112. Історія і сучасний стан розвитку організаційної психології. Сутність, роль і місце організації в організаційній психології. Методи досліджень в організаційній психології.

Організаційна психологія (ОП) — прикладна галузь психології, що вивчає всі аспекти психічної діяльності та поведінки людей в організаціях з метою підвищення організаційної ефективності та створення сприятливих умов для праці, індивідуального розвитку, психічного здоров’я членів організації.

Становлення і розвиток організаційної психології можна розділити на три періоди. I період (кінець ХІХ в. — 40-і рр. ХХ в.). Відмінні особливості цього періоду — розвиток виробничої структури. Характеристики успішного підприємця того періоду: — Знання виробничого процесу. — Вміння домогтися низької собівартості продукції. II період (після II світової війни). Основна характеристика — ма- совий збут товарів і послуг. Ринок вимагав переходу від про- блем організації виробництва до проблем споживчого попиту. У структурі різних підприємств створювалися відділи марке- тингу і ряд інших підрозділів, відповідальних за просування товарів на ринок і рекламну діяльність. Питання стимулювання ділової активності, визначення нових підходів мотивації пер-соналу стали життєво необхідними для більшості організацій. III період — (з 70 рр. ХХ в.), коли країни з розвиненою економікою вступили в постіндустріальний період свого розвитку. Основна характеристика цього періоду – посилення конкуренцій, кризи, скачки курсу валют і т.п.

Організація — складна комплексна відкрита система, яка складається мінімум з трьох основних підсистем: виробничої (виконання основної функції), соціальної (взаємини між співробітниками по вертикалі і горизонталі) і зовнішніх зв’язків.

Головна функція організаційної структури – забезпечення контролю та координації діяльності підрозділів підприємства. Організаційна структура підприємства відображає рівень по- вноважень, делегованих різним функціональним і лінійним підрозділам підприємства.

В організаційній психології при дослідженні використо- вуються як загальнопсихологічні методи (спостереження, бесіда, інтерв’ю, анкетування, тестування, соціометрія), так і спеціалізовані: фотографія робочого дня, хронометраж, трудо- вий метод, самоспостереження професіонала, аналіз продуктів діяльності, аналіз експертних оцінок

113. Соціально-психологічна характеристика організації в організаційній психології. Теорії мотивації праці. Характеристика організацій як відкритих систем. Взаємозв’язок між мотивацією працівників та задоволеністю працею.

Мотивація праці — це спонукання до праці, визначальне відношення до праці і робоча поведінка працівника. Три основних питання мотивації в організації: що і чому мотивує людей, і як зробити так, щоб вони були зацікавлені в кінцевих результатах дорученої роботи і працювали з повною віддачею сил. Основні функції мотивації: — Спонукання до дії; — Напрям діяльності; — Контроль і підтримка поведінки.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає чоловіком, що спонукає його працювати ефективно, які мотиви лежать в основі його поведінки, можна розробити дійову систему форм і методів управління людиною в організації. Для цього необхідно знати, які можуть бути у людини мотиви, як вони можуть бути приведені в дію. Багатогранність і неоднозначність процесу мотивації знахо- дить відображення в ряді мотиваційних теорій, що поділяються на дві великі групи. Змістовні теорії мотивації (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія мотиваційних потреб Д. МакКлеланда, мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Герцберга та ін.) базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей як наслідок їх мотивації.

Процесуальні теорії (теорія Д. Аткінсона, теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, модель Портера-Лоулера і теорія постановки цілей Е. Лока та ін) досліджують мотивації персоналу в широкому соціальному контексті, які виходить за межі індивідуальних потреб, і прагнуть врахувати поведінкові аспекти мотиваційного процесу, що визначаються конкретною ситуацією.

Задоволеність працею — інтегративний показник, що відображає добробут чи неблагополуччя положення особистості в трудовому колективі, містить оцінки її інтересу до виконуваної роботи, задоволеність взаємовідносинами з співробітниками і з керівництвом, рівень домагань у професійній діяльності, задоволеність умовами та організацією праці і т.д.

Організація як «відкрита система» (Д. Катц, Р. Кан). Даний підхід представляє організацію як динамічну систему, що тісно взаємодіє із зовнішнім середовищем. Принцип розгляду організації як відкритої системи й сама назва запозичені із загальної теорії систем. Стосовно до організації це означає, що вона споживає матеріальні та

соціальні ресурси, інформацію і віддає зовнішньому середовищу (соціуму) якийсь системний продукт на противагу замкнутим, т.зв. «закритим системам».

114. Види та психологічний зміст функцій управління. Підбір кадрів відповідно до вимог організації та посадових обов’язків. Збір інформації про кандидатів на вакантну посаду в організацію: спостереження, інтерв’ювання, тестування та ін. Вплив мотивації та виконання роботи працівниками організацій. Психологічні аспекти проблеми балансу між особистим та професійним життям.

Функції управління виражають психологічну спе-цифіку управлінської праці, систему відносин в органі-зації. Психологічний зміст управлінської діяльності роз-кривається через структурування функцій управління та механізми їх взаємозв'язку.

