2. Состояние удовлетворения работой на рабочем месте сегодня.

Удовлетворены ли американские рабочие работой? В основном да, причем эта оценка достаточно постоянна – от 70 до 80%. Пожилые рабочие показывают наивысшие цифры (92% для рабочих старше 65 лет), молодые – до 25 лет – достаточно высокий процент – 72%.

За исключением конца 70-х годов, когда удовлетворение работой несколько упало для всех групп рабочих, этот показатель стабилен в течение десятилетий, как в периоды экономического подъема, так и во время спада.

3. Что определяет удовлетворение от работы?

• Работа, требующая умственных усилий (Mentally challenging work). Служащие часто предпочитают такую работу, которая позволяет им использовать их профессиональные способности, предполагает решение разнообразных задач, свободу и возможность увидеть, насколько удачно она выполняется

• Соответствующие поощрения. Служащие предпочитают систему оплаты и политику продвижения, которые понятны, справедливы, и соответствуют их ожиданиям. При этом далеко не всегда в виде поощрения предпочитаются деньги.

• Поддерживающие рабочие условия. Комфортабельные и безопасные условия труда, освещение, вентиляция и др.

• Поддерживающие коллеги.

• Не забывайте о соответствии личности и работы.

Влияние удовлетворения от работы на рабочие характеристики служащих.

Удовлетворение и производительность. Считалось, что здесь есть тесная связь – счастливый рабочий – производительный рабочий - и на этом базировались патерналистские теории, совместные пикники, рабочие команды, советы служащих и др. Оценка коэффициента корреляции, однако, невысока - +0,14. Введение модерирующих коэффициентов, учитывающих внешние воздействия, несколько уточняет эту зависимость. Так скорость работы оборудования сильнее влияет на производительность рабочего, чем его удовлетворение. Производительность брокеров сильнее зависит от поведения рынка ценных бумаг.

Гораздо отчетливей просматривается обратная связь – высокая производительность вызывает большее удовлетворение работой.

Переход на более высокий уровень рассмотрения позволяет уточнить ситуацию. Если рассматривать удовлетворение и производительность на уровне всей организации, то выясняется, что организация с более удовлетворенными служащими более производительна, чем организация с менее удовлетворенными служащими.

Удовлетворение и пропуски работы. Здесь отчетливая обратная зависимость. Однако корреляция умеренна – 0,40.

Удовлетворение и текучесть рабочей силы. Здесь также обратная зависимость. Однако такие факторы, как условия рынка рабочей силы, надежды на другие возможности работы, расстояние от дома до организации могут оказаться существенными.

4. Как служащие могут выразить неудовлетворение.

Деструктив.	Активное				Конструктив.
	УХОД		БОРЬБА
	ИГНОРИРОВАНИЕ		ЛОЯЛЬНОСТЬ
	Пассивное

Уход	Неудовлетворенность, выраженная поведением, направленным на уход из организации
Борьба	Неудовлетворенность, выраженная активными и конструктивными требованиями улучшить условия
Лояльность	Неудовлетворенность, выраженная пассивным ожиданием улучшения условий
Игнорирование	Неудовлетворенность, выраженная тем, что условиям позволяют делаться еще хуже.

15. Мотивация: от концепций к приложениям.

    Модификация организационного поведения.

    Программа, в которой менеджеры определяют поведение служащих, связанное с рабочими характеристиками и применяют стратегию воздействия, в которой усиливаются желательные характеристики поведения и ослабляется нежелательное поведение.

    1. Что такое модификация организационного поведения.

Это пятишаговая модель решения проблемы:

1. идентификация поведения, связанного с характеристиками работы;

2. измерение поведения;

3. идентификация ситуационных факторов поведения;

4. разработка и применение стратегии воздействия;

5. оценка улучшения характеристик.

2. Связь модификации организационного поведения и теории подкрепления.

Теория подкрепления рассматривает положительное подкрепление, формирование и распознавание воздействия различных расписаний подкрепления на поведения. Модификация организационного поведения использует эти концепции для обеспечения менеджеров мощными и надежными средствами для изменения поведения служащих.

3. Модификация организационного поведения на практике.

Модификация организационного поведения используется многими организациями для увеличения производительности служащих, сокращения ошибок, невыходов на работу, опозданий и количества несчастных случаев. Среди использующих методику, фирмы Ксерокс, Конвекс Компьютер корпорейшн, Сиэтл Пасифик Сьюплай компани и др.

Критика методики сводится к тому, что это техника манипулирования людьми, уменьшающая свободу служащих.