1.2. Социологического подхода к изучению корпоративной

культуры

Корпоративная культура изучается различными науками. Уже в приведенных выше определениях мы встречаем самые разные аспекты этого явления – психологический, культурологический и т.д. Между тем, социологический анализ имеет свою специфику, детерминирующую определенный ракурс исследования этого феномена. И далеко не у всех исследователей корпоративной культуры можно обнаружить именно этот социологический компонент их анализа. Так, В.А. Спивак предлагает ряд принципов, на которые необходимо опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовность - целью и средством развития личности и общества;

4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Однако указанные принципы носят скорее общетеоретический характер, как и подход к изучению корпоративной культуры самого автора. Несколько иной точки зрения придерживается Е.А. Терещук, которая предлагает теоретико - методологические принципы, с помощью которых, по ее мнению, возможно социологическое исследование корпоративной культуры.

Во-первых, она показывает, что корпоративная культура, прежде всего, ориентирует личность на достижение общей цели организации, и в этом смысле она ограничивает проявление индивидуального творчества личности. Это обеспечивает унификацию поведения сотрудников в рамках организации, ее уникальность, самосохранение и саморазвитие.

Во-вторых, формирование корпоративной культуры изначально имеет важный экономический смысл в силу того, что организация функционирует в условиях конкуренции: чем успешнее будет объединение сотрудников для достижения общей цели, чем уникальнее организация будет представлена во внешней среде, тем более конкурентоспособной она окажется. Таким образом, ценности, нормы, миссия, идеология, традиции корпоративной культуры должны быть ориентированы на достижение конкурентоспособности организации.

В-третьих, выделение в структуре корпоративной культуры трех взаимосвязанных блоков – когнитивного (знания, навыки, умения), поведенческого (нормы культуры, поведения и деятельности) и праксеологического (образование, наука, право, религия) – дает возможность изучить ее в конкретном социологическом исследовании и составить наиболее системное представление о ней.

Однако и данная точка зрения, не исчерпывает специфики социологического подхода, тем более что, выделяя три компонента, – когнитивный, поведенческий и праксеологический – Е.А. Терещук ориентирует исследование на методологические принципы близкой к социологии – социальной психологии. Чтобы уяснить особенность социологического видения проблематики, связанной с изучением корпоративной культуры, необходимо, прежде всего, обратиться к пониманию сущности социологии как науки.

Что касается трактовки корпоративной культуры как компонента социальной организации, то необходимо отметить, что это осложняется многообразием подходов к исследованию организации. Поэтому за основу следует принять понимание феномена организации, данное в классической работе одного из ведущих отечественных исследователей социальных организаций А.И. Пригожина.

А.И. Пригожин приводит три ключевых определения социальной организации.

Во-первых, это «искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции». Т.е. в данном случае под организацией понимается искусственно созданная группа институционального характера, которая выполняет определенную общественную функцию. В этом смысле организация выступает как элемент социальной структуры. В таком значении термин «организация» относится к предприятию, банку, школе, органу власти, добровольному союзу и т.д. Иными словами, «социальный институт» и «социальная организация» являются синонимами.

Во-вторых, социальная организация это - «определенная деятельность организации, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д.». В данном случае под организацией понимается уже определенный вид деятельности, процесс, связанный целенаправленным воздействием на объект, а значит, наличие организатора и организуемых. Подобного рода деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание», и она направлена исключительно на достижение эффекта синергии.

В-третьих, это «определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов». В этом значении термин «организация» выступает в качестве свойства, атрибута социального объекта и применяется тогда, когда необходимо различать степень внутренней упорядоченности и согласованности элементов той или иной социальной системы.

По мнению А.И. Пригожина, цели организаций бывают трех разновидностей:

1. Цели - задания — это планы и поручения, задаваемые организацией более высокого по подчинению уровня организации менее низкого уровня, отражающие внешнее назначение последней. Например, министерство диктует определенные плановые задания заводу по выпуску комбайнов. Цели - задания являются приоритетными, в основном вокруг них и по их поводу происходит интеграция организации. Особенность этих целей заключается в том, что обычно они не возникают из собственных мотивов участников, так работнику непосредственно не нужен выпускаемый его заводом комбайн. Мотивация работников на цели - задания осуществляется через цели-ориентации.

2. Цели - ориентации — это цель большинства, сумма индивидуальных целей, т.е. общие интересы участников, реализация которых возможна только коллективно через организацию. Естественно, что, кроме общей для всех цели, у каждого из них есть и другие, свои специфические цели. В одних случаях коллективные цели неуловимы и переменчивы, а в других, наоборот, однозначны и чуть ли не вечны. Например, в качестве коллективной цели может выступать материальная заинтересованность участников в получении заработной платы.

3. Цели системы — это стремление сохранить организацию как относительно самостоятельное целое, т.е. упорядочить связи, сохранить равновесие, целостность и стабильность организации. Для достижения организацией устойчивости ее работники нуждаются в постоянстве связей, требований и норм. Достижение устойчивости является постоянной, несменяемой целью организации. Например, приспособление организационного режима к особенностям персонала (гибкие графики работы), снижение конфликтности, преодоление текучести кадров, уменьшение числа реорганизаций эффективны как в социальном, так и производственном аспектах.

Для достижения перечисленных базовых целей организация ставит перед собой множество промежуточных, производных, вторичных целей: стимулирование своих работников, укрепление их дисциплины, улучшение условий труда, повышение качества труда и др. Каждое подразделение организации (цехи, участки, сектора, отделы и т.п.) имеют свой набор производных целей, выполнение которых способствует реализации основных, базовых целей.

Таким образом, следует признать, что социологический анализ феномена корпоративной культуры определяется необходимостью отталкиваться в ходе исследования от следующих факторов: понимания предметного поля социологии, ее структуры, специфики специальной социологической дисциплины – социологии организации и социологического видения культуры, ее принципов и механизмов, проецируемых на более частную область – корпоративную культуру.