2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходиться відображена теорія

1

2

3

4

Змістові теорії(відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановського

1.Теорія виділяє 5 груп потреб:

фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі та релігійні погляди.

Цю теорію можна застосову-вати на ТзОВ “КаскадБуд” до усіх працівників, враховуючи пріоритність задоволення пев-них потреб у працівників. Можливість застосування да-ної теорії ґрунтується на тому, що працівники хочуть задо-вольнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре пра-цювати, але задовольнити всі потреби дуже важко

Система базується на соціально-психологічних економічних факторах. Вона виключає розподіл зарплати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здій-сненої на основі матеріаль-ного заохочення, забезпе-чення зростання зарплати в міру зростання продуктив-ності праці.

Теорія потреб А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні і вторинні.

2. Поведінка людей визначаєть-ся потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних по-треб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на які повинні орієнтуватися керівники. Задоволення пер-винних потреб буде здій-снюватись за рахунок зар-плати. Вторинні потреби бу-дуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досяг-нення успіху.

Система матеріального сти-мулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцін-ку кількості та якості праці. Вона базується на винагоро-дах та доплатах.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причет-ність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби ниж-чого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже за-безпечила на достатньому рів-ні задоволення потреб.

Використовується у визна-ченні співвідношень заро-бітної плати різних груп працівників у відповідності праці, при наданні різних премій, надбавок, грамот.

Теорія потреб Ф. Герцберга

1. Виділяють гігієнічні і моти-ваційні фактори:

2. 1. Гігієнічні фактори не дають можливості з’явитися праців-никам у неохайному вигляді на роботу.

3. 2. Мотиваційні впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати на корпорації до усіх без винятку працівни-ків, тому що кожен працівник для належного виконання ним своїх обов’язків повинен працювати у відповідних умовах.

Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відпо-відальності, творчого діло-вого росту, результатів ро-боти. Від цих показників залежить також премія, що є елементом матеріального стимулювання праці.

Теорія потреб К. Альдер-фера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважа-ються потреби існування, зв’яз-ку та зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля.

Необхідність їх застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює шорші можливості для стиму-лювання працівників в організації.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий прин-цип матеріального стимулю-вання, як підвищення заро-бітної платні. Це допоможе задовільнитит первинні потреби працівників.

Теорія потреб Д. Мак - Грегора

1. 1. Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання потрібно використовувати контроль та погрози.

2. 2. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: мати високі цілі самовираження.

3. 3. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х»

Якщо в організації можна чітко поділити усіх праців-ників на дві групи: схильність до уникнення виконання зав-дань. Необхідно зауважити, що дана теорія має психо-логічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки.

У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи, застосовують штрафи. Для забезпечення вибору праців-ників «У» використовують забезпечення можливості пі-двищення заробітньої плати за виконання престижних робіт.

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загалі цілі.

2. Вагомими стимулами є дочірні взаємини та взаємо підтримка, пов’язана з узгодженням дій.

Доцільно застосовувати у організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рів-ні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі.

Тут вагому роль відіграє система стимулювання за досягнення конкретних резу-льтатів відповідно до уста-новлених цілей.

Процесійні теорії

Теорія очікувань В.Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

- по відношенню до ”затрат результатів”

- по відношенню до “результатів-винагород”

- по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на ви-конану роботу.

Система матеріального сти-мулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

Адамса

1.Дотримання принципів спра-ведливості та об’єктивності при установленні та розподілі вина-город.

2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Активно використовується на даній організації при встано-вленні розмірів зарплати пра-цівників, визначенні поса-дових окладів для керівників оскільки це є дуже важливим для членів організації.

Використовуються різно-манітні премії, надбавки, грамоти, похвали збоку ке-рівництва.

Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона

1.Стверджує, що будь яка орга-нізація може досягти успіху, самоутвердитися.

2. Мотивація діяльності зале-жить від прагнення індивіда досягти успіху.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягти успіху чи уникнути невдач.

