2.3 Анализ кадровой политики, проводимой в буз во «Череповецкая детская городская поликлиника №2»
Как и в любой организации в ЛПУ в обязательном порядке проводится кадровая политика. При этом организацией учитываются все три важных компонента, которые составляют кадровую политику, а именно
Компонента развития оказываемых медицинских услуг, их совершенствование.
Финансовая компонента, т.е. рациональное распределение доходов и расходов.
Социальная компонента, т.е. перспектива развития каждого медицинского работника и коллектива в общем.
Как показал анализ, все составляющие кадровой политики в данной организации рассматриваются и воплощаются в жизнь обособленно, независимо друг от друга.
Оценим кадровую политику, проводимую в ЛПУ по основным показателям:
Рассчитаем общий коэффициент оборота медицинских работников (врачей и медицинских сестер) за 2012 г.
Ко = (Чп + Чу ) / Чс х100 =(18+22)/161 х 100=24,8 %.Общий размер движения кадров в 2012 году составил – 24,8%.
Рассчитаем частные коэффициенты сменяемости:
Коп =18/161 х 100=11,18%
Коу = 22/161х 100 = 13,66 %
Рассчитаем уровень текучести в 2012 г.:
Kт2012 =(Чусж + Чупн )/ Чс х100 =(22+0)/161*100%=13,66%
Уровень текучести медицинских кадров в 2012 г. по сравнению с 2011 годом увеличился на 13,66%, что говорит об отрицательной тенденции. Показатель текучести кадров очень высок. (если сравнивать его с нормативным 3-5%). Можно сделать вывод о том, что приблизительно 10% текучести кадров вызвают экономические и социальные потери. Это сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг населению.
Рассчитаем коэффициент стабильности кадров в 2012 г.:
=(1-
22/(161+18))*100%=88%
Этот коэффициент говорит нам о достаточно невысоком уровне организации управления учреждением. В норме коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. Нестабильность кадров ведет за собой снижение производительности труда в организации, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе, а также ухудшению моральной обстановки в коллективе.
Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов поликлиники. Именно они обеспечивают результативность деятельности ЛПУ. И это результативность будет высокой только в том случае, если:
требования, предъявляемые к персоналу будут точно регламентированы и доведены до персонала;
cуществует планирование персонала медицинских работников на основе потребностей в кадрах организации;
oсуществляется контроль над сокращением и увеличением штатов;
oбучение персонала;
oсуществляется контроль над качеством медицинских услуг, оказываемых медицинскими кадрами;
cуществует политика стимулирования работников.
За последний год, благодаря проводившимся реформам в области здравоохранения, которые не обошли стороной и рассматриваемое ЛПУ, проводимая кадровая политика поднялась на более высокий уровень. Тем не менее в ней существует множество проблем и недостатков.
В первую очередь необходимо говорить о требованиях, предъявляемых к персоналу. На теоретическом уровне все выглядит безоблачно. В данной поликлинике существуют специальные справочники, в которых подробно описаны все должностные инструкции, четко регламентированы обязанности работника каждой профессии.
Но из-за острой нехватки медицинских кадров, а также из-за не очень высокой дисциплины часто бывает совсем по-другому.
Так, например, из-за острой нехватки времени у врача (т.к. врач работает как правило на 1,5 ставки), часть его обязанностей берет на себя медицинская сестра, что не может не отразиться на качестве медицинской помощи, потому что она не имеет необходимых навыков и умений.
Планирование численности персонала также является одним из основных задач кадровой политики больницы. Кадровая служба рассчитывает минимально необходимую численность персонала для выполнения всех возложенных на учреждение функций законодательно посредством установленных нормативов.
В ЛПУ очень остро стоит вопрос по поводу текучести кадров. Укомплектованность кадров в поликлинике достигается за счет совместительства должностей, что приносит ущерб здоровью медицинского персонала, снижает качество работы и эффективность медицинской помощи, производительности труда. Кроме того, на высокий уровень текучести кадров влияет низкая оплата труда, неотлаженная система мотивации.
Как уже было сказано выше, в рассматриваемом ЛПУ нет четкого плана кадровой политики, что в большей степени затрудняет контроль за его выполнением.
Как уже говорилось выше - кадры составляют главный вид ресурсов управления любой социальной системой и здравоохранением в особенности. Значение службы управления персоналом в медицинских учреждениях огромно. Служба активно участвует в формировании и развитии коллектива и личности в ЛПУ. Чтобы эффективность кадровой службы была высокой, надо чтобы работники кадровой службы были специалистами в своем деле.
Определим основные качества, которыми должен обладать специалист в сфере управления персоналом ЛПУ.
Прежде всего, желательно, чтобы специалист обладал медицинским образованием. Это позволит ему правильно воспринимать медицинский коллектив, хорошо понимать возникающие проблемы, улавливать существо назревающих и текущих конфликтов и т.п.
Однако, опираясь на опыт большого количества ЛПУ можно сделать вывод, что вполне успешно справляются со своей работой люди без медицинского образования.
Для эффективной работы службы управления персоналом необходима подготовка специалистов для этих служб в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по специальности, а также повышение квалификации специалистов отдела кадров с учетом специфики учреждений здравоохранения в учреждениях системы дополнительного профессионального образования.
Говоря об экономической эффективности системы управления персоналом в поликлинике можно сделать вывод, что существует ряд проблем, который мешает увеличению эффективности.
