Методы изучения личности

Метод – это способ, инструмент, средство изучения или деятельности. Методика – это тот же метод, но специализированный для опре­деленных целей и потому отличающийся в каких-то пределах от других методик из группы этого же метода.

Наиболее известным методом изучения людей является метод наблюдения.Но научным методом наблюдение можно назвать лишь с того момента, когда оно приобретет четкую целенаправленность. Должны быть определены объект наблюдений и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Одно дело следить за успехами человека, другое видеть в буквальном смысле этого слова процесс его работы, что и как он делает, как он действует. В первом случае наблюдателю нужны данные об успехах или неудачах человека, как фактическое и формальное свидетельство его возможностей. Для него здесь часто не важна "цена" усилий, которыми достигается определенный результат. Нередко лишь сведения об успехах и кладутся в основу принятия решений о назначениях и перемещениях. Однако, не зная способов деятельности человека, не имея пред­став­ления о его интеллектуально-психологическом и этическом потенциале, мы не можем правильно прогнозировать его возможности выполнять работу на другой должности с другими обязан­ностями и правами, с другими людьми и в других условиях.

Эффективным наблюдение становится с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.

Метод деловых игр. В них фактически отображаются все основные моменты управленческой деятельности. Именно поэтому многие игры можно использовать как средство проверки способностей к управлен­ческой работе.

В последние годы эта возможность начинает все больше привлекать специалистов в области управления. Хорошая игра настолько четко и опреде­ленно выявляет способности человека, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника.

При этом только следует учитывать, что эффективность игр как метода изучения работников тем выше, чем лучше организована система фиксации результатов наблюдения за испытуемыми.

Метод пробных перемещений. Суть его в том, что человека про­веряют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей. Обычно интуитивно видно, "тянет" или "не тянет" заместитель на месте директора.

Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разра­ботка определенной системы фиксации проявлений управленческих спо­соб­ностей. В основу ее могут быть положены уже упомянутые нами спосо­бы, а также объективные показатели результатов работы испытуемого и подчиненной ему хозяйственной ячейки.

Следует отметить, что метод перемещения будет эффективным, если время замещения должности достаточно велико, чтобы проверяемый вынужден был принимать самостоятельные решения. Ведь можно месяц пробыть в директорском кресле и не принять ни одного важного решения.

Не нужно сводить метод перемещения лишь к выдвижению на более высокие должности. Он предполагает передвижение работника управле­ния в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали).

Метод общественных поручений, близких по характеру управлен­ческой деятельности. Суть его состоит в том, что организаторские способ­ности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных в основных признаках с управленческой работой на производстве.

Метод решений учебных управленческих задач.Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач определенных степеней трудности, подобных тем, которые руко­водителям приходится решать на практике. На каждый иерархический уровень и на каждое функциональное звено управления можно пред­ложить вместо реальных задач систему учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Решения учебных задач не требует затрат больших материальных средств. А обыденная форма делает их практически доступными пониманию любого человека. И ошибки в управлении на этом уровне не страшны производственной системе. Они ведь всего-навсего ошибки мышления. Особенностью этого метода является то, что он позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Метод анализа конкретных ситуации. Этот метод близок к методу решения управленческих задач. Но они всё же различны настолько, чтобы оправдать два различных названия. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранился «аромат» реальности) и предлагаемый для анализа руково­дителю с целью тренировки его «деловой чувствительности». Конкретные ситуации используются и для распознания управленческих способностей. В классификации Поля де Бройна имеются два вида ситуаций, которые могут быть использованы для выявления способностей, это ситуации-оценки и ситуации-проблемы. Ситуации-оценки позволяют выявлять способности к оценке уже решенной проблемы. Ситуации-проблемы дают возможность определять способности решать проблемы.

Метод опросов. В настоящее время метод опросов доведен до такого уровня совершенства, что позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и одной личности. Он дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. Метод опросов при правильной организации предпо­лагает включение в процесс оценки того или иного работника в качестве экспертов членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга.

№4

Различаются три вида карьеры:

1. профессиональное;

2. внутриорганизационное;

3. организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приёма на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, но по своей профессии.

Второе направление реализуется внутри организации по вертикали или по горизонтали.

Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти (например, собрания и встречи, в том числе неформального характера, при этом осуществляется допуск к неформальным источникам информации.

В этом случае идёт речь о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании с обеих сторон может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путём изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.