Глава 1. Теоретический обзор роли, выполняемые современными менеджерами и требования к ним

Роль выполняемая современными менеджерами

Роль современного менеджера заключается в интегрировании в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне современный менеджер должен учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Смена парадигмы управления на макро – уровне меняет принципы целеполагания и целее – осуществления на уровне предприятий.

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации.

Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой (12; С. 78 – 84).

Одном из важнейших проблем, стоящих перед современной организацией, является динамически возрастающая неопределённость внешней среды. Риск, вносимый в деятельность рыночного субъекта неучтёнными изменениями, приводит к более ощутимым, чем раньше, потерям для общества. Поэтому каждый случай нерационального использования ресурсов миллионами действующих предприятий суммируется в колоссальные потери для человечества и ведёт к глобальной экологической катастрофе. В XX веке для более-менее благополучного существования социума было достаточно обеспечить рациональное использование ресурсов в крупных организациях.

В XXI веке необходимо обеспечить высокую эффективность всех, кто трудится, так как каждая организация связана со всеми остальными сложной системой экономических связей

7.Предпосылки возникновения менеджмента

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. С ростом масштабов производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

• индустриальный способ организации производства;

• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

8. К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868-1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время операций. К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в “Вэстерн Электрик Компани”. Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека” рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как “искусства добиваться результатов посредством действий других” во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол-лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей” (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории “X” и теории “Y”, разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа “X” характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория “Y” имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории “Y” МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа “Y” гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841-1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление, как особый вид деятельности определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

• власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

• дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

• подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

• централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

• цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

• порядок (все должны знать свое место в организации);

• равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

• инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший теориюбюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

М. Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.

9. Школа человеческих отношений

В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек — главный объект внимания»). Ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др. Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц». Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост. Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников: теория Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД. Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

10. Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:   - она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий;   - в ней доминируют формальные характеристики;   - она предполагает стабильность целей, технологий управления, внешней среды.   Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - работа. Классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировке работ по секторам, отделам, подразделениям и т. д., т. е. тяготеет к делегированию полномочий, четкому определению ответственности и правил формальных взаимоотношений, к организации в деталях работы непосредственных исполнителей.   Основателями классической теории организации являются: Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Л. Гантт, X. Эмерсон, М. Л. Кук, А Файоль, М. Вебер и др.   В центре внимания - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.   Неклассическая организационная теория обращает особое внимание на главный элемент организации - персонал.   Характеризуется следующими признаками:   - организация понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей;   - учитывается нестабильность технологий, внешней среды, высокая степень риска.   Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - роль. Неклассический подход стремится повысить эффективность организации на основе мотивации, особенностей группового поведения, типов лидерства, участия, полномочий, властных отношений, определения ответственности и т. п.   Системная организационная теория рассматривает организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое, т. е. ищет оптимальный способ существования организации в условиях высокой неопределенности. Характеризуется следующими признаками:   - принимаются решения в условиях разнообразия интересов всех, кто вовлечен в этот процесс;   - уделяется внимание способам функционирования «центров решения»;   - выявляются неизбежные точки напряжения, проблемы;   - специально налаживаются информационные потоки и циклы;   - предполагается самонастройка;   - она проектируется как познающая и обучающаяся система;   - признается неопределенность и локальная, «ограниченная» рациональность.   Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - решение. Системный подход стремится к рефлексии целей организации; определению подсистем или основных областей принятия решений; выявлению потребностей в информации, снижающей неопределенности при принятии решений, проектированию информационных каналов; группировке областей принятия решений; матричному управлению и управлению по проектам.   Ситуационная организационная теория утверждает, что лучший способ построения организаций зависит от ситуации, т. е. внутренних и внешних обстоятельств, в которых «оказывается» организация. Характеризуется следующими признаками:   - теория рассматривается только как «рамочная» модель, внутри которой организация живет как «анастомотик ретикулум»;   - подсистемы рассматриваются как конфигурации неопределенностей;   - природа организации понимается как многовариантная;   - учитывается фаза развития организации;   - преимущественное значение получает матричное управление и управление по проектам.   Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - проект. Ситуационный подход стремится избежать неоправданного напряжения и стрессовых состояний у исполнителей. Внимание концентрируется не на поиске лучшего образа действия, а на обнаружении и выборе приемлемого, исходя из сложившихся условий, варианта. Это требуется определенной децентрализации и действий по эвристикам, а не по алгоритмам.   Неомодернизационная организационная теория, ничего не утверждая как единственно надежное, моделирует ситуацию «организация без структуры», «горизонтальная организация». Характеризуется следующими признаками:   - организация как «постоянно размороженная система»;   - для нее характерно скрытое волнение, ни одна процедура не превращается в рутину;   - поступающая извне информация обрабатывается не по заранее установленной форме, а спонтанно и импровизированно, в самоорганизующемся процессе.   Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - самоорганизация, развитие персонала.   Неомодернизационный подход позволяет всем членам организации работать преимущественно автономно. Это значит, что каждый способен олицетворить организацию в целом. Связи возникают временно, когда какое-либо решение или действие требует участия команды, каждая задача решается по-новому. Организационная структура отсутствует в каком-либо явном виде, кроме временных творческих соглашений. Эта теория рассматривает те возможности, которые дает координация управления на базе личной ответственности: отказ от иерархических уровней и структурных подразделений, акцент на устные коммуникации и профилирование самоуправляемых групп.   Современные направления теоретических разработок включают следующие концепции:   - реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, реконструкции всех без ис - ключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. Управленческий механизм настраивается на овладение рынком;   - анализ емкости рынка, организация сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг;   - концепция внутренних рынков корпорации (или организационных рынков), характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Все подраз - деления становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятия, могут оперативно вносить изменения в производство товаров, в предоставление услуг, во всю систему отношений с потребителями. На этой основе с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации;   - теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Осуществляются интеграционные процессы управления, ориентированные на более эффективное использование всех ресурсов, что приводит к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп;   - концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В центре внимания оказываются экологические процессы.   Различные организационные теории не должны рассматриваться как исторические этапы, сменяющие друг друга. Это интерпретация, поиск более эффективного осуществления государственных функций, более успешного бизнеса. При проектировании организации необходимо как бы «примерить» различные теории и посмотреть, какие из них помогут более успешно двигаться к достижению целей.   Организационные теории и создаваемые на их основе модели организации противоречивы. Каждая из них обладает недостатками и достоинствами, а их совокупность представляет «сеть» возможных решений. Поэтому организации, выбирая свой путь в определенных условиях внешней среды, очень многообразны и неповторимы.

