Вопрос 1.2. Объекты изучения науки о человеческих ресурсах

Предмет науки основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задача - познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

Управление персоналом – это функциональная сфера деятельности. Ее задача – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом, обобщенно, является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и тоже время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники предприятия выступают потому, что они являются частью производственных процессов. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом. И с этой точки зрения работники рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами и подструктурами. Дело еще и в том, что деловая организация (предприятие) всегда целерациональна и все, что в ней находится (в том числе персонал и труд персонала), подчинено достижению организационных целей: производ-ство товаров (услуг) для продажи на рынке.

Персонал современной организации может рассматриваться и как субект управления, поскольку участвует в той или иной степени в управлении организацией, влияя на принимаемые руководством предприятия решения, участвуя в процедурах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), рас-пределения заработка и т.п.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворе-ния которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управ-ления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом, в широком плане, преследует следующие цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей ра-ботой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

• основному набору стандартных процедур по управлению персоналом относятся:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Разработка мотивационных схем стимулирования (материального и морального) работников: побуждение работников к высокой трудовой отдаче.

6. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

7. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

9. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с большей или меньшей долей ответственности; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму;

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и по-вышение эффективности руководящих кадров.⁷

Различают следующие аспекты управления персоналом:

1. технико-технологический – предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем тех-ники и технологий, специфики производственных условий;

2. организационно-экономический – позволяет раскрыть вопросы, свя-

занные с планированием численности и состава работающих, материальным

• моральным стимулированием трудовой деятельности, использованием ра-бочего времени и т.п.;

3. правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

3. социально-психологический – рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, использования раз-личных социологических и психологических процедур в практике работы с персоналом;

3. педагогический – затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Таблица 1.1 - Факторы, воздействующие на персонал

Фактор	Содержание фактора
1.Организационно-экономический	Разделение и ограничение труда; организационно-правовая форма предпрития; организационная структура предприятия; система коммуникаций; организация производства; экономическое состояние.
2. Административно-управленческий	Административные методы управления; особенности реализации функций управления; выбор принципов и методов управления; комплекс нормативных и директивных актов.
3.Технико-технологический	Особенности взаимодействия людей с техникой; воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников; отношение работников к труду.
4.Правовой	Применение трудового законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда; документы по трудовым отношениям.
5.Групповой	Процесс социализации личности; определенное место человека в группе; распределение ролей между членами группы.
6.Личностный	Системная сущность личности человека

Таблица 1.2 - Основные принципы науки управления персоналом

Принцип	Содержание принципа
1. Научность	Использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд
2. Системность	Системное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение
3. Гуманизм	Индивидуальный подход, восприятие персонала как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим потенциалом
4. Профессионализм	Наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия

Традиционный подход рассматривает управление с четырёх различных точек зрения. Все школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.

Суть подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных, принципов.

Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь.

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей;

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию управления персоналом в таблице представлены особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 1.3 - Основные концепции управления персоналом

Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция	1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители	2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
3. Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя	3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя
4. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах	4. Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Вопросы:

1. Дайте определение «управление персоналом – как наука»?

2. Назовите основные подходы к управлению персоналом ? Какие школы менеджмента повлияли на формирование этих подходов ?

3. Перечислите основные принципы управления персоналом?

4. Назовите и приведите примеры факторов воздействующих на персонал?