Тема 3 История менеджмента

Рассмотрим исторические этапы развития научных основ управления, создавших фундамент современных подходов к управлению (табл. 1).

В настоящее время известны четыре важнейших подхода к управлению, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления (табл.1):

1) подход на основе выделения различных школ управления;

2) подход к управлению как к процессу,

3) системный подход;

4) ситуационный подход.

Школы в управлении - подход с позиции выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления или количественных методов.

Процессный подход - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, более всего соответствующий данной ситуации.

Таблица 1

Исторические этапы развития научных основ управления

¹

Источник: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992. С. 65.

Подход к управлению на основе выделения различных школ

• Научное управление

• Классическая или административная школа в управлении

• Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

• Наука управления, или количественный подход

В первой половине XX века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Наша цель - кратко проанализировать каждый из этих подходов и рассмотреть, что полезного они дали для практического управления и в чем заключаются основные недостатки каждого из них.

При рассмотрении упомянутых подходов будем опираться на труды как основоположников теории менеджмента, так и современных авторов.

1. Научное управление (1885-1920) Краткий обзор

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием "научный менеджмент", или "научная организация труда", совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для научного управления .

Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868-1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878-1972).

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них -принцип вертикального разделения труда - гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с их подходами труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали "урока", который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных "уроков" и контроля за их исполнением.

Основной вклад школы в теорию менеджмента

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации.

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, тем самым способствуя значительному повышению производительности работников.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. "Ясно, - писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, - что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой".

Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении данного подхода к управлению (уровень производительности труда при таком подходе оказывался в 2 раза и более ниже уровня производительности, достигаемого благодаря применению методов НОТ).

Учитывая важность применения на практике методов НОТ, Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации, в круг которых включил такие, как:

• выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения и усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и условий труда;

• тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие каждого из них с целью создания из них первоклассных работников;

• сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Тем самым Тейлор впервые показал, что именно администрация предприятия должна брать на себя всю инициативу в части планирования, организации труда, обучения персонала вплоть до подбора орудий труда на каждом рабочем месте. А все работники должны строго выполнять предписанные им задачи.

Необходимость управления трудом, замена грубо практических методов производства строго научными - вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школь! можно считать следующее утверждение: "Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться". Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности - постоянно подчеркивал Тейлор.

Тейлор раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения только так и можно в полной мере удовлетворить интересы как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника.

Вместе с тем Тейлор отнюдь не считал, что научное знание и научная организация труда сами по себе однозначно обеспечивают процветание как предпринимателя, так и работников. Безусловно, успех организации во многом зависит от могущественных общественных и экономических факторов, "стоящих решительно вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей". На самом деле, глубокие кризисные явления на уровне макроэкономики способны свести на нет все усилия менеджмента в деле повышения эффективности организаций. Но, с другой стороны, влияние таких факторов существенно уменьшается, если организация, как указывал Тейлор, остается высокопроизводительной, чему, собственно говоря, и призваны способствовать принципы научного управления.

Важным вкладом школы в теорию управления явилось осознание необходимости стимулирования работников в целях создания у них заинтересованности в высоких результатах своего труда.

Как Тейлор, так и Гантт вели поиск эффективных методов стимулирования труда. Уже в 1901 году Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Основные недостатки подхода

Система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана на использование дисциплинированных рабочих.

Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду.

Школа научного управления не дала ответа на вопрос об эффективном управлении организацией в целом. Труд, по Тейлору, является главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научной организации труда.

Школа не давала эффективных методов стимулирования труда. Поэтому менеджерам следовало воспринять роль "мудрецов", обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих, т.е. умением самим придумать некие стимулы, обеспечивающие управляемость поведения работников, - залог их дисциплинированности.

Современные американские исследователи менеджмента критикуют Тейлора в лице нынешних его приверженцев за переоценку роли заработной платы в стимулировании труда с целью повышения его производительности. Тейлор полагал, что для достижения наивысшей производительности труда необходимо только обеспечить однозначную связь заработной платы с результатами труда, организованного в соответствии с принципами научного управления. Справедливо считая, что сдельная форма оплаты труда является барьером на пути внедрения методов НОТ с целью повышения производительности, он тем не менее не предложил более эффективной формы оплаты труда, чем повременно-премиальная, которая, в свою очередь, столь же далека от совершенства и так же не позволяет обеспечить однозначную связь заработной платы с производительностью.

Заключение

На современном этапе развития практики управления принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и весьма актуальными.

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, а также необходимость в рационализации всего производственного процесса, методы НОТ, предложенные школой научного управления, всегда будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией.

Потенциал, заложенный в теории научного управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

Осознав эту взаимосвязь, основоположники школы пришли к выводу, что путь к практической реализации их теории лежит только через заинтересованность работников.

Тейлор, оставаясь верным принципам научного управления, подчеркивал, что перед обучением рабочих новым навыкам труда в соответствии с принципами научного управления рабочих сначала необходимо побудить к освоению этих навыков.

Гантт в этой связи писал: "Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие". Именно Гантту принадлежит фраза: " Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора".

Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда.

К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

Главный вывод: школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Итак, научные методы того, как правильно организовать труд, найдены; осталось лишь научиться правильно управлять поведением людей.