Функції управління – сукупність особливих дій та операцій, які виражають психологічну специфіку управлінської діяльності, цілеспрямованого впливу на зв'язки і відносини людей у процесі життєдіяльності організації.

Так, сучасний російський психолог Віктор Шепель виокремлює загальні та специфічні функції.

Загальні функції – забезпечують змістовну визначеність гуманітарної діяльності підприємства. До загальних вчений відносить такі функції: збереження здоров'я персоналу і навколишнього середовища – забезпечення гуманітарної експер-тизи умов праці, стану техніки безпеки, санітарно-гігієнічного режиму на кожному робочому місці; колективної згуртованості – зміцнення духовної єдності працівників, їх професійної відповідальності за імідж організації; професійної підготовки – забезпечення життєдіяль-ності організації завдяки системному кадровому забезпеченню, перепідготовці кадрів; соціальної мотивації

– стимулювання участі працівників у прийнятті ділових рішень, матеріальне і духовне сти-мулювання їх поведінки, яке формувало б особисту за-цікавленість у роботі, дотримання норм професійної етики тощо.

Специфічні функції – є робочим інструментарієм здійснення за-гальних функцій соціального управління. До них відносяться функції: інформаційно-діагностична – покликана забезпечити збирання і збереження соціальної інформації, яка фіксує дані про кадри підприємства, їх структуру, загальнокультурну і професійну підготовку персоналу, про лідерський потенціал виробничих підрозділів, про “зони соціальної напруги”, стан і причини плинності кадрів тощо; розпорядчо-виконавська – передбачає підготовку спеціальної доку-ментації, координацію діяльності служб обслугову-вання, медичних установ, культурно-освітніх закладів; соціального прогнозу – має на меті прогностичне визначення параметрів змін на підприємстві та зумов-лених нововведеннями наслідків.

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче

місце;

визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

При проведенні досліджень сучасного ринку праці крім аналізу статистичних показників найчастіше застосовуються наступні методи збору інформації:

анкетне опитування;

інтерв'ю;

спостереження;

аналіз документів;

соціометричне опитування;

тестування;

• експеримент тощо.

Метод спостереження передбачає цілеспрямовану і систематичну фіксацію процесів відповідно до задач дослідження, застосовується на етапі складання програми, коли необхідно отримати попередні дані про об'єкт, уточнити проблему, сформулювати гіпотезу. Також цей метод можна використовувати для перевірки даних, отриманих іншими методами.

нтерв 'ю — це метод одержання інформації шляхом безпосередньої цілеспрямованої бесіди інтерв'юера з респондентом. Основні сфери застосування методу інтерв'ю: для уточнення проблеми і формулювання гіпотез щодо ринку праці; для розробки методики великомасштабних опитувань; як головний засіб збору інформації щодо соціально-трудові відносин при малій вибірці; як додатковий метод збору інформації про ринок праці; у контрольних дослідженнях для уточнення і перевірки інформаційного масиву.

Важливість тестування як методу дослідження соціально-трудових відносин на ринку праці визначається наступним: людина часто не може дати про себе об'єктивну інформацію, оскільки більшість людей просто не задумуються про свій характер, особистість і не здатні оцінити в себе наявність і ступінь виразності тих або інших рис характеру; щирі мотиви власних вчинків і поведінки не завжди усвідомлюються або усвідомлюються не об'єктивно; людина не завжди хоче подавати правдиву інформацію.

Мотивація — це стимулювання людини чи групи людей до активізації діяльності для досягнення цілей організації (проекту). Сучасні теорії мотивації базуються на даних психологічних досліджень. Виконавці з високим рівнем мотивації мають значну продуктивність праці й отримують задоволення від роботи, від досягнення поставленої перед групою мети. Існує багато чинників, які можуть мотивувати людей. Менеджер проекту не є таким чинником, його завдання — зрозуміти їх мотивацію і забезпечувати її.

Ряд практик, які компанії впроваджують у життя для врахування інтересів співробітниць стосовно органічного поєднання роботи та особистого життя включають:

Підтримка та просування сімейних цінностей на рівні компанії.

Тренінги, спрямовані на усвідомлення важливості балансу для себе; тайм-менеджменту (як правильно спланувати свій робочий і вільний час).

Відпочинок з членами родини (корпоративи, поїздки, недільні тури, поїздки вихідного дня, тренінги та семінари на вихідних для співробітників та їх родин).

Спортивні заходи (корпоративні змагання (футбольні, баскетбольні). Родини учасників та співробітників запрошуються як вболівальники, для них влаштовуються розважальні заходи.

Мамині години/мамин день. Співробітниці виділяється додатковий час, який вона може використати для дітей.

Заходи для дітей співробітників: святкування 1 вересня, Дня випускника, дитячий пікнік на День захисту дітей, семінари та екскурсії офісом.

Компенсація понаднормових годин (додаткові вихідні) та формування корпоративної культури – «непересиджування» – не сидіти понаднормово.