3. Стратегії і характер перебігу конфліктів в організації

Типологія конфліктів в організації. В організаціях можуть існувати внутрішні й зовнішні конфлікти. Внутрішні конфлік­ти виникають у межах організації (підприємства) і розв’язують­ся, як правило, через існуючі нормативи й угоди, тобто так звані правила гри, прийняті між зацікавленими сторонами. До цих кон­фліктів належать:

• міжособистісний конфлікт, пов’язаний з розбіжностями осо­бистих цілей співробітників (наприклад, конфлікт між авто­ритарним стилем управління керівника й прагненням деяких підлеглих до ініціативи й творчості);

• внутрішньогруповий конфлікт − між співробітниками, що су­перничають усередині підрозділу, або між керівниками під­розділів з питання, хто важливіший в ієрархії відділу або під­приємства (у таких ситуаціях часто виникають конфлікти, пов’язані з амбіціями, кар’єрними цілями);

• міжгруповий конфлікт − наприклад, конфлікт між співвлас­никами підприємств. Ця ситуація особливо складна, якщо власність поділена між органами влади (федеральна, муніци­пальна власність) і приватними особами.

Зовнішні конфлікти здебільшого виникають між керівника­ми й власниками підприємств із конкурентами, клієнтами, поста­чальниками, з власною профспілкою.

За ступенем відкритості конфліктних взаємодій в організаці­ях можуть існувати також відкриті й приховані конфлікти.

Відкриті конфлікти − це конфлікти, де всі взаємодії конфліктерів позначені, декларовані й передбачувані. Про такі конфлікти відомо й вищому керівництву організації, і будь-якому працівникові в її межах, і іноді − представникам інших організацій. Конфліктні взаємодій такого роду виявляються у вигляді прямих протестів, не­прямих акцій (підбурювання), відкритих взаємних обвинувачень, відкритого пасивного опору (невиконання завдань або невихід на роботу) і т. д.

Залежно від ситуації реакція суперника може бути від­критою або прихованою.

Більшість відкритих конфліктів досить добре структуровані, у них яскраво виражені інтереси і претензії сторін, різко окреслені межі конфліктної ситуації.

З погляду управління й наступного подолання відкриті конф­лікти кращі, але разом з тим через гостроту вони можуть бути руй­нівними і поширюються на інші структурні одиниці організації.

Приховані конфлікти недоступні безпосередньому спостере­женню, оскільки суперники намагаються нав’язати свою волю, використовуючи фактори несподіванки або невідомості. Прихо­вані конфлікти поділяють на два різновиди:

1. конфлікти, що містять ті самі дії, що й при відкритому кон­флікті, але не маніфестуються, інформація про них до певного моменту мінімальна. Це відмова в підтримці (під різ­ними приводами), витік інформації, саботаж, надання не­вигідної роботи. При цьому одна зі сторін займає позицію відсторонення, незнання, надання непотрібної або навіть шкідливої за наслідками допомоги. Дуже часто шкода супер­никові завдається через третіх осіб або з посиланням на вищі інстанції;

2. психологічні конфлікти, в яких суперники (або один із суперників) намагаються виливати на мету, бачення ситуації і спо­соби досягнення цілей. При цьому кожний намагається нав’я­зати свою точку зору таким чином, щоб або придушити праг­нення суперників до опору, або подати конфліктну ситуацію у вигідному для себе світлі.

Відповідно до предмета в організаціях виділяють і такі типи конфліктів: організаційні; виробничі; трудові; інноваційні.

Організаційні конфлікти виникають унаслідок розбіжностей формальних організаційних вимог і реальної поведінки членів колективу. Така ситуація може виникати, коли працівник не ви­конує вимог з боку організації, має прогули, порушення трудової і виконавської дисципліни, неякісно виконує своїх обов’язки; коли вимоги до працівника суперечливі, неконкретні; коли фун­кціональні обов’язки (ревізор, контролер) зумовлюють виникнен­ня конфліктної ситуації.

До організаційних можна відносити й конфлікти, пов’язані з умовами трудової діяльності (обладнання й інструменти, норми й розцінки, заробітна плата та премії, розподіл завдань і заванта­ження людей; підвищення).

Виробничі конфлікти виражають суперечності у виробничих відносинах колективу організації.

