31.Классификация видов внутрифирменного планирования

Признаки планирования	Виды планирования
По периоду планирования	Долгосрочное (более 5 лет) Среднесроч­ное (от 1 до 5 лет) Краткосроч­ное (до 1 года)
По уровню планирования	Организация в целом Подразде­ление Проект Отдельный исполнитель
По предмету планирования	НИОКР Производство Сбыт Снабжение Персонал Финансы Прочие
По содержанию планирования	Продуктово-тематическое Ресурсное Объемно-календарное
По цели планирования	Стратегическое Оперативное

33.Функция «контроль», его значение.Содержание.

Контроль - постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей развития путем своевременного обнаружения возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления проблем (отклонений от плановых заданий, нормативов, стандартов) и изменений внешней среды.

Контроль - комплексная функция, включающая в себя функции учета, оценки, анализа.

Задачи контроля:

- сбор и систематизация информации о фактическом состоянии деятельности и ее результатах (функция - учет);

- оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов - плановых заданий, нормативов (функция - оценка);

- анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на результаты деятельности (функция - анализ);

- прогнозирование последствий сложившейся ситуации и обоснование необходимости принятия корректирующих воздействий.

Регулирование - процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Задача регулирования - актуализация (обновление) плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации.

Цель функций контроля и регулирования - обеспечение эффективного осуществления всех основных функций менеджмента.

Функция «контроль» переходит в функцию «регулирование» в момент принятия и реализации решений по корректированию выявленных отклонений.

По данным контроля производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле.

34.Виды,формы,процессы контроля и регулирования

Виды контроля

Предварительный-Проводится до принятия решения по тому или иному вопросу в целях предупреждения неверных или необоснованных решений. Применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий-Осуществляется в процессе исполнения принятых решений, плановых заданий для своевременного выявления отклонений, препятствующих исполнению решений. Производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

Заключительный-Осуществляется после реализации решения для проверки правильности его исполнения.

Стратегический-Предусматривает учет, оценку и анализ результатов разработки и реализации перспективной концепции развития организации. Объектами выступают: маркетинг, научно-технические прогнозы, продуктово-тематический портфель.

Оперативный-Нацелен на текущий учет, анализ осуществляемых процессов и ставит своей задачей обеспечение выполнения принятых плановых заданий. Объектами выступают: тематические и производственные задания, сроки проведения работ, качество работ, предусмотренные планом ресурсы, связанные с деятельностью затраты предприятия.

Финансовый-Ориентирован на конечные экономические результаты деятельности организации и проводится на разных уровнях управления в соответствии с принятой организационной структурой. Объектами являются такие показатели, как: прибыль, издержки, объемы производства и продаж, инвестиции и эффективность их использования, обеспеченность финансовыми средствами и финансовое состояние организации (платежеспособность и ликвидность).

Административный-Распространяется на процессы деятельности и управления ими, имеет иерархическую структуру. Объекты контроля: производственно-хозяйственный процесс в целом и его отдельные части, плановые задания, сроки поставок, ситуация в коллективах исполнителей, выполнение производственной программы и всех видов планов организации.

Полный-Строится как целостная система, постоянно функционирующая в принятой организационной структуре.

Выборочный-Организуется как разовое мероприятие, имеющее целевой характер: проверка качества продукции, соблюдения нормативных требований, научно-технического уровня продукции и т.п.

Регулирование бывает двух видов:

1. Реактивное регулирование осуществляется, когда не достигнуты стандарты и направлено на сглаживание отклонений от стандартов.

2. Упреждающее регулирование осуществляется, когда проблема рассматривается как потенциальная возможность и направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей.

В процессе контроля и регулирования выделяются три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

• выработка стандартов и критериев;

• сопоставление фактических результатов с ожидаемыми;

• принятие корректирующих мер.

35.Соц-но-психологические ф-ии мен-та

Социально-психологические функции менеджмента обеспечивают регулирование отношений между людьми, возни­кающих в процессе функционирования организации и свя­заны с характером производственных отношений в коллективе.

Соц-но-психол-ие функции содержат две функции:

1) деле­гирование;

2) мотивацию.

1) Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или груп­пе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществ­ление,

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Отв-ть означает обязательство лица или подраз­деления выполнять установленные задачи в рамках предостав­ленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.

Цели делегирования:

• разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

• повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

• активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

• формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

• единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

• соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

• координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

• достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

• мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2) Мотивация–это процесс побуждения себя и других к деят-и для достиж.личных целей или целей орг-ии.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Система мотивации организации включает в себя:

1. Материальное стимулирование;

2. Способы и приемы нематериального стимулирования.

1. Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная палата	Тарифная часть
		Надбавки, премии, дополнительные выплаты
	Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
		Субсидии на питание
		Страхование
		Медицинсоке обслуживание
		Помощь в обучении
		Другие

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

• Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.

2. Нематериальные способы и приемы стимулирования:

а) направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности. Для этого менеджеру необходимо:

• создать хорошее рабочее окружение;

• давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

• периодически проводить с подчиненными собрания;

• не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

• создавать условия для неформального общения людей.

• б) направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении. Для этого менеджеру необходимо:

• искать и находить формы признания достоинств работника;

• предлагать подчиненным более содержательную работу;

• обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

• делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

• продвигать подчиненных по служебной лестнице;

• привлекать сотрудников к управлению;

• создавать условия для соревнования групп и сотрудников.

в) направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении. Для этого менеджеру необходимо:

• обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

• давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

• поощрять и развивайте у подчиненных у подчиненных творческие способности.