А.С.Данилова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

для студентов - бакалавров

направления 080400.62 "Управление персоналом"

профиля подготовки 1 "Управление персоналом организации"

очной и заочной форм обучения

Красноярск

2015

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Красноярский институт железнодорожного транспорта

- филиал ФГБОУ ВПО

«Иркутский государственный университет путей сообщения»)

ДАНИЛОВА А. С.

«Управление персоналом организации»

(Б 3. Б.10)

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

для студентов - бакалавров

направления 080400.62 – «Управление персоналом»

профиля подготовки 1 – «Управление персоналом организации»

всех форм обучения

Красноярск 2015 г.

Управление персоналом организации: конспект лекций учебной дисциплины для бакалавров направления 080400.62 – «Управление персоналом» профиля подготовки 1 – «Управление персоналом организации» всех форм обучения / сост. Данилова А.С. – Красноярск : КрИЖТ ИрГУПС, 2015. – 86 с.

Составитель:

канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом»

Данилова Альбина Сергеевна

Рецензенты:

С. А. Яркова, канд. техн. наук, доцент кафедры «Управление персоналом» Красноярского института железнодорожного транспорта – филиала ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Рекомендовано к изданию методическим советом КриЖТ ИрГУПС

Печатается в авторской редакции

© А. С. Данилова, 2015

© Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиала ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный университет путей сообщения», 2015

Содержание

	Введение	5
	Тема 1. Управление персоналом в организации» - современная учебная дисциплина	7
	Тема 2. Государственное управление трудовыми ресурсами и его социальная функция	14
	Тема 3. Основы эргономического проектирования управления персоналом в организации	25
	Тема 4. Планирование работы с персоналом и технология управления им	35
	Тема 5. Технология управления развитием персонала организации	49
	Тема 6. Управление поведением персонала организации	62
	Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала организации	78
	Список рекомендуемой литературы	83
	Список используемых источников	86

Введение

Холдинг «Российские железные дороги» является ведущей железнодорожной компанией России и одной из крупнейших акционерных компаний в мировом транспортном секторе.

ОАО «РЖД» выполняет 44,5% грузооборота и 30,6% пассажирооборота всей транспортной системы страны, обеспечивает формирование 1,7% ВВП России, 1,5% налоговых поступлений в бюджетную систему Российской Федерации, около 4% от общего объема капитальных вложений в России.

ОАО «РЖД» входит в ТОП-5 крупнейших компаний России, занимает лидирующие позиции среди мировых акционерных компаний в сфере транспорта:

• 2 место в мире и 1 место в Европе по протяженности инфраструктуры в собственности, протяженности электрифицированных линий;

• 2 место в мире и 1 место в Европе по грузообороту;

• входит в 10 крупнейших в мире и 3 крупнейших в Европе транспортных компаний по пассажирообороту;

• относится к наиболее эффективным железнодорожным компаниям по основным показателям эффективности: интенсивности использования инфраструктуры, производительности локомотива, себестоимости перевозок, удельным затратам топливно-энергетических ресурсов на перевозки.

В настоящее время ОАО «РЖД» - головная компания холдинга - владеет акциями (долями) 143 дочерних и зависимых обществ (далее – ДЗО). Совокупная годовая выручка ДЗО составляет более 45% общей выручки холдинга "РЖД".

ОАО "РЖД" обеспечивает 1,3% численности занятых в экономике страны (Холдинг – более 1,6%), еще около 1% занятости в стране обеспечивается за счет его регулярных заказов и инвестиций. Деятельность Холдинга на всех этапах структурного реформирования и развития строится на принципах социальной ответственности и партнерства между работодателем и трудовым коллективом. Обеспечение конкурентоспособности заработной платы работников и согласованного Коллективным договором уровня социальной поддержки являются приоритетами проводимой социальной политики.

Эффективное формирование и развитие Холдинга ОАО «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом, поскольку соглазно угрозам развития холдинга одной из угроз является возможное ухудшение демографической ситуации в стране, которое может привести к борьбе за квалифицированные кадры с соответствующим уровнем заработной платы. Невозможность удержания уровня оплаты труда на конкурентоспособном уровне приведет к оттоку персонала Холдинга, в том числе высококвалифицированного

Особенно остро это проявляется в регионах с высоким уровнем экономического развития - крупных промышленных центрах и мегаполисах, предлагающих как вчерашним выпускникам, так и опытным специалистам и квалифицированным рабочим несопоставимые с железной дорогой условия труда и уровень его компенсации.

Ряд проблем в сфере управления персоналом, требующих решения, возникает в ходе структурной реформы железнодорожного транспорта и в связи с обновлением материально-технической базы Компании. К таким проблемам необходимо отнести следующие:

• появление независимых организаций, действующих в сфере железнодорожного транспорта и конкурирующих с ОАО «РЖД» в сфере перевозок и на рынке труда;

• преобразование Компании в холдинг и образование дочерних и зависимых обществ, нуждающихся в эффективном управлении и контроле;

• обновление материально-технической базы Компании, в том числе, появление новых типов подвижного состава и иных технических средств, широкое внедрение информационных технологий.

