5.2 Планирование кадров и их подбор

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав работников – это число работников, принятых на постоянную и временную работу. Включает работников, находящихся в отпусках, командировках, на больничных листах. Явочный состав – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия представляет собой количество целодневных простоев.

Потребность в кадрах возникает под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка, конкуренция, социально-экономическое положение, к внутренним – уровень технологии, уровень организации труда, простои.

Различают текущую и перспективную потребность в кадрах. Текущая – на 1 год, перспективная – на несколько лет.

Этапы процесса планирования кадров:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, включая наем новых работников, перераспределение и высвобождение персонала, организационно-технические мероприятия.

Исходным моментом при планировании численности персонала служит производственная программа, штатное расписание, план организационно-технических мероприятий. Общая потребность предприятия в рабочих (Чрабочих) определяется:

Чрабочих = Опр. / Wрабочего,

где Опр. – объем производства;

Wрабочего – выработка на одного рабочего.

Конкретно расчеты проводятся по категориям персонала.

На нормируемых работах применяется метод расчета численности рабочих-сдельщиков по трудоемкости:

Чрабочих = Т / Фэфф. * Квн

Т – объем работ в виде трудоемкости, нормо-час;

Фэфф. – эффективный фонд времени одного рабочего в год, час;

Квн – коэффициент выполнения норм, он изменяется от 1 до1,2.

На ненормируемых работах расчет численности рабочих - повременщиков осуществляется по нормам обслуживания, установленным на предприятии.

Расчет потребности в руководителях, специалистах, технических исполнителях осуществляется по штатному расписанию. Численность руководителей определяется по нормам управляемости (сколько на одного руководителя приходится исполнителей).

Побор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего. Внешний источник – это комплектование кадров извне, используя СМИ, службу занятости. Внутренний источник – это перевод работников на другое место работы, по служебной лестнице. Это более эффективно, так как дешевле, чем набор новых работников со стороны. Это еще улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. Недостаток – отсутствие притока работников со свежими взглядами.

Подбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования вытекают из характера работы, отраженного в должностной инструкции (основные обязанности, полномочия, ответственность работника, подчиненности внутри предприятия, стандарты исполнения работы).

Требования к кандидатам на вакантную должность:

1) знания и навыки: образование, повышение квалификации, стаж работы в данной области;

2) способности: физические (скорость реакции, быстрота решений, острота зрения), умственные (память, словарный запас);

3) личные качества: готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, конкретность, уверенность в себе, честолюбие;

4) интересы и потребности: увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее.

Процедура подбора персонала включает в себя следующие этапы.

1. Рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела.

2. Предварительное собеседование (познакомиться, уточнить некоторые вопросы, составить прогноз возможного использования работника).

3. Тестирование и его оценка. Тесты подразделяются на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

4. Заключительное собеседование в индивидуальной форме.

5. Заключение трудового контракта или отказ в приеме на работу.