4. Организационно – управленческие основы формирования системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом предприятия - механизм по управлению формированием и развитием эффективного кадрового потенциала предприятия.

Структура системы управления персоналом предприятия:

• Цели и задачи управления персоналом предприятия

• Функции и методы

• Процессы и технологии

• Субъекты

• Ресурсы

• Управленческие решения.

Организационно-управленческие основы формирования системы управления персоналом предприятия. Система управления персоналом формируется, функциони-рует и модернизируется с учетом миссии, целей, возможностей, политики предприятия (в том числе в области управления человеческими ресурсами).

Технология формирования системы управления персоналом предприятия:

1. Определение миссии, целевых приоритетов развития и функционирования предприятия.

2. Определение потенциала предприятия, стратегии и политики его развития.

3. Разработка системы целей и стратегий развития и функционирования предприятия на определенную временную перспективу.

4. Определение целей, задач, кадровой стратегии и кадровой политики предприятия.

5. Разработка системы кадровых функций, методов, процессов и технологий в соответствии с целями и задачами, стратегией и политикой развития предприятия.

6. Планирование и бюджетирование кадровой работы предприятия.

7. Разработка и формализация системы показателей, индикаторов и критериев эффективности и качества функционирования системы управления персоналом.

8. Формализация, документация и организация кадровых процессов и кадровой работы предприятия.

9. Запуск системы управления персоналом предприятия.

10. Управление системой.

11. Корректировка.

Рассмотрим один из подходов к формированию системы управления персоналом с учетом ее основных подсистем и функций.

Система управления персоналом состоит из пяти основных подсистем: одной – функциональной (кадровой) и четырех – обеспечивающих. В свою очередь, структура обеспечивающих подсистем образована следующими элементами: правовая, информационная, социально-психологическая, финансовая (рис.7).

Рис. 7 Состав подсистем системы управления персоналом

Функциональная (кадровая) подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления человеческими ресурсами организации с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Основными задачами данной подсистемы являются:

• главная задача – эффективное управление персоналом;

• второстепенная задача – создание благоприятных условий для работы персонала.

Названные задачи реализуются через следующие функции (где функция рассматривается как основной вид управленческих работ):

1. Функция планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

• разработка стратегии управления персоналом;

• анализ кадрового потенциала;

• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы;

• оценка кандидатов на вакантную должность;

• планирование кадров и т.д.

  2. Функция найма и учета кадров:

• организация найма и отбора персонала;

• оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;

• профориентация;

• обеспечение занятости;

• организация рационального использования персонала;

• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом и т.д.

  3. Функция анализа и развития системы оплаты и стимулирования труда:

• нормирование и тарификация трудового процесса;

• разработка системы оплаты труда;

• использование средств морального поощрения;

• управление трудовой мотивацией;

• разработка форм участия в прибылях и капитале и т.д.

4. Функция развития кадров:

   • профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

   • техническое и экономическое обучение;

   • переподготовка и повышение квалификации;

   • планирование и контроль деловой карьеры;

   • работа с кадровым резервом;

   • процедура профессионального движения персонала организации и т.д.

5. Функция оценки трудовой деятельности:

   • аттестация персонала;

   • установление стандартов и нормативов;

   • управление по целям и т.д.

Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Правовая подсистема предполагает реализацию следующих функций:

• решение правовых вопросов трудовых отношений;

• согласование распорядительных документов хозяйственной деятельности;

• проведение консультаций по юридическим вопросам и т.д.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1. Государственный, на котором главным законодателем является государство в лице правительства или парламента и различных государственных служб.

На этом уровне к числу основных законодательных актов относятся:

• Конституция Российской Федерации.

• Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая.

• Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной думой 21 декабря 2001г.

• О коллективных договорах и соглашениях. Закон РФ в редакции Федерального закона от 24 декабря 1995г. № 171 – ФЗ.

• О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 14 июня 1995г. № 88 – ФЗ.

• О порядке разрешения коллективных трудовых споров. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. № 175 – ФЗ.

• О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Федеральный закон от 12 января 1996г. №458.

• Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых споров: Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 996г. № 468.

• Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995г. № 119 – ФЗ.

2. Уровень предприятия, на котором правовые основы формируются руководством (или коллективом) организации в соответствии с государственной нормативно-законодательной базой.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

• устав акционерного общества (положение о предприятии);

• правила внутреннего трудового распорядка;

• коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

• соглашения по различным вопросам социально–трудовых отношений;

• положения о структурных подразделениях организации;

• инструкции организационно–методического характера;

• должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб.

Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений, и обеспечивается следующим комплексом функций:

• ведение учета, статистики персонала;

• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

• обеспечение персонала научно-технической информацией;

• организация патентно-лицензионной деятельности;

• обеспечение работы органа массовой информации организации и т.д.

Социально–психологическая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения поддержки функций управления по следующим направлениям:

• анализ и регулирование групповых и личност­ных взаимоотношений;

• анализ и регулирование отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• социально-психологическая диагностика;

• регулирование этических норм взаимоотношений;

• управление взаимодействием с профсоюзами;

• управление эргономикой и психофизиологией труда и т.д.

Финансовая подсистема системы управления персоналом предполагает изыскания средств для решения задач кадрового менеджмента. Данная подсистема выполняет следующие функции:

• идентификация источника финансирования;

• оптимизация затрат в сфере управления персоналом;

• финансовый анализ сложившейся структуры управления и ее коррекция и т.д.

Между всеми элементами подсистем управления, как функциональных (кадровых), так и обеспечивающих, существует тесная взаимосвязь и взаимозависимость.

Обеспечивающие подсистемы буквально пронизывают все элементы функциональной (кадровой) составляющей. Функциональная (кадровая) подсистема управления персоналом согласуется с правовой вследствие использования системы внутриорганизационных регламентаций; с финансовой – через систему экономических критериев, отражающих вклад функционального обеспечения в благополучие организации; с информационной – через информационные технологии, применяемые в кадровом менеджменте; с социально-психологической через систему социальных и психологических процедур, направленных на эффективное решение задач в сфере управления персоналом.

В настоящее время результаты функционирования системы управления организацией непосредственным образом зависят от эффективности деятельности кадровой составляющей. В связи с этим знание специфических особенностей системы управления персоналом, ее места и роли в общей системе управления организацией приобретают принципиальное значение.

Причинно-следственные связи факторов, предопределяющих успешное развитие кадрового менеджмента на предприятии. К факторам успешности развития кадрового менеджмента и системы управления персоналом можно отнести:

• уровень квалификации, профессионализма и компетентности субъектов кадрового менеджмента;

• культуру управления и корпоративную культуру;

• уровень развития информационной системы предприятия;

• ресурсное обеспечение кадровых процессов и др.

Кадровое обеспечение служб по управлению персоналом современных российских предприятий. Одним из определяющих эффективность, результативность и, в итоге, успешность развития кадрового менеджмента является человеческий фактор, а именно профессионализм и компетентность субъектов кадрового менеджмента.

К субъектам кадрового менеджмента относятся все лица, обладающие правами, обязанностями и полномочиями принимать управленческие решения предприятия, в том числе в кадровой сфере. К ним относятся:

• специалисты кадровой службы

• специалисты предприятия, занимающиеся вопросами управления персоналом;

• линейные руководители;

• топ-менеджмент предприятия;

• руководство предприятия;

• специалисты консалтинговых и рекрутинговых компаний, лизинговых и аутсрсинговых компаний;

• владельцы предприятия.

Одну из ключевых ролей в управлении персоналом играют специалисты кадровой службы. Вместе с тем, при обеспечении кадровых служб высококлассными специалистами предприятия сталкиваются с различного рода проблемами, обусловленными влиянием как субъективных, так и объективных факторов.

Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом в современной России. Более ста лет назад в период промышленной революции формирование управления как науки началось с появления науки об управлении персоналом. Тогда управление персоналом и управление организацией не различались. Теория управления развивалась, но все ключевые проблемы науки об управлении относились преимущественно к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись началом управления как науки и являются основой ее сейчас. В настоящее время наука "Управление персоналом" (работа с людьми и с коллективами) активно формируется на стыке: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, статистики, прикладной этики; экономики производства, труда и управления; трудового права, политологии и ряда других научных направлений. Наука и практика управления персоналом крепко встали на ноги и заявили о себе как самостоятельном направлении.

