4. Ответ на глобализацию.

Здесь необходимо учитывать два аспекта. Первый заключается в необходимости для менеджера уметь работать в зарубежных филиалах, второй – в умении работать с представителями разных культур на предприятии у себя дома.

1. Расширение возможностей персонала.

Уполномочение

Вменение в обязанности персонала того, что они делают

Современная литература по управлению активно обсуждает изменение отношений между менеджерами и служащими. Менеджеров начинают называть тренерами, наблюдателями, спонсорами и фасилитаторами. Во многих организациях служащие становятся привлеченными. Начинает стирать грань между менеджерами и рабочими. С 80-х годов рабочие начинают участвовать в выработке решений, относящихся к их работе. С 90-х годов появляются самоуправляемые команды, в которых рабочие работают без управляющих.

5. Стимулирование инноваций и изменений.

Сегодняшние успешные организации должны развивать инновации и владеть искусством изменения. Победа придет к тем организациям, которые поддерживают свою гибкость, постоянно улучшают свое качество и побеждают в конкурентной борьбе на рынке непрерывным потоком инновационных продуктов и услуг.

Служащие организации должны поддерживать инновации и изменения, иначе они будут главным тормозом для их реализации. Трудной задаче для менеджеров является стимуляция творческих способностей служащих и их готовности к изменениям.

1. Как совладать с “временностью”?

Менеджеры всегда имели дело с изменениями рабочего процесса. Чем отличается современное состояние? Раньше программы изменений реализовались на производстве один-два раза в десятилетие. Теперь это почти постоянный процесс. В прошлом менеджменте долгий период стабильности прерывался коротким периодом изменений. В современном менеджменте долгие периоды изменений случайно прерываются короткими периодами стабильности. Персонал работает в условиях постоянных изменений, следовательно, служащие должны постоянно учиться чему-то новому. В состоянии постоянных изменений находятся и рабочие группы. Создаются временные коллективы, прикомандировываются временные работники, меняется структура и управляющие рабочими группами. Сами организации находятся в состоянии постоянных изменений.

Современные менеджеры и служащие должны научиться справляться с временностью, они должны научить жить с гибкостью, спонтанностью и непредсказуемостью. Изучение ОП может помочь вам лучше понять непрерывно изменяющийся рабочий мир, преодолеть сопротивление переменам и создать организационную культуру, адекватную изменениям.

2. Уменьшение лояльности персонала.

Служащие корпораций привыкли верить, что их наниматели вознаградят их лояльность и хорошую работу безопасностью работы, премиями и увеличением заработной платы. Однако с середины 80-х годов в ответ на глобальную конкуренцию, уменьшение оборота и др., компании начали свертывать традиционную политику в этой области. Они становились “Подтянутыми и подлыми” (lean and mean), закрывая предприятия, сокращая сотрудников, сокращая целые управленческие уровни и заменяя постоянных сотрудников на временных. Так, Сименс в 1993 году сократил 3000 рабочих, Крупп-Хеш сократил число уровней управления с пяти до трех, Меседес-Бенц – с семи до пяти.

Серьезной трудностью для менеджеров в этих условиях является мотивация работников.