11. В данном реферате мы рассмотрим «синтетические» учения об управлении Актуальность данной темы сегодня имеет большое значение, так как мы увидим из данной работы, потому что в развитии управления «синтетические» учения занимают не последнее место.

Представление о роли менеджмента и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевал существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемый в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально – политической системе они создавались и разрабатывались. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность.

Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все больше развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Цель реферата как можно лучше раскрыть понятие «синтетические» учения, рассмотреть теоретиков которые развивали данный вид учений и сделать выводы по данной теме.

1. «Синтетические» учения об управлении В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей

2. Теоретические положения Питера Дракера. Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, несомненно, является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г.— профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение, о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию? функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в честности. Бихевиористские идеи он называл

«психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента – делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношение на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50 – х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал в последствии, что это была его самая оригинальная, и важная идея относительно он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

3. Ситуационные теории.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действия в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во – первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во – вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, которой бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление

должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, все охватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления/носящим обобщающий и универсальный характер.

4. Теория «7-S».

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКин-зи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия — планы и направления действий, определяющие

распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура—внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую

субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

• штамп — ключевые группы персонала, существующие в организации

и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль - способ, каким руководители управляют организацией;

сюда же относится организационная культура;

• квалификация — отличительные возможности ключевых людей в

организации.

• разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений

деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

Заключение.

Таким образом, мы может сделать выводы, что учения об управлении условно можно разбить на две группы: «одномерные» и «синтетические». «Одномерные» учения концентрируют внимание на решений одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А. Файоль и М. Вебер.

Из данного реферата мы видим что «Синтетические» учения об управлении рассматривают управление организацией во всем его многообразии. К таким учениям можно отнести теоретические разработки П. Дракера, концепцию ситуационного управления, концепцию «7-S».

В работе мы так же рассмотрели теоретические положения Питера Дракера, которые помогли нам понять суть «синтетических» учений в целом.

12. Теория Z разработана американским профессором У.Оучи. Она основана на японском опыте управления, дополняет теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.

Теория Z имеет следующие принципы:

• групповое принятие решений;

• на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;

• каждый несет ответственность за результат своего труда;

• неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;

• организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;

• медленное продвижение по карьерной лестнице;

• служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;

• руководство должно заботиться о своих работниках;

• именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

4. Теория «7-S».