Во-первых, во основном, отдел кадров осуществляет функции технического и информационно – учетного характера, т.е. регистрирует, оформляет и ведет документацию. Но это далеко не все обязанности, которые должна выполнять служба кадров для эффективной работы. Отдел кадров должен выполнять работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров. Необходимо повысить значимость кадровой службы. В настоящее время участие службы кадров в управлении не должно ограничиваться только подготовкой организационно – распорядительных документов, тем самым нивелируя их реальное участие в найме, отборе и назначении кадров. Перспективы совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных средств вычислительной техники и автоматизированных систем управления (АСУ).
В условиях применения средств вычислительной техники значительно повышается возможность эффективного подбора и расстановки, оценки и планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации, аттестации и сертификации путем автоматизированной обработки используемой информации в базе данных компьютера. Кадровая структура может оптимизироваться как перемещением не прошедших аттестацию руководителей специалистов на другие должности, так и сравнением с требованиями личностных и других качеств кандидатов, претендующих на работу. Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т. е. непосредственно вслед за запросом, различного рода справки, сводные отчеты, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многие другие сведения как по специалисту, так и по подразделению, учреждению.
Применение в больницах автоматизированных систем управления кадрами позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами.
Кадровая служба ЛПУ должна проводить тщательный анализ состава кадров и движения. Очень часто возникает проблема неукомплектованности кадров. Предлагается решить эту проблему с помощью восстановления государственного распределения студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развития контрактной формы подготовки специалистов.
Отдел кадров должен понимать, что медицинские кадры являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов больницы, именно они обеспечивают результативность их деятельности. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. Конечно, главным способом стимулирования труда будет увеличение заработной платы. На данный момент эта проблема постепенно решается благодаря национальному проекту здравоохранения. Это уменьшило текучесть кадров, хотя она еще достаточно высока. А это в первую очередь отражается на качестве медицинской помощи, оказываемой населению. Человек, пришедший в новый коллектив, будет испытывать дискомфорт, психологические неудобства, что сказывается на качестве его работы. Также за место того, чтобы увеличивать профессионально – квалификационный уровень уже сложившегося коллектива, в больницу берут новых работников как правило с невысоким уровнем квалификации. Говоря о повышении квалификации медицинских работников, нельзя не затронуть такой аспект, что только малая часть работников проходит совершенствование за счет бюджета больницы, в основном же им приходится делать это за свой счет. Это тормозит развитие кадрового потенциала, уменьшает эффективность работы персонала. Очень важным аспектом является повышение профессионального уровня специалистов и среднего медицинского персонала, которое должно обеспечиваться совершенствованием системы профессионального образования. Решению кадровых проблем будет способствовать развитие системы государственного возвратного субсидирования на подготовку специалистов для государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.
Надо обратить внимание на значимость факторов сохранения и закрепления трудового потенциала, содействовать профессиональному росту через целевую подготовку в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.
Очень мало внимания уделяют социальным проблемам медицинских работников. Надо обеспечить работникам достойный уровень жизни, способствовать решению жилищных проблем медицинских работников через систему выделения государственных субсидий и льготных кредитов на приобретение жилья. Система оплаты труда работников здравоохранения должна быть реформирована с целью достижения максимально возможного соответствия размера вознаграждения объему и качеству выполняемой работы. Необходимо обеспечить отход от использования «Единой тарифной сетки» и создание экономических стимулов к повышению эффективности медицинского труда и рационального использования ресурсов, используемых при производстве медицинских услуг. В то же время, необходимо, развивая методы объективного учета реальных трудозатрат и качества труда каждого члена медицинской бригады и объективного распределения фонда оплаты труда коллектива. По возможности избегать прямого использования сдельных методов оплаты труда и гонорарного способа расчетов с персоналом.
Это способствует закреплению кадров в учреждениях здравоохранения, уменьшает текучесть кадров.
Существует массу изданий, законов, справочников строго регламентирующих обязанности всех медицинских работников. Но это только теория. Что касается практики, то очень часто распределение обязанностей между медицинским персоналом во многом не соответствует должностным инструкциям, описанным в законе. Большую часть это касается должностных отношений между врачами и средним медицинским персоналом. Часть обязанностей медицинской сестры часто выполняет врач, хотя в некоторых отделениях ситуация обстоит с точностью наоборот. Это большое опущение, ошибка отдела кадров больницы, которая приводит к ухудшению качества медицинской помощи населению. Во многом наличие такой проблемы происходит из-за того, что в некоторых отделениях не хватает медицинских сестер. Так, в некоторых отделениях на все отделение в смену работают всего две медицинских сестры. В такой сложной ситуации становится просто необходимым врачу взять на себя часть обязанностей медицинской сестры.
В этом случае очень важным является планирование численности персонала. В больнице она рассчитывается с использованием штатных нормативов, которые подчас не соответствуют конкретным условиям больницы. При решении данного вопроса надо ориентироваться не только на штатные нормативы, но и на конкретные местные условия и прежде всего характер патологии населения, применяемые технологии лечебно – диагностического процесса.
Таким образом можно сделать следующие выводы:
наблюдается высокий процент совместительства врачебных и средних медицинских должностей;
отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
в некоторых отделениях наблюдается неудовлетворительная материально-техническая база, низкая оснащенность современным медицинским оборудованием;
отсутствует система государственного распределения выпускников медицинских учреждений.