Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА…………....5

1.1 Понятие кадрового менеджмента………………………………………...….5

1.2 Роль кадрового менеджмента в деятельности организаций………………..6

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ

БУЗ ВО ‹‹ЧЕРЕПОВЕЦКАЯ ДЕТСКАЯ ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА

№2››…………………………………………………………………………….…13

2.1 Характеристика организаций……………………………………………….13

2.2 Анализ системы управления персоналом………………………………….16

2.3 Анализ кадровой политики, проводимой в БУЗ ВО‹‹Череповецкая детс

кая городская поликлиника №2››…………………………...…………………..22

3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАД

РОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА……………………………………………………30

3.1 Рекомендаций по совершенствованию действующего кадрового ме

неджмента организаций…………………………………………………………30

3.2 Разработка концепции модели новой кадровой политики организаций…31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….37

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..39

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………..40

Введение

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) — важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности.

Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала.

Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в следующих учебных изданиях: Кибанов, А.Я. ‹‹Основы управления персоналом››, Базаров, Б.Л. ‹‹Управление персоналом››, Зубов, А.Ф. ‹‹Экономика труд: учебно-методическое пособие для госслужащих›› и др.

Отдельные аспекты управления, в т.ч. управления персоналом медицинских организаций изучены в работах Большаковой О., Бушуевой Г.Б., Обухова О., Перфильевой Г.М., Поздеевой Т., Решетникова А., Сергеевой Л.П. и др.

Целью курсовой работы является  исследование кадрового менеджмента учреждение здравоохранения и ее совершенствование.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах:

• проанализировать содержание основных теоретических подходов к рассмотрению сущности и содержания кадрового менеджмента организации, определить его цели, факторы и методологические подходы к исследованию и реализации;

• проанализировать существующую систему управления персоналом в организации;

• разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента организации.

Объект исследования – БУЗ ВО «Череповецкая детская городская поликлиника №2»

Предмет исследования – кадровый менеджмент муниципального учреждения здравоохранения.

1 Основные принципы кадрового менеджмента на предприятии

1.1 Понятие кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Принципы кадрового менеджмента предусматривают:

• ориентацию на требования трудового законодательства. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется сокращением отпусков сотрудникам, нарушением прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;

• обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

• учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;

• соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

• привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.

Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные статьи просчитаны.