В России практическая работа в этом направлении началась с 1993 г., когда Правительство РФ приняло Постановление от 04.11.1993 N 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики", в котором были поставлены две основные задачи: во-первых, создать в организациях вместо разрозненных служб, состоящих из ОТиЗов, ОК, отделов подготовки кадров и др., единую службу управления персоналом (СУП); во-вторых, приступить к подготовке специалистов по управлению персоналом.

Неформальное сообщество ученых и практиков, проводящих исследования в России и реализующих достижения науки об управлении персоналом, сложилось еще ранее. Имеются по крайней мере три известные в стране научные школы: ГУУ, РАГС при Президенте РФ, РЭА им Г. В. Плеханова. Их деятельность привела к созданию энциклопедии управления персоналом, позволяющей всем ученым и специалистам говорить на одном и понятном для всех языке.

Как вид управленческой деятельности управление персоналом признано и востребовано работодателями. Об этом свидетельствует то, что специалисты по управлению персоналом на протяжении ряда лет входят в первую десятку самых востребованных на рынке труда, а их заработная плата, несмотря на кризис, постоянно растет: 2008 г. - от 18,0 до 50,0 тыс. руб., 2009 г. - от 20,0 до 80,0 тыс. руб.

За последние 20 лет в России создана необходимая инфраструктура для подготовки специалистов по управлению персоналом. Подготовку специалистов по управлению персоналом в настоящее время ведут более 150 вузов (контингент обучающихся - 50 000 студентов). Уже выпущено около 15 000 таких специалистов. Потребность же в них уже сегодня оценивается в пределах не менее 500 тыс. человек. Первой в России кафедре управления персоналом, организованной в ГУУ, в этом году исполнилось 20 лет, в РЭА им. Г. В. Плеханова - 18, сейчас таких кафедр уже более 130.

Кроме того, за рассматриваемый период в России начали издаваться профессиональные журналы, научная, учебная и методическая литература, готовятся специалисты высшей квалификации в аспирантуре и докторантуре, сформированы научные школы.

Коллектив кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им. Г. В. Плеханова в 2005 г. стал лауреатом премии Правительства РФ в области образования за разработку комплекта учебно-методической литературы для специализации "Управление персоналом" в рамках специальности "Экономика труда".

В 2002 г. в России создана ассоциация - Национальный союз кадровиков, являющаяся членом Европейской ассоциации по управлению персоналом. С участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом Национальный союз кадровиков разработал и утвердил стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, которые предъявляют единые по всей России, соответствующие международным, требования к специалистам кадровых служб (служб управления персоналом) организаций и определяют необходимые профессиональные компетенции соответствующих специалистов. Он официально представляет Российскую Федерацию в Европейской ассоциации по управлению персоналом (EAPM) с 2006 г.

Но, несмотря на проделанную работу, в настоящее время только в 10 - 11% организаций службы управления персоналом соответствуют современным требованиям, профильных специалистов в этих службах резко не хватает (так, например, в РАО РЖД только 10% специалистов имеют базовое образование). Сегодня в этих службах заняты педагоги, филологи, инженеры или в лучшем случае - психологи, социологи, юристы. Современным организациям, кроме менеджеров по персоналу, нужна уже их "обойма": по компетенциям и льготам, обучению и развитию, аналитики работы и т. д., то есть за словом "HR" скрываются совершенно разные специализации, требующие разного образования и компетенций.

Одним из уроков начавшегося в 2008 г. кризиса было то, что службы управления персоналом оказались не готовы к работе в этих условиях. Кризисные планы были заготовлены лишь у небольшого числа организаций, и они в основном предусматривали сокращение персонала примерно на 30%. Подавляющее число руководителей организаций различных форм собственности, на словах пропагандирующих лозунг "Кадры решают все", на практике шли на ликвидацию служб УП и сокращение численности.

