115. Поняття про «конфлікт» в організаційній психології. Основні джерела і причини виникнення конфліктів в управлінні.

Конфлікт у колективі є суперечністю, яка виникає між людьми внаслідок розбіжностей у їхніх інтересах, поглядах, установках, домаганнях. У діяльності виробничого колективу конфлікти можуть бути найрізноманітнішими, але завжди виявляються як відношення взаємної протидії особистостей, активного їх зіткнення.

В основі кожного конфлікту, незалежно від рівня його перебігу, є організаційні, виробничі та міжособистісні причини.

Організаційний конфлікт— це різновидність конфліктів, які виникають в колективі внаслідок неузгодженості формальної організаційної поведінки і реальної поведінки членів колективу. До кожного працівника організація ставить цілий перелік вимог, які зафіксовані в певних офіційних документах (правилах внутрішнього розпорядку, посадових інструкціях, наказах, статуті тощо), а також закріплені у традиціях та нормах поведінки, які склалися в колективі. Водночас, поведінка кожного працівника індивідуальна, оскільки кожен шукає своє місце в колективі, у структурі посадових формальних і неформальних взаємин, намагається знайти застосування своїх здібностей, задоволеність у праці, в спілкуванні з іншими членами організації.

Виробничий конфлікт здебільшого виникає в колективі, де низький рівень організації праці й управління. Причинами такого конфлікту може бути морально застаріла техніка, обладнання, не пристосоване до нормальної роботи приміщення, дефіцит нової техніки (наприклад, конфлікт між водіями, зумовлений дефіцитом нових машин тощо). Виробничий конфлікт може також виникнути внаслідок недостатнього забезпечення управлінського апарату інформацією, некваліфікованого управлінського рішення, яке впроваджується в життя, може бути зумовленим необґрунтованістю норм виробітку, низькою кваліфікацією працівників, яка не відповідає кваліфікації виконуваної роботи, тощо.

Міжособистісні конфлікти зумовлені антипатією, особистою ворожістю, неприязню працівників одне до одного, незбігом цінностей, установок, норм тощо: як за наявності, так і за відсутності об'єктивних виробничих, організаційних причин конфлікту. Крім того, міжособистісний конфлікт може бути наслідком організаційного і виробничого

конфліктів, коли принципові розбіжності на функціональній, діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу.

Головні джерела конфліктів, спричинених недосконалим виробництвом і неправильним керівництвом:

Недоліки в організації управління.

Нечітко визначені права і обов'язки.

Інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої.

Структурні чинники. Виявляються в існуванні у соціальній групі формальної та неформальної організацій.

Неритмічність і нестабільність режиму праці.

Невдоволеність працівників своєю діяльністю.

Упущення в технології. Наслідком їх є зниження заробітної плати працівників, до того ж не з їх вини.

Нечіткість та аритмічність забезпечення виконання завдань ресурсами. Йдеться про перебої у забезпеченні сировиною, матеріалами тощо.

Причини виникнення конфліктів, пов'язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу:

Ціннісні чинники. До них належать проголошувані або заперечувані принципи; суспільні, групові, особистісні системи переконань, вірувань і поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання); ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності.

Чинники відносин, пов'язані з наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії. Визначальним критерієм при цьому є основа (добровільні, примусові), сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні) відносин; тривалість, баланс сили, значущість їх для сторін; сумісність — несумісність сторін (психологічна, морально-духовна) щодо цінностей; поведінка, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація тощо).

Поведінкові чинники.

Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи.

116. Основні теоретичні підходи до вивчення лідерства в організаціях. Спільне та відмінне у поняттях «лідерство» та «керівництво». Основні причини виникнення та функції конфліктів в організації. Психологічні особливості впровадження організаційних змін. Особливості здійснення психологічного консультування персоналу організації. Плинність кадрів: причини, характеристика, різновиди.

Базуючись на розробках Л. Джуелл та Т. Бендас , які є найбільш системними з цього питання, та доповнюючи їх розробками інших західних та вітчизняних авторів, можна зробити висновок про те, що до основних підходів дослідження лідерства відносять: а) характерологічні підходи або теорії рис – основний акцент робиться на характеристиках ефективного лідера; б) поведінкові підходи – аналізуються базові відмінності в поведінці лідерів; в) ситуативні (ймовірністні) підходи – наголошується, що поведінка лідера може ймовірнісно залежати від деяких характеристик лідера, підлеглих та ситуації; г) теорії взаємодії – основна увага приділяється активній взаємодії лідера та підлеглих, а також підлеглих з лідером.

