33. Содержание, формы и методы оценки персонала

Оценка персонала - процесс определения эффективности деят-ти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбрать методы, наиболее подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

К основным целям оценки персонала относят:

1. Определение эффективности работы персонала. Оценка персонала позволяет отличить эффективных сотрудников от неэффективных.

2. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы. Для того чтобы способствовать повышению эффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должна вознаграждаться. Сотрудники, вносящие наибольший вклад в достижение стратегических целей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения.

3. Развитие сотрудников. Задачей менеджера является помощь сотруднику в обеспечении его профессионального роста и развития. Чтобы этого добиться, оценка и аттестация персонала должны быть конструктивным и динамичным процессом, ориентированным на будущие достижения.

Основными задачами деловой оценки являются:

- определение уровня проф. подготовки и служебного соответствия муниц. служащего занимаемой должности;

- решение вопроса о присвоении муниц. служащему квалификационного разряда.

- выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

- определение необходимости повышения квалификации, профес. подготовки или переподготовки работника.

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

- улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

- выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов МСУ.

Оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают две формы оценки:  оценка кандидатов на вакантную должность;  текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Методы виды оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Этапы оценки: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.