1. Теории черт личности.

Теории черт личности лидерства

Теории, которые выделяют персональные, социальные, физические или интеллектуальные черты, которые отличают лидеров от не лидеров

Средства массовой информации долго верили в теорию черт личности и описывали таких людей, как Маргарет Тэчер, Рональд Рейган, Нельсон Мандела, Тэд Турнер, Барбара Джордат и Джеси Джексон как лидеров в терминах «харизматический, энтузиаст и смелый».

В 30-е годы психологи также искали такие черты, но исследования зашли в тупик, после того, как в 20 разных исследованиях было выделено около 80 черт лидера, причем только 5 из них совпадали более чем в 4-х исследованиях. Не удалось обнаружить черт, общих для любых лидеров, вне зависимости от того, где эти лидеры действовали.

Если, однако, попытаться выделить черты, ассоциируемые с лидерами, то результат получается более содержательным. Так лидеры от не лидеров отличаются амбицией и энергией, желанием вести, честностью и цельностью, самоуважением, умом и знанием своего дела. Кроме того недавние исследования показали, что люди, с высоким уровнем самоуправления, способные отследить ситуацию и подстроиться к ней, имеют больше вероятности проявиться как лидеры. Таким образом полувековые исследования показали, что ряд черт повышает вероятность стать лидером, но нет черт, которые бы гарантировали успех.

Слабым местом теории является неопределенность в появлении черт личности (появилось ли самоуважение в результате успеха в лидерстве или успех в лидерстве – результат самоуважения?) и большая доля случайности в этих явлениях.

2. Поведенческие теории.

Поведенческие теории лидерства

Теории, предполагающие, что лидеров от не лидеров отличает специфическое поведение.

Подход черт личности предполагает, что лидером рождаются, в то время, как поведенческий подход дает надежду лидера научить.

Работы университета в Огайо.

Начав с 1000 параметров, исследователи сократили список до двух необходимых лидеру способностей, которые описывались как существенные большинством опрошенных сотрудников. Это были инициация структуры и внимание.

Инициация структуры	Степень, с которой лидер способен определять и структурировать свою роль и роль подчиненных в поиске достижения цели
Внимание	Степень с которой лидер способен устанавливать рабочие отношения, характеризуемые взаимным доверием, уважением к идеям подчиненных и вниманием к их чувствам.

Исследования показали, что лидеры с высокими показателями в инициации структуры и внимании («high-high»-лидеры) достигают высокой производительности и удовлетворения подчиненных чаще тех, у кого один из этих показателей или оба низкие. Однако выяснилось, что в работах с большим уровнем рутины, такие лидеры имеют больший уровень текучести кадров и невыходов на работу. Исследования показали также, что лидеры с высоким уровнем внимания хуже оцениваются своим более высоким начальством. Общий высокий уровень неопределенности результатов показал, что в теории нужно учитывать ситуационные факторы

Исследования университета в Мичигане (система Ликерта).

Лидер, ориентированный на служащих	Тот, кто сосредоточен на межперсональных отношениях
Лидер, ориентированный на производство	Тот, кто сосредоточен на технических или задачных аспектах работы

Рэнсис Ликерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высо­кой производительностью труда и группы с низкой производи­тельностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Анало­гично континууму по теориям "X" и "Y" МакГрегора, руководите­ли групп с высокой и низкой производительностью классифициро­вались по континууму, находящемуся в пределах от одной край­ности - сосредоточенные на работе (теория "X"), до другой - сосредоточенные на еловеке (теория "Y").

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как «руководитель, ориентированный на задачу», прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы возна­граждений для повышения производительности труда. Классиче­ским примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевы­полняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения по­тенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стрем­лении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого под­чинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоя­щих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процеду­ры.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточи­вает внимание на повышении производительности труда путем со­вершенствования человеческих отношений: делает упор на взаи­мопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в при­нятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком под­ходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотноше­ниям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия. Как пра­вило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким ме­неджером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.

На основании своих исследований, Ликерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководи­теля, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руково­дства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Исследования, проведенные в двух названных направлениях, позволили получить достаточно интересную информацию. К приме­ру, менеджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллега­ми, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного производства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производства оценивается в этой сфере как более правильный и эффективный. Кроме того, выясни­лось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов зна­чительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положи­тельным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.