Управление персоналом является самостоятельным видом служебной деятельности, направленной на развитие человеческого капитала и профессионально-личностного потенциала работников. Уникальность объекта деятельности вызывает необходимость формирования у выпускников наряду с управленческими знаниями специфических социальных компетенций и личных качеств.

Учитывая изложенное, обеспечить в полном объеме приобретение молодыми специалистами требуемых компетенций и соответствующих мотивационных ориентиров в рамках других направлений, по нашему мнению, не представляется возможным.

В этой связи отсутствие самостоятельного направления подготовки высшего профессионального образования "Управление персоналом" может привести:

- к разрушению уже сложившейся системы подготовки специалистов в области управления персоналом, утрате научных школ, работающих в данном направлении;

- к необходимости выделения дополнительных средств (в т. ч. из федерального бюджета) на профессиональную переподготовку "непрофильных" специалистов, принятых на работу в подразделения по управлению персоналом;

- к увеличению периода профессиональной адаптации молодых специалистов в государственных органах и организациях народного хозяйства;

- к исключению возможности целенаправленной работы по воспитанию у них в процессе обучения высоких моральных ценностей и формированию соответствующих этических установок;

- к снижению конкурентоспособности выпускников вузов.

Кроме того, прекращение целенаправленной подготовки специалистов в области управления персоналом создает риск снижения эффективности деятельности государственных органов и иных организаций, а также результативности трудовой деятельности их работников, что особенно важно в условиях построения "новой" экономики.

Из-за дефицита средств, направляемых на обучение кадров в рамках государственных и муниципальных заказов, указанные риски проявятся, в первую очередь, в государственных и муниципальных органах.

При этом следует отметить, что актуальность кадрового обеспечения подразделений, обеспечивающих управление персоналом на государственной и муниципальной службе, в реальном секторе экономики постоянно возрастает, в т. ч. в связи с проведением по поручению Президента РФ работы с кадровым резервом, а также реализацией Национального плана противодействия коррупции, реализацией программы реформирования и развития государственной службы.

Следует отметить, что специалист по управлению персоналом имеет конкретное рабочее место - служба управления персоналом (управления по работе с персоналом, управления государственной службы и кадров и др. названия). Он настоятельно необходим любой организации. Он сопровождает работника весь период его трудовой жизни, осуществляя: наем, отбор и прием, подбор, деловую оценку и аттестацию, социализацию, профориентацию, трудовую адаптацию, организацию труда, управление социальным развитием, организацию обучения, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом, высвобождением персонала. Решение таких комплексных задач требует знаний, которые находятся на стыке ряда направлений, как указывалось выше.

Следует также отметить, что управление персоналом как вид профессиональной деятельности является наиболее динамичным из видов деятельности, возникших во второй половине XX столетия, и объем необходимых знаний для подготовки профессионалов будет нарастать значительно более быстрыми темпами, интегрируя достижения многих наук о человеке, его способностях и условиях их реализации. Этого нельзя сказать о тех стандартах, в которые предлагается включить подготовку специалистов по управлению персоналом.

Как показал опыт ряда стран, в частности Германии, работники службы управления персоналом разговаривают на особом языке, подчас понятным только им. Это необходимо при общении служб управления персоналом различных организаций между собой с точки зрения учета психологических и социальных факторов при перемещении работников из организации в организацию или внутри нее. Работники службы управления персоналом - это особая субкультура управленцев, имеющая задачи, отличные от задач управленческих работников любого подразделения организации, и обеспечивающая их необходимым персоналом.

Конкурентоспособность любого общества в эпоху "экономики знаний" уже определяется тем, каков уровень культуры управления носителями интеллекта, профессионалами. Сегодня этот уровень культуры в России представлен в практике кадровой работы - примитивном его уровне. Кадровый, профессиональный потенциал страны, организаций требует профессионального управления. Этим должны заниматься профессионалы по управлению персоналом. В международной конкуренции за профессиональный потенциал Россия уже оказалась только в роли поставщика умов. Ликвидация созданной отечественной образовательной инфраструктуры по подготовке управленцев профессионалами вряд ли может корреспондировать с задачами модернизации и общественного развития России.