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКин-зи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия — планы и направления действий, определяющие

распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура—внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую

субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

• штамп — ключевые группы персонала, существующие в организации

и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль - способ, каким руководители управляют организацией;

сюда же относится организационная культура;

• квалификация — отличительные возможности ключевых людей в

организации.

• разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений

деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

Заключение.

Таким образом, мы может сделать выводы, что учения об управлении условно можно разбить на две группы: «одномерные» и «синтетические». «Одномерные» учения концентрируют внимание на решений одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А. Файоль и М. Вебер.

Из данного реферата мы видим что «Синтетические» учения об управлении рассматривают управление организацией во всем его многообразии. К таким учениям можно отнести теоретические разработки П. Дракера, концепцию ситуационного управления, концепцию «7-S».

В работе мы так же рассмотрели теоретические положения Питера Дракера, которые помогли нам понять суть «синтетических» учений в целом.

13.Развитие  менеджмента в России     1.1.Основные  этапы развития менеджмента в мире     На  мировой экономической арене  развитие менеджмента проходило  в несколько этапов. На каждом из них вырабатывались и проверялись  на практике основные концепции менеджмента. На первом этапе, начало 20-х гг. ХХ века, в основу управления ресурсами и  производством были положены идеи инженерных наук. Идейными представители этого  направления были Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт. Основной акцент они делали на замерах затрат времени, выявлении нерациональных приемов работы и выработке неких нормативов трудовой деятельности. Ряд приемов управления того времени активно используется и сегодня – нормирование рабочего дня, соблюдение режима труда и отдыха, планирование выпуска продукции за месяц, квартал, год и другие. Основная идея данного направления – научное управление.     Развитие  менеджмента на втором этапе ознаменовано появлением нового направления в  развитии – научного администрирования. Идейным отцом, заложившим основы современной  программы МBA (Master of Business Administration), был А. Файоль. Суть идеи состояла в выработке универсальных принципов управления и выстраивании жесткой структуры организации (принцип единоначалия).  Третий этап развития менеджмента, 30-40-е гг. ХХ в., связан с применением в управленческой науке достижений социологии и психологии. В основу этого направления Э. Мэйо и М. Фолллетт положили разработки в области психологии человека и поведение людей в коллективе. Оказалось, что производительность труда, качество продукции или услуги напрямую зависят от психологического климата на рабочих местах.     Развитие  менеджмента в начале 50-60-х гг. ХХ века связано с достижениями математики, кибернетики и статистики. Новый  подход позволил использовать математическое моделирование в решении управленческих задач. Именно в России данное направление развивалось очень активно.     Начало 70-х гг. ХХ века в развитии науки  управлять связано с появлением нового направления – общей теории систем. Данный подход позволил взглянуть  на организацию как на большую  и сложную систему. Менеджеры  для успешной работы стали использовать синергетический подход, выражающийся во фразе «вижу целое и его  части одновременно».     Начало 80-90-х гг. ХХ века принесло в менеджмент новое веяние – организационную  культуру. Именно с этого периода  организации стали рассматриваться  как некие структуры, у каждой из которых есть своя миссия. Коллектив  же путем выработки корпоративной  культуры может явиться мощным инструментов в достижении целей организации.  Таким образом, сегодня малый бизнес получил в свои руки целый комплекс принципов, методов и способов управления. Эти методы, принципы и способы в равной мере могут способствовать развитию не только дела отдельно взятого предпринимателя, но и могут повысить экономический статус нашей страны на мировой экономической арене.      Начиная с XVII в. вопросами управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известные русские экономисты, такие как: А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях с 1730 г. по 1740 г.), выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов.     В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.  1.2.Развитие менеджмента в России в XX в.     В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А.С. Столыпин (1862-1911).    Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала  все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла  о децентрализации управления Россией.    Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917г. В поисках некапиталистических  форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:

введение рабочего контроля; создание Высшего совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

