63. Материальная ответственность работодателя перед работником.

Ответственность работодателя носит имущественный характер. Так, лишение работника возможности трудиться, выражающееся в незаконном отстранении его от работы, увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и т.д., является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности (ст.

^к Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные приказом Министерства финансов РФ от 13 июня 1995 г. № 49; Инструкция о порядке учета и хранения драгоценных ме­таллов, драгоценных камней, продукции из них и ведения отчетности при их производстве, использовании и обращении", утвержденная приказом Минфина РФ от 29.08.2001 г. № 68н; Положение по ведению бухгалтер­ского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н. // Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

105

234 ТК РФ). В этих случаях работодатель обязан возместить работнику не по­лученный им заработок. Трудовое законодательство устанавливает материаль­ную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, не­своевременную оплату отпуска и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязывается выплатить их с уплатой процентов (де­нежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного сро­ка выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ)⁴⁷.

Обязанность работодателя по возмещению в денежной форме морального вреда возникает в случаях дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК), а также в иных случаях, когда работнику причиняется вред неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации определяется соглашени­ем сторон, а при возникновении спора - судом.

Ответственность руководителей и других должностных лиц, представляю­щих работодателя, может иметь как личный, так и имущественный характер. Личный характер неблагоприятных последствий обусловлен природой трудо­вых отношений руководителя и лица, являющегося для него работодателем. Руководитель по своему статусу является наемным работником, осуществляю­щим свои обязанности на основании трудового или иного связанного с трудом договора. К руководителю могут быть применены взыскания личного характе­ра: замечание, выговор и др. Кроме того, к поведению руководителей законода­тельство предъявляет повышенные требования. Так, руководитель организации, его заместители могут быть уволены за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Руководитель всегда несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Помимо материальной ответственности руководителей и иных лиц, пред­ставляющих работодателя, они могут нести административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.

64. Материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Наиболее часто встречающиеся случаи нарушения права работника трудить­ся и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК РФ, а именно:

а) незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

б) отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения ре­ шения органа по рассмотрению трудовых споров или гострудинспектора о вос­ становлении работника на прежней работе;

в) задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции (профессии, специальности, должности). Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция согласовываются сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ст. 57 ТК РФ), без которых договор невозможен. Вступивший в силу трудовой договор имеет обя­зательное значение для работодателя и работника, а его условия могут быть из­менены только по соглашению сторон в письменной форме. Поэтому работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от ра­ботника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК

РФ).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях нарушения законодательства о незаконном отстранении работника от работы или его увольнении, а также переводе на другую постоянную работу.

Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работ­ника возможности трудиться.

Незаконным признается отстранение от работы, например, при систематиче­ском выпуске работником бракованной продукции.

Увольнение признается незаконным, когда:

1. работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодатель­ством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца);

2. отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);

3. работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (напри­мер, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Перевод на другую работу признается незаконным, когда:

• работник переведен на другую постоянную работу без его письменного со­гласия (ст. 72.1 ТК РФ);

• перевод в случае производственной необходимости осуществлен на срок, превышающий один месяц, или на работу, противопоказанную по состоя­нию здоровья работника (ст.ст. 72.2, 73 ТК РФ).

⁴⁷ С 1 июня 2010 года-7,75% годовых согласно Указанию ЦБ РФ от 31 мая 2010 г. № 2450-У.

106

107

Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на прежней работе, в том числе о компенсации морального вреда, и выплатить иные суммы, которые гарантиро­ваны Трудовым кодексом РФ работнику, восстановленному на прежней работе.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место и в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных дейст­вий в сфере обеспечения безопасных условий труда. Работодатель обязан вы­полнять правила охраны труда независимо от того, упоминались ли они в кон­кретном трудовом договоре. Несоблюдение работодателем нормативных пра­вовых актов по технике безопасности и охране труда представляет собой про­тивоправное бездействие, лишает работника возможности трудиться и получать заработок, т.е. причиняет ему имущественный ущерб. Работодатель обязан в таких случаях возместить работнику неполученный заработок.

Трудовой договор прекращается с увольнением работника по основаниям, предусмотренным законом. Тем самым прекращается обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию и обязанность работодателя вы­плачивать работнику заработную плату. Вместе с тем работодатель в соответ­ствии со ст. 84.1 ТК РФ обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140ТКРФ.

Если работодатель не выдает уволенному работнику трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законода­тельству, то он тем самым незаконно лишает работника возможности поступить на другую работу и получать там заработную плату, т.е. лишает работника пра­ва трудиться. В таких случаях работодатель обязан выплатить работнику зара­боток, поскольку своим противоправным поведением препятствует заключе­нию работником с другим работодателем трудового договора и получению за­работной платы.

Материальная ответственность работодателя также возникает в следующих случаях:

1) неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, например, лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого ра­ ботодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабо­ чее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законода­ тельством;

2) несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя. Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в

отдельную статью, тем самым подчеркивается значение одного из основопола-

гающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по причинам, например, состояния здоровья, отсутствия специального образования, соответствующего возраста и т.д., такой отказ не может быть признан необоснованным. Необоснованным может счи­таться отказ работодателя в заключении трудового договора в случаях, если им нарушены императивные нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу.

Работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудово­го договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).