Керівник — індивід, який очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють.Керівник може використовувати формальні важелі впливу (у цьому разі поняття «керівник» ототожнюється з поняттям «менеджер», «керуючий») і неформальні (у цьому разі поняття «керівник» ближче до поняття «лідер»).Між керівництвом і лідерством існує певна різниця. Керівництво — процес впливу на підлеглих за допомогою формальних важелів для забезпечення виконання ними офіційно визначених доручень і вирішення певних завдань. Основою керівництва є вплив і влада. Вплив — це поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, стосунки, відчуття іншої людини. Влада — це можливість впливати на поведінку інших.Лідерство — здатність впливати на поведінку окремих осіб чи робочої групи особистими якостями, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.Лідерство ґрунтується на соціальній взаємодії у групі людей, на визнанні професіоналізму та компетентності.

Причини виникнення конфліктів, пов'язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу:

Ціннісні чинники. До них належать проголошувані або заперечувані принципи; суспільні, групові, особистісні системи переконань, вірувань і поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання); ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності.

Чинники відносин, пов'язані з наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії. Визначальним критерієм при цьому є основа (добровільні, примусові), сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні) відносин; тривалість, баланс сили, значущість їх для сторін; сумісність — несумісність сторін (психологічна, морально-духовна) щодо цінностей; поведінка, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація тощо).

Поведінкові чинники.

Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи.

Нині загальновизнано те, що конфлікти виконують не лише негативні функції, але і позитивні. До найважливіших негативних функцій конфлікту в організації сьогодні конфліктоло-ги відносять:

погіршення соціального клімату, зниження продуктивності праці, звільнення частини працівників в цілях вирішення конфлікту;

неадекватне сприйняття і нерозуміння конфліктуючими сторонами один одного;

зменшення співпраці між конфліктуючими сторонами в ході конфлікту і після

нього;

дух конфронтації, що примушує людей прагнути перемоги за будь-яку ціну;

матеріальні і емоційні втрати на вирішення конфлікту.

Головними позитивними функціями конфлікту є наступні:

конфлікт примушує організацію її змінюватись і розвиватись, відкриває дорогу інноваціям, здатним її удосконалити;

він відіграє інформаційну і об'єднуючу роль, оскільки в ході конфлікту його учасники краще взнають один одного;

конфлікт сприяє структуризації соціальних груп, створенню організацій, об'єднанню колективів однодумців;

він знімає "синдром покірності", стимулює активність людей;

він стимулює розвиток особи, зростання у людей відчуття відповідальності, усвідомлення ними своєї значущості;

в критичних ситуаціях, що виникають в ході конфлікту, виявляються непомітні до цього риси людей, створюються умови для оцінки людей по їх моральних якостях — стійкості, мужності і т. д., необхідні для висунення і формування лідерів;

розв'язання конфлікту знімає приховану напруженість і дає їй вихід;

конфлікт виконує діагностичну функцію.

При наявності досить широкого спектру концепцій управління стратегічними змінами в організації, загальною рисою їх є така настанова: забезпечення переходу організації у якісно новий стан за допомогою певних засобів, що є способом реалізації сукупності стратегій («стратегічного набору») організації. На практиці серед досить великої кількості існуючих підходів та методів домінують спрощені уявлення про необхідність та можливість керувати цим процесом, однак, навіть простий перелік станів циклу процесу організаційних змін (рис. 13.11) демонструє необхідність більш обґрунтованого вибору форм та методів його проведення.

Психологічне консультування керівників та персоналу організації відіграє важливу роль у підвищенні їх психологічної культури як важливої передумови психологічного забезпечення управлінського процесу. Його розглядають як один із видів управлінського консультування, як метод психологічної допомоги особистості і групі. У процесі професійного самовизначення, виконання професійних управлінських обов'язків багато важить кваліфіковане своєчасне консультування, що ґрунтується на всебічному вивченні особистості й умов її життєдіяльності.

Плинність кадрів — це процес, що відображає процес звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Якщо оцінюва-ти цей процес з точки зору особистості, то він є прийнятний і зрозумілим: людина має право та змінює своє місце роботи, якщо воно її не влаштовує чи не задовольняє її якихось потреб.

основі плинності лежить невідповідність або суперечність між інтересами індивіда

можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їхні соціальні причини і наслідки. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виокремлює такі види плинності кадрів:

• неминуча (природний відтік працівників унаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);

• суспільно необхідна (служба в збройних силах, навчання, відбування покарання за злочини та ін.);

• суспільно допустима (зміна роботи з метою створення родини, професійного росту, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей та ін.);

• суспільно недопустима (небажана) (зміна місця роботи внаслідок необдуманого рішення, з несуттєвих причин, через неконструктивні конфлікти; іншими словами, йдеться про зміну робочого місця без користі для суспільства і без вагомих позитивних наслідків для самого працівника).