Система орг.Поведения

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия (теоретическая модель) организационного поведения менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Базируется на фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки – описательный взгляд на бытие, основываются на исследованиях поведенческих наук, на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых мы уверены). Ценностные предпосылки – желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, целиком находятся под нашим контролем: мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить собственные ценности.

В систему организационного поведения входят также видения, миссии и цели. Видение – это представление о возможном (и желательном) будущем организации и ее членов.

Организация должна также сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми хочет поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована на ближайшее будущее. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку ее целей на основе заявленной миссии.

Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

Принципы построения системы организационного поведения

1. Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения: определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы организационного поведения (интрафункциями), и функциями организационного поведения (инфрафункциями), т. е. направленность системы на задание или людей.

2. Принцип потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного-двух работников своего уровня.

3. Принцип экономичности: наиболее эффективная и экономичная организация системы организационного поведения, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

4. Принцип прогрессивности: соответствие системы организационного поведения передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Принцип перспективности: при формировании системы организационного поведения следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип комплексности: при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

7. Принцип оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы организационного поведения, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

8. Принцип простоты: чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

9. Принцип иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы организационного поведения должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

10. Принцип автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

11. Принцип согласованности.

12. Принцип устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы организационного поведения необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

13. Принцип системности.

14. Принцип прозрачности.

15. Принцип комфортности: система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

№2

Малая группа - небольшое количество людей от 2-3 до 20-30 человек, которые выделяются по следующим общим для них признакам:наличие общего дела (цели, деятельность и т. п.);личное знание друг друга;непосредственное взаимодействие друг с другом;существование установившихся личных и деловых взаимоотношений между членами группы;наличие внутренней организованности группы (присутствие лидера, распределение ролей, групповых норм). Малая группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые ценности, групповые потребности, групповые цели, групповые мнения. Типичными примерами малых групп является семья, учебный класс, студенческие группы, спортивные и воинские команды, группы друзей, небольшие трудовые коллективы. 

Классификация групп:

1. Лабораторные и естественные, случайные, (временные, непостоянные по составу) и стационарные (постоянные по составу) группы. Лабораторные - группы, которые создаются с целью проведения какого-либо научного исследования. Случайные - группы, которые собираются из случайно оказавшихся в данном месте людей. Стационарные (постоянные) - группы, которые созданы и существуют длительное время, не прекращают своего существования и после того, как задача, поставленная в данный момент времени перед группой, уже решена.

2. Формальные и неформальные группы. Формальные - группы, которые возникают и существуют в обществе как официально зарегистрированные в нем, являясь, например, структурными подразделениями тех или иных общественных (социальных) организаций.Неформальные - группы, которые не имеют официального статуса в обществе (не узаконены соответствующими нормативными актами). К ним относятся небольшие группы людей, группы друзей, приятелей и т. п.

3. Группы низкого и высокого уровня развития. Малые группы низкого уровня развития - такие объединения людей, в которых отсутствуют или сравнительно слабо развиты признаки групповой структуры, в том числе единая цель (задача), лидерство, распределение ролей, система деловых и личных взаимоотношений. Группа низкого уровня развития, как правило, плохо справляется с возложенными на нее обязанностями. Группы высокого уровняразвития - малые группы, которые имеют высокоразвитую групповую структуру и благодаря ей могут успешно справляться со стоящими перед ней задачами. В современной психологии такие группы принято называть коллективами.

4. Группы членства и референтные группы. Группа членства - социальная группа, к которой человек реально принадлежит. Референтные группы - малые группы, которые являются наиболее значимыми для человека и оказывают на него наибольшее психологическое влияние. Динамику малой группы представляют через происходящие в группе социально-психологические процессы, включая те, которые связаны с развитием группы как коллектива или команды. Под развитием понимается продвижение группы на пути ее превращения в высокоразвитый коллектив (команду). Психологически развитой, как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась система деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.