Указанные проблемы требуют нового подхода к подбору, расстановке и повышению компетентности персонала Компании. При этом возникает потребность:

• в специалистах, востребованных и в других отраслях экономики - в сфере маркетинга и организации продаж, информационных технологий, экономики и финансов, юриспруденции, менеджмента;

• в руководителях и специалистах, способных обеспечивать управление дочерними и зависимыми обществами с учетом специфики корпоративных отношений;

• в повышении квалификации технических специалистов для работы с новыми типами подвижного состава и технических средств;

• в формировании корпоративной управленческой культуры.

Основное внимание сегодня должно быть привлечено к повышению конкурентоспособности ОАО «РЖД» на рынке труда. Главные факторы, определяющие выбор работодателя потенциальным работником - это содержание работы, организация и условия труда, уровень компенсации, морально-психологический климат и стиль руководства, возможность долгосрочного планирования карьеры и профессионального роста.

В данном конспекте лекций изложены ключевые проблемы управления персоналом на железнодорожном транспорте: трудовой и кадровый потенциал, социально-трудовые отношения, позиционирование железнодорожного транспорта на рынке труда, показатели и анализ текучести кадров, кадровая политика, стратегия и стратегическое управления персоналом, кадровое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, зарубежный опыт управления персоналом, эффективность инвестиций в персонал. Каждая глава заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения студентами изученного материала.

Тема 1. «Управление персоналом в организации» - современная учебная дисциплина

Роль учебной дисциплины в овладении управленческими специальностью и квалификацией, ее взаимосвязь с другими учебными дисциплинами. Общепрофессиональный аспект, предметно-содержательное, логико-смысловое построение и особенности изучения учебной дисциплины. Методические рекомендации по углубленному изучению содержания учебной дисциплины, подготовке к формам отчетности и контроля, организации качественной самостоятельной работы

План

1. Управление персоналом как учебная дисциплина

2. Объекты изучения науки о человеческих ресурсах

Вопрос 1.1. Управление персоналом как учебная дисциплина

Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях.

Особенности системы управления персоналом:

1. Зависимость проблем управления от характера организации – формы собственности, сферы деятельности, срока существования;

2. Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов – социально- экономического контекста, культурного контекста;

3. Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями – развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации.

Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения:

• знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;

• знание принципов организации деятельности службы персонала;

• знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;

• умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;

• умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.

Цель дисциплины - сформировать у студентов системное представление о природе управления персоналом в организации, как отрасли научного знания и формы социальной и профессиональной практики.

Задачи изучения учебной дисциплины:

• углубленное понимание студентами действия закономерностей и принципов управления персоналом в организации их взаимосвязи с деятельностью организации;

• формирование знаний, навыков и умений студентов, необходимых для их будущей профессиональной деятельности и дальнейшего самообразования как руководителей и специалистов организаций различного типа;

• ознакомление обучаемых с технологиями организационного проектирования и управления персоналом и их прогнозирования как динамических и сложноорганизованных процессов.

Иметь представление:

• о природе и социальном статусе управлении персоналом организаций, его состоянии, направленности и динамике развития;

• о содержании стратегии и тактики управления персоналом, формах и особенностях его технологической реализации;

• о системе социальных (государственных) институтов, осуществляющих деятельность по управлению персоналом.

Знать:

• содержание понятийно-категориального аппарат учебной дисциплины «Управление персонало организации»;

• закономерности, принципы и технологические параметры процесса управления персоналом;

• условия, факторы, феноменальность технологической культуры управления персоналом и механизм ее взаимосвязи с деятельностью организации;

• основы организационного и кадрового проектирования состояния, направленности и динамики развития процессов управления персоналом, систему критериев и оценки их эффективности;

• технологические основы нововведений в области управления персоналом в организации

Уметь:

• анализировать процессы и проблемы практики управления персоналом, находить пути их эффективного разрешения в управленческой практике;

• проектировать и осуществлять практическую реализацию прогнозируемого развития организации;

• использовать организационный опыт для повышения качественных показателей профессиональной деятельности и корпоративной культуры организации.

Иметь навыки:

• общения с людьми различного управленческого опыта и поведения, объективного к ним отношения, понимания оценки;

• взаимодействия с должностными лицами учреждений по управленческой и профессиональной проблематике деятельности коллективов и отдельных сотрудников.

Уровни реализации компетенции специалиста службы управления

персоналом:

• на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);

• на уровне персонал-процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);

• на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления организация системы профессионального взаимодействия)

Управление персоналом, как наука – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

Два основных подхода в работе с персоналом

1. Доктрина научного управления, или научной организации труда (НОТ) акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем (начало применению новых методов организации труда рабочих было положено Фредериком Уинслоу Тейлором (1856—1915), который изложил свои взгляды в моногорафии «Принципы научного менеджмента» (1911). Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.).

2. Доктрина человеческих отношений раскрывает значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций (Джордж Элтон Мэйо - один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»).