   Период "военного коммунизма" характеризуется  директивно-командными методами управления сверху донизу. В период новой экономической  политики с позиций управления выделялось три уровня - высший, средний и  низший.    Таким образом, развитие менеджмента в  России — это история людей, людей  планирующих, организующих, подбирающих  кадры, руководящих и контролирующих.        Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.     Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.     Важная  роль в развитии научной организации  труда и управления в СССР принадлежит  видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.     Проблемы  научной организации труда (НОТ) получили широкое освещение в  трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.     Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации  труда и управления в СССР в  период подготовки ко II Всесоюзной конференции  по НОТ, За несколько недель до конференции  были опубликованы две платформы  по НОТ. Одна — от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.     Крупный вклад в развитие теоретических  основ социалистической организации  производственных процессов был  внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.     В 30-е гг. была проделана большая  научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом  которой был выход в свет первого  советского учебника по организации  производства. В эти же годы было положено начало формированию системы  подготовки кадров с высшим и средним  специальным экономическим образованием для предприятий и органов  управления. Кроме того, была введена  новая для того времени специальность  — инженер-экономист отраслевого  профиля, которая вскоре стала ведущей  среди экономических специальностей.     В годы Великой Отечественной войны  система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал  оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов  руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.     В послевоенный период времени возобновилась  научная и практическая работа в  области организации и управления производством. Вместе с тем, имело  место сокращение исследований в  области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.     Начиная с 1957 г. был осуществлен переход  к управлению промышленностью и  строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов  было пресечение ведомственных тенденций  в развитии промышленности.     К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви  экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей  стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.     Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования  системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.     Период  времени, начиная с 1965 г. по настоящее  время, характеризуется проведением  в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.     К ним относятся:     1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.     2. Реформа системы управления 1979 г.     3. Ускорение социально-экономического  развития (1986 г.) и переход к рыночным  отношениям (с 1991 г. и по настоящее  время).     В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе  управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая  академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:     1) внесение отдельных элементов  рынка в существующую командно-административную  систему управления;     2) быстрый переход к рынку без  какого-либо государственного регулирования;     3) создание системы управления  на основе регулируемой рыночной  экономики. Этот вариант совершенствования  системы управления соответствовал  предложениям правительства.     Другая  комиссия под руководством академика  С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой  был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому  рынку. Эта программа многими  учеными рассматривалась как  «шоковая терапия».     По  итогам дискуссии был принят компромиссный  вариант перехода от плановой системы  управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа  «500 дней», основной целью которой  было полное разрушение административно-командной  системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.     Однако, несмотря на принятые меры, не удалось  приостановить развала экономики  России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения  является начатая с 1992 г. политика невмешательства  правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны  государства.            1.3.Менеджмент на современном  этапе      Начавшийся  новый этап экономического развития получил название постиндустриальной эпохи. Одним из направлений поиска является выведение общих принципов повеления сложных систем с помощью синергетической методологии, которая включает в себя принципы нелинейности, бифуркации и самоорганизации, незамкнутость экономических систем, неравновесность экономических процессов, неединственность экономических эволюций (управленческих решений). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент». В качестве одного из ярких примеров синергизма, подчеркивающих универсальность принципов эволюции, можно привести факт возникновения дополнительной стоимости, которая появляется в результате слияния (объединения) двух и более фирм. Возникает кооперативный экономический эффект. Синергизм не всегда очевиден и это делает слияние более сложной проблемой, чем обычные инвестиции и (или) инновации.     Если  взять принцип самоорганизации, то в качестве другого примера  можно рассмотреть следующее  положение: имеет место все более  осознаваемое стремление предприятий  обеспечить многообразие реакций («смотреть  и в зеркало и в окно»), адекватное многообразию внешних воздействий, при которых организация сможет проводить осознанную стратегию достижения целей. А рост внутренней энергетики обеспечивается использованием положительного эффекта масштаба и внутренней взаимосвязью видов деятельности, за счет чего снижаются затраты ресурсов на обеспечение внешней стратегии.      Если  появление каждой конкретной идеи нововведения является данью случайности, то статистически  вся их совокупность позволяет поддерживать функционирование и развитие большой (макроэкономической) системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Как только многообразие идей иссякает, например, в условиях монополизма  или неконкурентной среды, а управляющий  уровень воздействия неадекватен (например, бюрократизирован или коррумпирован), система разрушается.     В числе других моментов «нового менеджмента» можно назвать еще следующие:  - управление качеством в условиях глобализации;  - нарастание многообразия рабочей силы  -«открытый»менеджмент;  - «отпочкование» все новых видов специального менеджмента и выход его за пределы фирмы.      2.Принципы формирования российского менеджмента     Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее  время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского  менеджмента ментальности придается  различное значение.     Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление  зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации  переходной к рынку экономики  означает в то же время и процесс  формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в  системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом  от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.     1.Концепция  копирования западной теории  менеджмента. Она не учитывает  особенностей российского менталитета.  Для овладения теорией надо  будет лишь перевести западные  учебники и монографии на русский  язык. Затем, ничего не меняя,  использовать данные положения  на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.     2.Концепция  адаптации западной теории менеджмента.  Предполагает частичный учет  особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование,  а приспособление западной теории  к современным российским условиям. При этом возникает важная  проблема, какую из западных теорий  менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США,  Западной Европы сильно отличаются  между собой. Какой из данных  вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем  использовать теорию, учитывающую  специфические особенности, условия  функционирования экономики, уровень  социально-экономического развития  данных стран, ментальность их  жителей. Здесь целесообразно  вспомнить слова М.Вебера: «Капитализм  западного типа мог возникнуть  только в западной цивилизации».     В результате адаптированные теории, слабо  учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.     3.Концепция  создания российской теории менеджмента.  Исходит из полного учета особенностей  российской ментальности с использованием  аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое  копирование западного и восточного  опыта, ни полное отрицание  достижений западной и восточной  школы менеджмента. И первое, и  второе одинаково неприменимо.  Необходимо отметить, что еще  А.Маршалл утверждал, что: «Экономическая  наука это не совокупность  конкретной истины, а лишь орудие  для открытия конкретной истины».  На наш взгляд это высказывание  полностью можно перенести и  на науку менеджмент. Поэтому,  российский менеджмент должен  иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие  специфике российского менталитета.        3. Закон соответствия менеджмента и менталитета     В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру  управления. Однако констатации этого  факта еще недостаточно. Между  менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь. Существует ряд определений менталитета: менталитет - “совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, - “своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, - “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта - нации, народности, народа, его граждан, - запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”. В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “ код”, детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации. Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Таким образом, управление - форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету. Итак, “ менталитет-менеджмент”, их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как “ закон соответствия менталитета и менеджмента”. Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом - одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века. Противоречие в системе “ менталитет-менеджмент” является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.     4. Краткий обзор российского опыта     В России слово "менеджмент" как  управление в условиях рыночной экономики  является новым термином, сущность которого отличается от традиционного  управления централизованной командно-административной системы, которая функционировала  в России весь советский период.     Старая  система управления в России в течение 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями:     1. Закрытостью хозяйственного комплекса  страны и ориентацией на народнохозяйственную  эффективность.     2. Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность  и справедливое разделение по  результатам труда.     3. Крайней политизацией, вызвавшей  монополизацию и концентрацию  производства.     4. Централизацией и бюрократизацией  управления.     В новой системе управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как:     1. Интеграция хозяйства России  в мировую экономику.     2. Формирование и функционирование  рыночных хозяйственных субъектов  как открытых систем.     3. Гибкое сочетание методов государственного  управления и рыночного регулирования.     4. Использование рыночных и административных  методов управления предприятиями  различных направлений деятельности  и форм собственности.     Российское  предприятие, становясь самостоятельным  объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему  эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию  добиться конкурентоспособного и устойчивого  положения на рынке.     По  сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии  и политики развития, поиск необходимых  материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.     В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.     Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму управленческого персонала и  стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость  использовать наработанные мировой  практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию  методов планирования и контроля за исполнением планов.     Российские  так называемые "новые коммерческие структуры" - пока не деловые, а чисто  спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в  условиях рынка, встречают множество  проблем и ограничений в области  окружающей среды их хозяйственной  деятельности. Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строительства организации  нового для нашей страны типа, включающего  современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных  на диверсификацию, конкурентоспособность  и финансовую устойчивость.     Подход  с позиций человеческого фактора  для России, имеющей многолетний  опыт административно - бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен.     Заключение       Специфической чертой российского менеджмента  должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить  постепенный переход от жестких  управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.        Осторожный, длительный подход к формированию российского  менеджмента, учитывающего особенности  русского менталитета, разнообразие и  широту российских условий, – важнейшая  стратегическая задача общества. От нее  во многом зависит не только переход  к рыночной экономике, но и место  России в мировом сообществе. Это  движение к современным формам и  методам управления, которые будут  формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее  приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.           14. Эффективным методом управления является метод управления по целям.

