4. Профориентация, ее содержание и виды профориентационной работы

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.  Цель профориентации — оказание помощи людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

• профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиями специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

• профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии, места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

• профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

5. Непрерывное профессиональное образование как фактор повышения конкурентоспособности работника на рынке труда

Конкурентоспособность работника - это наличие у работника психо-физиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов и, в определенный момент времени, соответствующих наибольшим предпочтениям и требованиям работодателя, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.

К факторам повышения конкурентоспособности работника на рынке труда можно отнести:

• Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников в рамках сложившегося рынка труда;

• Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии;

• Факторы личной конкурентоспособности работника.

В условиях информационного общества, экономики знаний образование как фактор повышения конкурентоспособности работника на рынке труда относится ко всем трем видам. И от его качества, непрерывности и целенаправленности получения будет зависеть конкурентоспособность как отдельного работника, так всего трудового потенциала страны.

Тема 2. Теоретические и практические основы кадрового менеджмента

1. Становление и развитие кадрового менеджмента как научной дисциплины. Современные научные школы, подходы и концепции развития кадро-вого менеджмента

Кадровый менеджмент - вид управленческой деятельности, основанный на современной науке и практике кадрового менеджмента, направленный на формирование и развитие сплоченного, высоко результативного коллектива предприятия, адекватно реагирующего на изменения во внешней и во внутренней среде.

Управление персоналом осуществляется в рамках проводимой руководством предприятия кадровой политики.

Объект кадрового менеджмента:

• Рабочая сила - совокупность физических и интеллектуальных сил, которыми обладает индивид.

• Трудовые ресурсы – совокупность социально активной части населения.

• Персонал - совокупность юридически оформленных лиц, участвующих в производственно-хозяйственной деятельности предприятия и решающие определенные производственные задачи.

• Коллектив - совокупность лиц, осуществляющих совместную социально значимую деятельность.

• Кадры - штатные сотрудники организации, играющие роль «организационного ядра».

• Кадровый потенциал предприятия – мера потенциальных и / или наличных человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

• Интеллектуальный капитал – совокупность потенциальных и /или наличных человеческих ресурсов, выраженных в денежном эквиваленте и обладающих свойством инвестиционной ценности.

Становление и развитие кадрового менеджмента

Первая управленческая революция. Первая революция произошла 4-5 тыс. лет назад – в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное знание.

Вторая управленческая революция. (1792 – 1750 гг. до н.э.) Связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи. Вклад Хаммурапи: 1) его кодекс законов – это первая формальная система администрирования; 2) выработал оригинальный лидерский стиль; 3) заложил основы теории мотивации поведения.

Третья управленческая революция. Административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма во втором столетии. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

В 500 г. до н.э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической органи­зации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организа­ции и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427—347 до н.э.) одним из первых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одно­временно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен за­тачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида над­зора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н.э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одина­ковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человече­ской деятельности и формулирует идею об универсальном характе­ре управления.

Четвертая управленческая революция. 18-19 вв. Индустриальная революция, стимулировавшая развитие европейского капитализма. Открытия, обогатившие менеджмент стали обычным явлением: современная система акционерного капитала, утвердилась новая форма собственности, менеджеры как социальный слой. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленческая революция. С появлением класса профессионалов – менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов класс.

Этапы развития кадрового менеджмента:

• До нашей эры (Хаммурапи, Навуходоносор, Сунь-Цзы, Платон, Сократ и др.).

• 18-19 вв. (Оуэн, Аркрайт, Беббидж и др.)

• 20 в. (тейлор, Гилбреты, Эмерсон, Файоль, Фоллет, Мэйо, Маслоу, Левин и др.).

• Современные концепции кадрового менеджмента (управление человеческими ресурсами, управление знаниями и самообучающиеся организации, компетентностный подход, развитие человеческого капитала (развитие акционерного человеческого капитала).