56. Основы управления персоналом

Управление персоналом включает в себя сдедующие этапы работы: 

1. Планирование набора пресонала – разработка плана удовлетворения насущных и будущих потребностей предприятия в людских ресурсах.  Как правило, необходимость в материальных ресурсах – деньгах, оборудовании, материалах – является вполне очевидной. Потребность в человеческих ресурсах также очевидна, но при этом планированию в данной области посвящается недостаточно внимания в бизнесе. Как результат, при улучшении качества работы, расширении деятельности и улучшении финансовой устойчивости предприятия неоправданно растет нагрузка на его лучших сотрудников и накапливается усталость.

Планирование работы с персоналом включает в себя три этапа: 

1. Оценка реального персонала.

2. Оценка будущих потребностей в персонале (какие вакансии, новые должности появятся).

3. Разработка мер по удовлетворению будущих потребностей предприятия в новых специалистах.

Планирование играет важную роль в минимизации потерь неудачного выбора. Не существует единого оптимального метода для привлечения кандидатов на существующую вакансию. Поэтому необходимо владеть набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.   2. Набор/подбор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.  При подборе/наборе кандидатов нужно уделить внимание первому необходимому шагу – провести анализ работы/ описания работы или же составление должностных обязанностей (хотя это не совсем равнозначные понятия).

Следующая задача – обеспечить наилучшее соответствие кандидатов требованиям должности. На первом этапе важно определить, каков будет характер работы, какая необходима квалификация, а также те качества претендента, которые требуются для выполнения работы.

Обычно этот этап также разбивают на три подэтапа:

• провести анализ работы;

• подготовить описание работы (описание соответствующих задач и обязанностей исполнителя);

• подготовить описание типа исполнителя, который требуется для выполнения этой работы (определение профессиональной подготовки, квалификации, опыта претендента, качества его характера). 

Для анализа работы может быть использован метод «фотография рабочего дня» или «таблица еженедельного использования времени», с указанием основных временных рамок или «Карта контактов». Одновременно проводится анализ должностных инструкций.  3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.  4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.  5. Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию/ подразделение.   6. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работ.  7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик трудовой деятельности и доведение их до работника.  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов: перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью; развития их профессионального опыта путем перемещения их на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоров найма.  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.  Это части целостного подхода работы с персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессеуправления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

• ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

• подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

• экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления персоналом.