На материале наблюдений за 2 тыс. лидеров были выделены 150 форм поведения и составлена «Анкета по описанию поведения лидеров». Полученные результаты позволили разделить поведение лидеров на две категории: 1) внимательное поведение (показывает, насколько чутко лидер относится к подчиненным, уважает их мнения и чувства и в какой степени ему удается добиться взаимного доверия); 2) инициирующее поведение (показывает, насколько лидер ориентирован на выполнение заданий и склонен направлять деятельность подчиненных на достижение корпоративных целей. Этот тип лидерства предполагает жесткое руководство, контроль, детальное планирование и составление расписания и графика работы подчиненных).

Хотя многие лидеры используют оба типа поведения, две эти поведенческие категории независимы друг от друга. Иными словами, лидер может проявлять в значительной или незначительной степени формы поведения, принадлежащие разным категориям. Кроме того, лидер способен демонстрировать выраженное внимательное поведение и в незначительной степени использовать инициирующее поведение, либо наоборот. Однако, каждая из четырех комбинаций стилей лидерства может быть эффективной.

Исследования Мичиганского университета. Анкета «Изучение организаций не очень отличается от анкеты университета штата Огайо. В итоге мичиганские ученые выделили два типа поведения лидеров: 1) ориентированность на сотрудников (стиль соответствует концепту «внимательность» – см. выше); 2) ориентированность на работу (стиль близок к категории «инициирующее поведение»).

Стиль руководства – совокупность (система) способов воздействия руководителя на подчиненных. Данный вопрос изучали: Курт Левин, Дуглас МакГрегор и др. Так, К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский).

Приведем определения термина отечественными исследователями. Так, А.Л. Журавлев, понимает под стилем «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций».

Стиль руководства по Р.Х. Шакурову: «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль – это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)».

По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности».

Охарактеризуем типы стилей.

1. Авторитарный. Он применяется при руководстве лицами невысокой квалификации. Исполнители безоговорочно подчиняются или доверяют руководителю (это армия, чрезвычайные ситуации). Выделяют две разновидности: 1) жесткую «эксплуататорскую», 2) мягкую «облагороженную».

2.Демократический. Здесь руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение. Применим для сложных работ. Есть две разновидности: 1) консультативная, 2) партисипативная (не только советы, но и привлечение подчиненных к постановке целей и контролю.

Есть интересные данные по поводу качественно-количественной эффективности данных стилей. Так, хотя при авторитарном стиле можно сработать в два раза больше по количеству (объему), но качество работ в демократическом варианте на порядок выше (это выводит нас на проблему низкого качества многих видов продуктов, при ненужном выполнении (перевыполнении!) планов в СССР, причем часто «любой ценой»).

3. Либеральный. Здесь руководитель ставит проблему, создает условия, определяет правила, задает границы решения, а сам уходит на второй план (как консультант, арбитр, эксперт). Стиль используется, например, в сфере НИОКР, где не нужна излишняя опека.

Три данных стиля создают управленческий континуум, где трудно найти грани. Выделяют также промежуточные стили: инструментальный стиль, близкий к авторитарному (он ориентирован на задачу, руководитель по нему: распределяет обязанности, ставит задачи, поанирует, создает условия, контролирует); стиль, ориентированный на человеческие отношения (он близок к демократическому, дает простор для творчества, улучшает взаимоотношения в коллективе).

Между стилями есть определенный баланс: увеличение доли одного стиля ведет к снижению другого – отсюда многомерность стилей.