Трудові конфлікти¹. Часто під трудовим конфліктом розумі­ється будь-яка взаємодія (протестна дія, страйк, протистояння, зіткнення і т.д.), в якому беруть участь працівники підприємст­ва. В основі трудових конфліктів лежать суперечності між праців­ником і керівництвом підприємства, пов’язані з відчуженням пра­цівника від праці, та між працівником і керівництвом підприємс­тва з питань умов праці.

У практиці суспільного життя мають місце індивідуальні та колективні трудові конфлікти. Під колективним трудовим кон­фліктом розуміють розбіжності в питаннях, з яких суб’єкти тру­дових відносин не можуть дійти згоди між собою. Трудовий кон­флікт може виникнути між працівниками, об’єднанням або сою­зом працівників, з одного боку, і роботодавцем, об’єднанням або союзом роботодавців − з іншого. Предметом конфлікту можуть бути розбіжності при підписанні та виконанні колективних дого­ворів, а також установлення нових умов праці.

Суб’єкти трудових конфліктів − це, з одного боку, праців­ники, об’єднання або союз працівників (на рівні узгодження інте­ресів їх представляє уповноважена ними особа), з іншого − це ро­ботодавці, об’єднання або союз роботодавців (на рівні узгоджен­ня їх також представляє уповноважена особа).

Порядок розв’язання трудових конфліктів визначається на­ціональним законодавством. Засобами впливу при розв’язанні трудових конфліктів часто бувають страйки й локаути. Страйк і локаут − це припинення роботи. Страйк − колективне припинен­ня роботи з метою натиснути на роботодавців під час виробничого конфлікту або у відповідь на незадовільні умови праці. Локаут (масове звільнення робітників) − трудовий конфлікт, коли керів­ництво відмовляється допустити працівників на їхні робочі міс­ця або закриває підприємство, якщо вони не погоджуються при­йняти запропоновані їм умови найму. Страйк − це засіб впливу працівників, а локаут проводить роботодавець, об’єднання або союзи роботодавців. Локаут використовується, щоб запобігти за­грозі страйку.

Інноваційні конфлікти. Сьогодні термін «інновація» розглядається ширше − як будь-яке «нововведення», пов’язане не тільки із взаємодією різних культур, але й просто з винаходами людини. Поняття «інновація» позначає не все нове. Інновацією не є те нове, що виникає на зміну старому природним шляхом. Нововведеннями не можна вважати ті численні вдоско­налення, що не мають істотної новизни. Нововведенням є значна нова ідея, яка поки що не впроваджується. Імовірність інноваційного конфлікту зростає, якщо:

• нововведення масштабне;

• в інноваційний процес включена велика кількість людей;

• нововведення радикальне;

• процес інновації йде швидко;

• відсутнє інформаційне забезпечення процесу.

Вважають, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивацій опонентів різна. У новатора вони більш суспільно орієнтовані, у консерватора − індивідуаль­но орієнтовані.

Основні мотиви новатора: підвищити ефективність діяль­ності, поліпшити відносини в колективі, реалізува­ти можливості, підвищити авторитет.

Основні мотиви консерватора: небажання змінювати стиль ді­яльності, реакція на критику, прагнення наполягти на своєму, боротьба за владу, прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага.

У процесі інноваційного конфлікту використовується більше 30 способів і прийомів боротьби. Новатор використовує переко­нання, підтримку оточуючих, критику, інфор­мування про нововведення. Консерватор користується кри­тикою, брутальністю, переконанням, санкці­онуванням, погрозою.

Способи запобігання і розв’язання інноваційних конфліктів:

1. пропозиція конструктивних інновацій;

2. попереднє інформування колективу;

3. отримання підтримки колег;

4. наявність альтернативних рішень;

5. поетапне впровадження нововведення.

Висновки до 3 питання:

1. В організаціях можуть мати місце внутрішні та зовнішні конфлікти. Внутрішні конфлік­ти виникають у межах організації (підприємства), зовнішні –здебільшого виникають між керівника­ми і власниками підприємств, з конкурентами, клієнтами, поста­чальниками, з власною профспілкою.

2. За ступенем відкритості конфліктних взаємодій в організаці­ях можуть існувати також відкриті й приховані конфлікти.