Для того щоб повністю реалізувати здібності пра-цівників потрібно забез-печити можливість підви-щення заробітньої плати за виконання престижних робіт.

Посадові особи

Чи-сель-ність

чол.

Поса-довий оклад,

грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Величина,

грн.,(%)

Характер

Величина,

грн.,(%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

8000

За високі досягнення у праці та керівництві

500

За відповідаль-ність

500

9000

Заступник директора з економіки

1

5800

за високі досягнення у праці

300

За підвищення продуктив-ності праці

400

6500

Заступник директора з постачання та збуту

1

5700

за високі досягнення у праці

400

За підвищення продуктив-ності праці

300

6400

Заступник директора з виробництва

1

6100

за високі досягнення у праці

200

За підвищення продуктив-ності праці

200

6500

Відділ з постачання

1

4200

-

-

За виконання термінової роботи

300

4500

Відділ збуту

1

3600

-

-

За виконання термінової роботи

400

4000

Відділ із маркетин-гових досліджень та інформації

2

3500

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

500

4000

Архітектори

2

4500

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

500

5000

Будівельники

9

3300

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

200

4500

Муляри

4

2700

-

-

-

-

2700

Штукатури

2

3000

-

-

-

-

3000

Столярі

2

3100

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

300

3400

Електрики

3

3000

-

-

-

-

3000

Допоміжні робітники

2

2000

-

-

-

-

2000

Склярі

2

3100

-

--

За виконання

понад нормової роботи

200

3300

Паркетники

2

3100

-

За виконання відповідаль-ної роботи

200

3300

Реставратори

2

3500

-

3500

Робітники з ремонтних робіт

2

2500

-

2500

Покрівель-ники

2

3900

3900

Склад

-

Всьго

40

Місячний ФОП, грн.

80 000

Сер. з/п, грн.

2 000

Посадові особи

Чис.

чол.

Поса-довий оклад

грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина

місячної заробітної плати грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

1

2

3

4

5

6

7

Директор

1

10200

За високі досягнення у праці

500

За підвищення продуктивності праці

300

11000

Заступник директора з економіки

1

7200

За високі досягнення у праці

400

За підвищення продуктивності праці

400

8000

Заступник директора з постачання та збуту

1

7400

За високі досягнення у праці

300

За підвищення продуктивності праці

300

8000

Заступник директора з виробництва

1

7300

За високі досягнення у праці

300

За підвищення продуктивно-сті праці

400

8000

Заступник директора з маркетингу та реклами

1

7400

-

-

За підвищення продуктивно-сті праці

300

7700

Бухгалтерія

2

7000

-

-

За виконання термінової роботи

400

7400

Відділ з постачання

2

7100

-

-

За виконання термінової роботи

300

7400

Відділ збуту

2

5600

-

-

За виконання термінової роботи

200

5800

Відділ із маркетин-гових досліджень та інформації

2

6000

-

-

За виконання термінової роботи

400

6400

Архітек-тори

4

5000

-

-

За виконання термінової роботи

100

5100

Будівельники

15

5100

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

500

5600

Муляри

5

5300

-

-

За виконання

Понад нормової роботи

300

5600

Штукатури

3

5300

-

-

-

-

5300

Столярі

3

4200

-

-

-

-

4200

Електрики

3

5000

-

-

-

-

5000

Допоміжні робітники

3

5100

-

-

За виконання відповідаль-ної роботи

400

5500

Склярі

4

5500

-

-

-

-

5500

Паркетники

3

7000

-

-

-

-

7000

Рестав-ратори

2

7000

-

--

За виконання

понад нормової роботи

100

7100

Робітники з ремонтних робіт

3

6330

-

За виконання відповідаль-ної роботи

300

6630

Покрівель-ники

2

5900

-

5900

Склад

2

4900

4900

Всьго

65

Місячний ФОП, грн.

162 630

Сер. з/п, грн.

2 502