7.4. Корпоративна культура в системі управління пер­соналом підприємства

В останні роки управлінські служби не тільки змінили ставлення до культури організації, але і посіли активну позицію у використанні її як фактора підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва й управління.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персона­лом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень кор­поративної культури, тим меншою мірою персонал має потребу в чіт­кому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпора­тивної культури, тим вищі престиж і конкурентоспроможність підпри­ємства.

Корпоративна культура в системі управління персоналом підпри­ємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж різні автори для її характеристи­ки використовують такі терміни: «культура», «організаційна культу­ра», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприєм­ництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Корпоративна культура — це система керівних переконань, принципів і технологій у діяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управ­ління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, чеканнях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можли­вість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури. При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним.

Верхній, поверхневий рівень корпоративної культури становлять видимі об’єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила пове­дінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за пове­дінкою інших членів підприємства.

Другий рівень корпоративної культури становлять виражені в сло­вах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконан­ня, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що працівники просто їх не помічають. Ці базові, основні пе­реконання і становлять сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

У деяких підприємствах як базисне виступає припущення про непри­язнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони бу­дуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов’язків. Менедж­мент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов’язки. У таких підприємствах працівники мають більшу волю і біль­шу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань заснов­ника підприємства або його перших керівників.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культу­ри. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємст­вом: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, ставлення до споживачів, конкурентів і т.д.

Корпоративну культуру мають успішно діючі підприємства. У не­ефективних підприємств корпоративної культури просто немає, оскі­льки вони, як правило, не змогли сформувати елементарну організа­ційну культуру.

Сутність корпоративної культури в системі управління персона­лом підприємства визначають:

• загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (спів­праця, новаторство, довіра і т.д.) з корпоративними інтересами (під­вищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т.д.);

• реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість під­приємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персона­лу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом під­приємства необхідно вирішувати такі завдання:

• розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

• заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на користь підприємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

• підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

• створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підпри­ємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу з родинни­ми, трудовими святами, подіями і т.д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організа­ційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпо­ративною культурою у підприємстві здійснює насамперед весь менеджер­ський склад на принципах безперервності та тривалого впливу.

Як об’єкт вивчення й управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають пра­цівники підприємства;

• є багатогранною;

• є результатом дій та думок персоналу;

• здатна змінюватися;

• усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

• має багато традицій, тому що проходить певний історичний про­цес розвитку;

• перебуває в постійному розвитку.

Корпоративна культура — рухлива характеристика, її рівень зада­ється сукупністю таких показників:

Рівень культури управління діяльністю: визначається здатністю виконавчого органу ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання про­гресивних техніки і технології, високої якості людських ресурсів, а та­кож на основі наукової організації праці. Рівень культури управління діяльністю можна розглядати як ком­плексну узагальнюючу характеристику управлінської праці, що вклю­чає такі елементи: морально-естетичні норми; сукупність знань, їхня структура і глибина; ставлення до праці; навички в організації роботи; уміння володіти собою і розуміти людей.

Рівень культури праці — відповідність засобів, способів і норм поведінки, властивих певній групі людей, зайнятих спільною трудо­вою діяльністю, рівню розвитку суспільства. Показники, що визначають рівень культури праці: зміст праці, тех­нічне устаткування робочого місця, організаційні форми трудового процесу, рівень освіти і професійної підготовки, життєвий досвід, мо­ральні позиції.

Важливою складовою культури праці є етика ділових відносин, що являє собою систему спеціальних і специфічних вимог і норм поведін­ки, реалізованих у процесі громадського життя. Вона включає етику вітань і представлень, вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини, правила ведення ділової бесіди, етику телефонної розмови, правила критики і її сприйняття, основи риторики.

Рівень культури організації діяльності — характеристика рівня прогресивності техніки і технології, що застосовується в ході її здійс­нення, а також його відповідності рівню розвитку суспільства.

У сучасних умовах виникає необхідність у формуванні сильної кор­поративної культури у підприємствах. Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Сила корпоративної культури підприємства визначається за допо­могою таких показників:

• товщина корпоративної культури (кількість важливих припу­щень, що поділяються працівниками, розчленованість уявлень про кор­поративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

• поділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що поділяють принципи корпоративної культури);

• ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

• розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

• впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підпри­ємства;

• створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйнят­тя корпоративної культури;

• формування лояльності персоналу до керівників підприємства;

• розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

• формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхід­них для забезпечення успішної діяльності підприємства;

• розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.

14