Метод управления по целям (Мanagement by objectives - MBO) получил широкое распространение в мировой практике управления во второй половине XX века. Данный метод управления дает возможность значительно повысить объективность оценки персонала, избавив ее от субъективных факторов. С позиции MBO - это оценка персонала на основе не личных качеств конкретного исполнителя, а результатов его деятельности: по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик, которые позволяют четко и точно рассчитать размер материального вознаграждения.

Определение конкретных целей помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным видам работы, с помощью которых фирма может добиться успеха. Определению целей предшествует не только выбор миссии, но и, как правило, формулировка принципов деятельности фирмы.

Преимущества "Управления по целям":

· Простроена иерархия целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);

· Согласованность целей на всех уровнях управления;

· Объективность критериев оценки труда;

· Понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;

· Постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.

К "слабым" сторонам, как правило, относят затраты на разработку УПЦ.

Согласование целей - это вторая по сложности задача в управлении, после согласования ценностей. Однако дополнительными выгодами этого процесса являются налаживание коммуникаций между подразделениями и понимание взаимовлияний, в результате повышается скорость и качество обмена информацией, принятия решений, повышается ответственность и сплоченность команды.

Выработка целей осуществляется в нисходящем порядке по иерархии от высшего руководства к последующим уровням управления. Цели нижестоящего управляющего должны обеспечивать достижение целей его начальника. На данном этапе выработки целей обязательна обратная связь, то есть двусторонний обмен информацией, что необходимо для их согласования и обеспечения непротиворечивости.

Под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления, в данном случае организации. Именно на его достижение ориентирована, прежде всего, управленческая деятельность.

Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие, единство действий участников. Крупные организации имеют множество целей различного уровня, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Они либо открыто провозглашаются как деловые установки, периодические заявления высшего руководства, официальные задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются через стандарты поведения, философию.

Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает, - деловым партнерам, властям и обществу в целом.

В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения.

Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства. Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание.

Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами. В то же время, формулировка их не произвольна, исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в обществе, характера ее производственного и кадрового потенциала. Понятно, например, что перед обувной фабрикой не может ставиться цель выпускать компьютеры, а перед нотариальной конторой - чинить автомобили. Они не располагают для этого необходимым оборудованием, а сотрудники - соответствующими знаниями и опытом. Если организация маленькая, она не может стремиться стать национальным, а тем более мировым лидером в своей области - для этого у нее просто не хватит ресурсов. Наконец, организация не может ставить перед собой цель делать то, что никому не нужно.

На формулировку целей существенное влияние оказывают также интересы субъектов, связанных с деятельностью организации. К ним, помимо ее владельцев или руководителей, относятся сотрудники, которым организация дает средства к существованию; деловые партнеры, чье благополучие также в немалой степени от нее зависит; местные власти, которым организация помогает решать многие социальные проблемы; общество в целом.

Конечно, иногда условия деятельности организации воспринимаются ее руководством не вполне адекватно, а отсюда возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достижения, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ресурсов.

В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций:

) цели отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. А поскольку деятельность и ее отдельные направления составляют основу общей и управленческой структуры, именно цели определяют, в конечном счете, характер и особенности последней;

) цели уменьшают неопределенность текущей деятельности, как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов; ограничивать себя, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это позволяет действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами, получать дополнительный выигрыш;

) цели составляют основу критериев выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения сотрудников организации, которые при этом в наибольшей степени отличились;

) цели, особенно великие, независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения. Причем, сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей, их постановкой в общем виде. Поэтому цели должны содержать в себе вызов.

Примеров этому достаточно, в том числе и в отечественной истории. Новостройки первых пятилеток, освоение целины, сооружение БАМа являлись результатом труда не только заключенных, но и комсомольцев тех лет, вдохновленных мечтами о светлом будущем, и вовсе не виновных в том, что эти мечты оказались обманом;

) официально провозглашенные цели служат оправданию в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды. Так, сооружение АЭС связывается с возможностью предотвращения энергетического кризиса, обусловленного нехваткой углеродного топлива, который может угрожать существованию цивилизации.

Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований.

Можно выделить следующие требования к целям:

во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения, но не должны быть и нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная цель приводит к демотивации работников, потере ориентира, что негативно сказывается на деятельности организации;

во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации, либо же новых возможностей, появившихся у организации;

в-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов и вызывают конфликты;

в-четвертых, цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;

в-пятых, цели должны быть совместными. Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

в-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер все же должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

Таким образом, в системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций, успешная реализация которых возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований

Соблюдение перечисленных выше требований задает целям организации системный характер, предполагающий их определенную классификацию.